Vezetői kompetenciák egy punk professzor szemszögéből
Egyik kedvenc szerzőm a vezetési szakirodalomban Henry Mintzberg. Igazi punk, szeret szembemenni a főárammal. Szerinte értelmetlen szétválasztani a menedzsmentet és a leadership-et, rettentő károkat okoznak az MBA képzések a társadalomna
Egyik kedvenc szerzőm a vezetési szakirodalomban Henry Mintzberg. Igazi punk, szeret szembemenni a főárammal. Szerinte értelmetlen szétválasztani a menedzsmentet és a leadership-et, rettentő károkat okoznak az MBA képzések a társadalomnak, a stratégiai fagylalt pedig visszanyal. Egy könyvében több tartalom van, mint öt másik menedzsment bestsellerben.
A Managers, not MBAs (2004) című könyvének főbb üzeneteire még visszatérek később, de ebben szedte össze az általa legfontosabbnak tartott vezetői kompetenciákat. Egyrészt természetesen tisztában van a temérdek ide vonatkozó listával, másrészt úgy kutatott többször is pályafutása során, hogy konkrétan végigkövette egy rakás vezető mindennapi ténykedését. Tehát nem az elméletből indult ki, hanem a valós gyakorlatból. Négy fő kategóriába rendezte őket:
A személyes kompetenciák közé tartozik önmagunk belső (reflektálás, stratégiai gondolkodás) és külső (idő, információ, stressz, karrier) menedzselése, valamint az időbeli tervezés képessége (priorizálás, napirend felállítása, zsonglőrködés).
A vezető interperszonális kompetenciái magukban foglalják az egyének (kiválasztás, oktatás, mentorálás, coaching, inspirálás, szakértők menedzselése), a csoportok (csapatépítés, konfliktusok feloldása, folyamatok facilitálása, megbeszélések vezetése) és a szervezetek (kultúraépítés) vezetését. Ide tartoznak még olyan menedzselési képességek, mint a szervezés, erőforrás allokálás, delegálás, engedélyezés, célkitűzés és teljesítményértékelés. Fontos képesség továbbá a szervezeti egység külső kapcsolatainak fenntartása: networking, reprezentálás, együttműködés másokkal, lobbytevékenység, védelem/buffer szerep.
Az információs kompetenciák között természetesen szerepel a szóbeli kommunikáció (figyelem, interjúzás, prezentálás, beszédmondás, írás, információgyűjtés, információelosztás), a non-verbális kommunikáció (látás és érzékelés) és az elemzőkészség (adatok feldolgozása, modellezés, mérés, értékelés).
Az akció-kompetenciák pedig a dizájn (tervezés, jövőképalkotás) és a mobilizálás (tűzoltás, projektvezetés, tárgyalás/üzletkötés, politizálás és változások irányítása).
Mitől érdekes ez? Talán attól, hogy rávilágít, mennyire komplex tevékenységről van szó, és milyen szerteágazó feladatra vállalkozik, aki megpróbál segítséget nyújtani a vezetők fejlesztésében. Számomra az is érdekes, hogy szervezeti hierarchiai szinttől és vállalati tulajdonosi szerkezettől függetlenül a vezetőknek a felsoroltak túlnyomó többségére szüksége van, illetve lenne. Talán épp politizálni vagy lobbyzni nem mindenkinek kell, de ezek inkább kivételek.
És milyen támogatást kapnak azok, akik munkatársból vezetővé válnak? Többnyire bizony semmilyet. A messze leggyakoribb vezetőfejlesztési módszer Mintzberg szerint a mélyvíz, azaz a „sink or swim” megközelítés. A kezdeti időszakban jellemzően az előbbi dominanciájával…
