Question 1

Leszázalékoltak véglegesen 50%-ra, mivel 62 éves vagyok. Kapok rokkantsági ellátást, mellette van munkahelyem, ahol nem lépem túl a 150%-os határt. Őstermelő is vagyok. Kérdésem, most lenne terményem eladásra, amiért több mint 1 millió forintot kaphatok. Megszüntetik-e a rokkantsági ellátásomat emiatt? Valahol azt olvastam, hogy 4 millió. Ft alatt, ha tételes költségelszámolást választom, akkor nem számít kereső tevékenységnek, és nem veszítem el az ellátást.

Accepted Answer

A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja tv.) 78/A.§ (4) bekezdése értelmében a tételes költségelszámolást alkalmazó mezőgazdasági kistermelő ha 4 milló forintnál kevesebb éves bevételt realizál, és rendelkezik legalább a bevétele 20%-át kitevő összegű bizonylattal igazolt kiadással, a bevételének feltüntetése mellett bevallásában nemleges nyilatkozatot tehet arról, hogy az adóévben nem volt mezőgazdasági kistermelésből jövedelme. A leírtak alapján, ha Önnek van az 1,2milló forint bevétele 20%-át kitevő bizonylattal igazolt kiadása van, adóbevallásában nemleges nyilatkozatot tehet, azaz az őstermelői bevétele nem fogja befolyásolnia rokkantsági ellátását.

Question 2

Munkaviszonyomat a koronavírus járványra való hivatkozással azonnali hatályú felmondással szüntették meg, indoklásként az alábbi szöveg olvasható: A COVID 19 vírus terjedésének következtében a munkáltató működése ellehetetlenült így nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. Jogos-e az azonnali rendkívüli felmondás?

Accepted Answer

A munka törvénykönyve szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az ön által leírt indok nem tartozik az előbbiek alá, hanem tipikusan a munkáltató működésével összefüggő ok, amely esetben a munkáltató csak „rendes” felmondással élhet, amikor viszont felmondási idő, és adott esetben végkielégítés is megilletheti. A munkaviszonya megszüntetésének valószínű jogellenességével kapcsolatban a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjesztenie a bíróságon. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg. A munkavállaló ezek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget. Természetesen célszerűbb előbb egyeztetni a munkáltatóval egy egyezség reményében. Megjegyezzük, hogy a rendelkezésre bocsátott információk alapján kialakított fenti jogértelmezésnek csak tájékoztató jellege van, a jelen tájékoztatás nem mentesíti a kérdezőt a tények teljességén alapuló álláspontja kialakításának szükségessége és felelőssége alól. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 3

Elküldtek a cégtől és lejárt a három hónap próbaidőm, de már a negyedik hónapban dolgoztam. Jogos-e, hogy indoklás nélkül elküldtek a koronavírus járványra hivatkozva, miközben én már nem próbaidős voltam?

Accepted Answer

Próbaidő alatti azonnali hatályú indokolás nélküli felmondással csak a próbaidő alatt lehet a munkaviszonyt megszüntetni, ez azt jelenti, hogy az ilyen felmondást még a próbaidő alatt közölni kell, tehát azt át is kellett volna vennie a próbaidő alatt. A próbaidő számítására a naptár az irányadó, függetlenül tehát attól, hogy az utolsó nap az általános munkarend szerinti heti pihenőnap, vagy munkaszüneti nap, a határidő e nap végén lejár. Amennyiben a felmondása a koronavírus járványra való hivatkozást, azaz indokolást tartalmazott, úgy azért sem felelne meg a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnak, mivel az nem tartalmazhat indokolást. Ebben az esetben nem próbaidő alatti, hanem „sima” azonnali hatályú felmondásként kellene kezelni a munkáltató intézkedését. Ugyanakkor a munka törvénykönyve szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az ön által leírt indok nem tartozik az előbbiek alá, hanem tipikusan a munkáltató működésével összefüggő ok, amely esetben a munkáltató csak „rendes” felmondással élhet, amikor viszont felmondási idő, és adott esetben végkielégítés is megilletheti. Érdemes lenne tehát egyeztetnie a munkáltatóval, mivel a munkaviszony megszüntetése vélhetőleg jogellenes. Amennyiben a munkáltatóval nem tud megállapodni, úgy bírósághoz fordulhat. A munkaviszonya megszüntetésének valószínű jogellenességével kapcsolatban a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjesztenie a bíróságon. Megjegyezzük, hogy a rendelkezésre bocsátott információk alapján kialakított fenti jogértelmezésnek csak tájékoztató jellege van, a jelen tájékoztatás nem mentesíti a kérdezőt a tények teljességén alapuló álláspontja kialakításának szükségessége és felelőssége alól. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 4

