A hős vezető ismérvei

Henry Mintzberg már 2004-ben kikelt a hős vezetők ellen, akik csodahozó képében tetszelegve érkeznek vállalatokhoz, majd nagyjából hasonló kezdeményezések véghezvitele után előbb vagy utóbb távoznak, romokat hagyva maguk után. Már

Henry Mintzberg már 2004-ben kikelt a hős vezetők ellen, akik csodahozó képében tetszelegve érkeznek vállalatokhoz, majd nagyjából hasonló kezdeményezések véghezvitele után előbb vagy utóbb távoznak, romokat hagyva maguk után. Már a forrásra nem emlékszem, de egy korábbi bejegyzésben is hivatkoztam ilyen típusú sirály menedzserekre (flies in, makes a lot of noise, shits on everything and then leaves). Managers, not MBA's című könyvében, némi iróniával a következő szabályokat fogalmazza meg, ha valaki hős vezetővé szeretne válni:

• Kifelé tekints, ne befelé. Ne foglalkozz a jelenlegi üzletmenettel, hisz bárminek a megjavítása időbe telik. Hagyd meg ezt azoknak, akiket nem építettél le.
• Légy drámai. Ígérj fűt-fát, hogy felkeltsd a befektetők figyelmét. Kezdeményezz minél több vállalattal összeolvadást.
• Csak a jelenre fókuszálj. A múlt elmúlt, a jövő messze van.
• A vállalaton belül preferáld a külsősöket a belsőkkel szemben. Hozz egy új felső vezetői csapatot. Támaszkodj tanácsadókra.
• Kizárólag a számok alapján értékeld a belsősöket. Így nem kell a teljesítménymenedzsmenttel bajlódnod.
• Mindent változtass meg, megállás nélkül szervezz át. Akármi is a következménye.
• Vállald a kockázatot. A végkielégítésed majd megvéd.
• És mindenek felett: növeld a részvények értékét. Aztán söpörd be a jussodat és fuss. A hősökre nagy kereslet mutatkozik.

Korábban egy nagy nemzetközi cégnél dolgoztam. Egy időben pár évente jöttek-mentek a globális vezérigazgatók, velük változtak az európai elnökök is. Érdekes volt látni a csiki-csuki játékot: több lábon kell állni, tehát diverzifikáljunk. Aztán koncentráljunk arra, amiben igazán profik vagyunk, tehát ideje profilt tisztítani. Majd kezdődik megint elölről. Vagy a másik terület: válasszuk el az értékesítőket a szakértőktől, mert nem ugyanazok a készségek kellenek. Később pedig értékesítsenek a szakértők, mert ők tudnak igazán hitelesek lenni. Egy új felső vezetőnek mindig fel kellett mutatnia valamit, ami markánsan eltért az előző modelltől. Arra nem emlékszem, hogy bármelyik változás igazán jelentős eredményt hozott volna. Persze nem a status quo-t favorizálom, de az öncélú változtatás se feltétlenül válik be.