A Nők 40-nel fogok nyugdíjba menni. Pedagógus, közalkalmazott vagyok. 2020. május 20-án meglesz a 40 éves munkaviszonyom. A kérelmet úgy adtam be, hogy a 8 hónapos felmondási időm 2021. január közepén járjon le. Akkor úgy tűnt, hogy így járok jobban, hiszen a validációs szorzók évről-évre emelkednek. Most a koronavírus járvány okozta gazdasági visszaesés miatt, nem tudom, hogy nem lenne-e jobb még 2020. decemberben nyugdíjba menni. Hogy érinti ez a válság a 2021-as év validációs szorzóját? Tehát kérdésem: hogy járok jobban, ha 2020-ban vagy ha 2021-ben megyek nyugdíjba?

Accepted Answer

A valorizációs szorzó változását prognosztizálni nem lehet, azonban, ha 2020. december 31-én már nyugdíjasnak minősül, akkor a 2021-es nyugdíjemelésben részesül.

Question 5

Azt szeretném megtudni, hogy eltudok-e helyezkedni dolgozni persze bejelentve úgy, hogy közben már be vagyok jelentve máshova? Sajnos a jelenlegi munkahelyemen leállás van a vírus miatt, nem tudni meddig, és addig is szeretnék valahol elhelyezkedni! Ez így lehetséges?

Accepted Answer

A munkavállalónak egyetlen jogszabályi rendelkezés sem tiltja meg általános jelleggel, hogy több munkaviszonyt tartson fenn egyidejűleg tehát azt, hogy egyszerre több helyen dolgozzon. A munkavállaló pihenő idejében alapvetően azt csinál, amit akar, ha úgy dönt, egy másik munkaviszony keretében szeretne ilyenkor munkát végezni, abban őt a munkáltató alapos indok nélkül nem korlátozhatja. A jelenlegi leállás ugyan nem minősül munkaviszonya szempontjából pihenőidőnek, azonban amennyiben jelenleg munkát semmilyen formában nem tud végezni, akkor kötelezettségeinek ellátását nem akadályozza egy új munkaviszony létesítése. Ugyan nem tiltható meg a munkavállalónak, hogy több helyen dolgozzon, azt valamennyi munkáltató alappal követeli meg tőle, hogy az adott munkaviszonyból származó kötelezettségeit maradéktalanul teljesítse. Tekintettel jelenlegi leállára, a munkahelyén szünetelő kötelezettségei jelenleg annyiban terhelik, amilyen mértékben azt munkáltatója előírja. Fontos leszögezni azonban, hogy ahogy visszaáll a megszokott működés munkahelyén, munkaviszonyból származó kötelezettségeit teljesítenie kell. Továbbá ügyeljen rá, hogy új munkaviszonyából származó kötelezettségei összeegyeztethetőek legyenek korábbi munkaviszonyával. Fontos kiemelni továbbá, hogy a munkavállaló új munkaviszonyának létesítését - amennyiben az bármiképp érinti meglévő munkaviszonyát - általános együttműködési kötelezettségének [Mt. 6. § (2) bekezdés] köszönhetően köteles bejelenteni munkáltatójának. Megjegyezzük, hogy a rendelkezésre bocsátott információk alapján kialakított fenti jogértelmezésnek csak tájékoztató jellege van, a jelen tájékoztatás nem mentesíti a kérdezőt a tények teljességén alapuló álláspontja kialakításának szükségessége és felelőssége alól. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 6

Férjem 1970-ben üzemi balesetben halt meg. Én állandó baleseti özvegyi nyugdíjat kaptam.Nyugdíjba menetelemkor ezt a a nyugdíjat elvették tőlem. A januári nyugdíj elszámolási papír hátoldalán III.jelzés alatt azt írják, hogy a baleseti özvegyi nyugdíjban részesültek és saját nyugdíjban meghatározott összeghatárig kellett kapniuk. Az én privát kérdésem az, hogy én miért nem kaptam meg az állandó baleseti özvegyi nyugdíjat? Kihez fordulhatok ebben az ügyben, mert eszerint a tájékoztató szerint engem is megilletett volna. A nyugdíjintézet részéről kellő tájékoztatást nem kapok.

Accepted Answer

A nyugdíjtörvény végrehajtási rendeletének megfogalmazása szerint az, aki az 1998. január 1-je előtt hatályos rendelkezések szerint özvegyi nyugdíjban részesült, a saját jogú nyugellátása megállapításának időpontjától kezdődően - legkorábban 1998. január 1-jétől - jogosult a Tny. 50. § (2) bekezdés b) pont szerinti özvegyi nyugdíjra. Ha számára kedvezőbb, választhatja a saját jogú nyugellátás és az özvegyi, baleseti özvegyi nyugdíj együtt folyósítását a Kormány rendeletében meghatározott összeghatárig. A nyugdíjfolyósító szerv hivatalból vizsgálja, hogy a két nyugellátás külön-külön történő folyósítása, vagy az együtt folyósítási összeghatárban történő folyósítása eredményez magasabb összegű ellátást, és azt folyósítja az Ön számára.

Question 7

Március közepe óta home office-ban dolgozom a munkáltató utasításai alapján. Március 30-án a cég dolgozói e-mailben kaptak tájékoztatást arról, hogy a jelenlegi helyzetre való hivatkozással (a vezetőség döntése alapján), április 1-től sávosan (%-ban meghatározott mértékkel) csökkentik a munkavállalók fizetését. Ezzel egyidejűleg lesznek olyan munkavállalók, akiket a munkaszerződésükben rögzített 8 órás munkarendtől eltérő 4, illetve 6 órában kívánnak foglalkoztatni a vészhelyzet lezárultáig. Ilyen esetben nem szükséges a munkaszerződés módosításának mindkét fél részéről történő aláírása? Mit tehet ilyen esetben a munkáltató egyoldalúan? Milyen jogai és lehetőségei vannak egy ilyen szituációban a munkavállalóknak?

Accepted Answer

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkakör és a munkabér. Amennyiben pedig a munkaszerződés nem rendelkezik a munkaidő mértékértől, akkor törvényi vélelem szól a teljes munkaidős foglalkoztatás mellett. A munkaszerződés mint kétoldalú megállapodás kizárólag a felek közös akaratával, írásban módosítható. Amennyiben tehát a munkáltató tájékoztatást küldött a munkabér csökkentéséről és a rövidebb idejű foglalkoztatásról, akkor az legfeljebb munkaszerződés módosításra vonatkozó ajánlatnak minősülhet. Megjegyzem, hogy az e-mailes megküldést nem ismeri el a munkajog az Mt. szerint megkövetelt írásbeliséggel egyezőnek. A koronavírus járvány miatt kialakult rendkívüli helyzetben érthető, ha a munkáltató - különösen nagyobb számú munkavállaló esetén - a kommunikáció hatékonyabb módját választja annak bejelentésére, hogy milyen változásokra kényszerül, ez azonban nem válthatja ki azt, hogy az egyes munkavállalókkal külön-külön írásban megállapodjon a munkaszerződést érintő módosításokról. Tehát a részmunkaidő bevezetése vagy a munkabér csökkentése nem tehető meg egyoldalúan a munkáltató által - legalábbis a jelenleg (2020.04.03. napján) hatályos Mt. szabályok alapján. Arra ugyanakkor szeretnék utalni, hogy a hírekben megjelent információk szerint a 2020. április 6-i hétre várható egy újabb mentőcsomag a Magyar Kormánytól és ennek kapcsán felmerült az is, hogy a részmunkaidő egyoldalú elrendelésére is javaslat érkezett számos más indítvány mellett. Egyelőre azonban még nem lehet tudni, hogy ténylegesen milyen rendkívüli intézkedések, új szabályok kerülnek bevezetésre. Éppen ezért azt javaslom, hogy napi szinten igyekezzenek figyelemmel kísérni a fejleményeket, mi is igyekszünk minden kérdésre az éppen aktuális jogszabályi előírásoknak megfelelően válaszolni. A válaszainkat ugyanakkor nem tudjuk minden jogszabályváltozás után visszamenőlegesen módosítani. Az pedig, hogy milyen jogai és kötelezettségei, illetve milyen lehetőségei vannak a munkavállalónak ilyen esetben, olyan általános és tágan megfogalmazott kérdés, amelyre nem adható egzakt válasz. Értelemszerűen szóba jöhet egy jogellenes egyoldalú szerződésmódosítás esetén a munkaügyi hatóságnál történő bejelentés, a munkavállalói azonnali hatályú felmondás és jogkövetkezményei alkalmazása (amely valószínűleg csak bíróságon lenne érvényesíthető), a bírósági úton történő igényérvényesítés (pl. elmaradt munkabér), de ezek mellett akár más jogorvoslati út is (pl. elmaradt munkabér esetén fizetési meghagyás stb.). Pontosabb iránymutatáshoz azonban ismerni kellene az egyedi körülményeket és alapul fekvő iratokat. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 8

Ha a munkáltatom kirúg a koronavírus miatt kiadott fizetetlen szabadság alatt, akkor jár-e nekem a felmondási idő alatti bér?

Accepted Answer

A munkabére felmondási idő alatt abban az esetben jár Önnek, amennyiben olyan státuszba kerülne vissza a felmondási idő alatt, amiben munkabérre jogosult. Amennyiben a felmondási idő alatt végig fizetés nélküli szabadságon van, úgy Önnek nem jár a munkabére. Az Ön esetében tehát a munkajogi szabályozás nem differenciál aszerint, hogy a munkaviszonyt a munkáltató, illetve esetlegesen Ön szünteti meg felmondás útján. Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy amennyiben a munkáltató mond fel, úgy köteles Önt legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli felmentés tartamára pedig Önt távolléti díj illeti meg, kivéve, ha az eredeti kérdésében említett megállapodás értelmében a fizetés nélküli szabadság továbbra is tart. Megjegyezzük, hogy a rendelkezésre bocsátott információk alapján kialakított fenti jogértelmezésnek csak tájékoztató jellege van, a jelen tájékoztatás nem mentesíti a kérdezőt a tények teljességén alapuló álláspontja kialakításának szükségessége és felelőssége alól. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 9

A cég ahol dolgozom, 4 havi munkaidő keretet rendelt el és a gyárleállítás miatt, a következő két hétre 5-5 nap lepihentetést rendelt el, amelyet később szombati napokon lehet ledolgozni. Kérdésem az lenne, hogy jogilag tegyük fel eltöröm a lábam és táppénzes állományba vesznek, jár a táppénz? Vagy épp úgy le kell dolgoznom később? Esetleg elkövetek-e ezzel valamilyen csalást?

Accepted Answer

A munkavállalót keresőképtelensége esetén a betegség első 15 munkanapjára betegszabadság illeti meg. A betegszabadság lejáratát követően - amennyiben megfelel a jogosultsági feltételeknek -, az igazolt keresőképtelenség további időszakára táppénz jár, amelyet minden naptári napra kell folyósítani, beleértve a beosztás szerinti munkanapot, a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot is. Minden egyes táppénz igényt egyesével kell vizsgálni, így az ön által feltett kérdésre, miszerint jár-e táppénz egy esetleges lábtörés esetén, pontos választ adni nem lehet, ahogyan a később ledolgozandó órák számáról sem. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 10

2016.06.01-től vettem igénybe a nők 40 éves nyugdíjazását. A munkáltató mondta hogy írjak egy felmondást és mivel nyugdíjasként tovább akartak foglalkoztatni 06.01-től dolgoztam. Kaptam 1 hónap végkielégítést. 13 évet dolgoztam a nyugdíj előtt a szövetkezetnél. Kérdésem hogy a felmentési idő járt volna? A végkielégítés 2016-ban ugyanúgy járt volna, mint olyan személynek, mint aki nem dolgozik tovább? Esetleg visszamenőleg lehet-e követelésem a munkáltatótól?

Accepted Answer

Ön 2016. 06.01.-el a nők negyven éves jogosultságával nyugdíjat igényelt. Az akkori szabályozás szerint, a nyugdíjjogosultságot akkor állapították meg az Ön számára, ha azon a napon, amelyre azt megigényelte, nem állt biztosítási jogviszonyban. Ezért Ön munkaviszonyát felmondással megszüntette. Abban az esetben, ha a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyát, nem jogosult sem végkielégítésre, sem a felmondási idő alóli felmentésre járó díjazásra. A munkaviszony munkavállaló által történő felmondása esetén, a munkavállalónak kötelező ledolgoznia a 30 nap felmondási idejét, annak elengedésére, a ledolgozás alóli mentesítésre törvényi előírás nincs. Abban az esetben, ha a munkáltató mondott volna fel Önnek, 55 nap felmondási idő felét le kellett volna dolgoznia, a feléről a munkáltatónak fel kellett volna mentenie a munkavégzés alól, és 3 havi végkielégítést kellett volna fizetnie. A leírtak alapján, miután Ön mondta fel a munkaviszonyát, visszamenőleges követelésének nincs munkajogi alapja.

Question 11

Páromat idegi góccal diagnosztizálták. 5 kg többet nem emelhet. Felmerült a leszázalékolás is. Érdeklődnék, hogy kaphat-e támogatást, illetve hány százalékot.

Accepted Answer

A megváltozott munkaképességű személyek ellátásainak megállapítása kérelemre történik. A kérelem benyújtására szolgáló adatlapot a fővárosi, illetve megyei kormányhivatalnál lehet kérni. Abban az esetben lesz jogosult a férje a megváltozott munkaképességű személyek ellátására, ha az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos, vagy annál kisebb mértékű, és a kérelem benyújtását megelőző 5 éven belül legalább1095 napon át, 10 éven belül legalább 2555 napon át vagy 15 éven belül legalább 3650 napon át biztosított volt.

Question 12

C2 minősítésű rokkantnyugdíjas vagyok, emellett 4 órás rehabilitációs állásban dolgozom. Sajnos korábban nagyobb összegű tartozást halmoztam fel, melynek kapcsán könnyen lehet, hogy végrehajtásra kerül a sor. Kérdésem, hogy mekkora letiltásra számíthatok. Nyugdíjam 46 000 Ft, fizetésem a minimálbér 50%-a, illetve betegségem miatt adókedvezményben részesülök.

Accepted Answer

A bírósági végrehajtásról szóló 1994.évi LIII. törvény (Vht.) 65.§ -a rendelkezik a munkavállaló munkabéréből történő letiltás mértékéről, amely alapján a nettó munkabéréből 33%-ot, több letiltás esetén 50%-ot lehet letiltani.A Vht.68./A.§-a pedig a megváltozott munkaképességűek ellátásaiból történő letiltás mértékéről rendelkezik. A rokkantsági ellátásából is letiltható 33%, több letiltás esetén annak 50%-a. A járandóságaiból történő letiltásnál azonban figyelembe kell venni a letiltásmentes jövedelmet, amely az öregségi nyugdíjminimum, azaz havi 28 500 Ft.

Question 13

A párommal idén szeptember 2-ára gyermeket várunk. Érdeklődni szeretnék hogy a GYES, GYED, CSED számításánál csak az alapbér számít, vagy esetleg a pótlékok és a túlóra is. Valamint ha Április 1-jétől táppénzre menne a párom a szülésig az hogyan befolyásolja a CSEDET, GYEDET, GYEST?

Accepted Answer

Gyermek születése esetén, amennyiben megfelel a párja a jogosultsági feltételeknek, az első igényelhető társadalombiztosítási pénzbeli ellátás a csecsemőgondozási díj, amely 168 napig jár. Az összegének megállapításánál az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló jogviszonyában elért, az állami adóhatósághoz bevallott, pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmet kell figyelembe venni, tehát a túlórapótlékok is az alapját képezik. A CSED lejáratát követően igényelhető a gyermekgondozási díj a gyermek két éves koráig, amelynek kiszámításánál szintén az előbb említett jövedelmek vehetők figyelembe. A gyermekgondozást segítő ellátás, amely alapesetben a gyermek 3 éves koráig igényelhető, nem függ a korábban megszerzett jövedelmektől, havi fix összege van, amely egyenlő az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével (egy gyermek esetén). A CSED és a GYED összegének számításakor alapesetben a jogosultság kezdő napját megelőző harmadik hónap utolsó napjától kell keresni 180, 120 napi jövedelmet, amennyiben az igénylő meghatározott feltételeknek megfelel. A jövedelem keresésekor a jogosultság kezdő napját megelőző naptári év első napjáig lehet visszamenni. Ha a párja áprilistól kerülne keresőképtelen állományba, a jövedelemkeresés március 31-től visszafelé indulna. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 14

Nyugdíjszámítás ügyében kérdeznék: A Rehabilitációs Ellátás szolgálati időnek minősül? Melyik jogszabály vonatkozik erre?

Accepted Answer

A 2012. január 1-jét követően hatósági határozattal megállapított rehabilitációs ellátás nyugdíjjárulék alapot képző jövedelemnek minősül a Tbj. (1997. évi LXXX.tv.) 26.§ (1) bekezdése alapján, ezért a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997.évi LXXXI törvény 38.§ (1) bekezdésének e) pontja értelmében a folyósítás időtartama szolgálati időnek minősül.

Question 15

A kérdésem a következő lenne, 2019.07.31-el megszűnt az előző munkahelyem. 2019.09.03-al új munkahelyem lett, viszont 08.01-el alkalmi munkával voltam bejelentve. (8 órás határozatlan) TB szempontjából ez folyamatos munkaviszonynak számít vagy sem? Kismama vagyok október 10-re vagyok kiírva, viszont táppénzre akarok elmenni, ami 6,5 hónapot jelentene időben. Van lehetőségem ezt igénybe venni, amíg megszülök? Az utolsó egy hónapban táppénz után elmehetek szülési szabadságra?

Accepted Answer

Az egyszerűsített foglalkoztatás, vagyis az alkalmi munkavégzés során a munkavállalók nem minősülnek biztosítottnak, amely az ön, illetve a táppénz szempontjából azért lényeges, mert a folyamatos biztosítási ideje az új munkaviszonyának első napjától indul. Amennyiben a kezelőorvosa megállapítja az esetleges keresőképtelenségét a várandóssága okán, annyi napra lesz jogosult táppénzre, ahány nap folyamatos biztosítási idővel rendelkezik (de maximum egy évig). A táppénz mértéke 730 napnál kevesebb folyamatos biztosítási idő esetén a táppénz napi alapjának 50%-a. A szülési szabadságot kiadhatja úgy a munkáltató, hogy abból 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság időszakát társadalombiztosítási ellátás szempontjából a csecsemőgondozási díj fedi, amelyet a foglalkoztatójánál kell megigényelnie. A csecsemőgondozási díjra való jogosultság egyik feltétele, hogy a gyermek születését megelőző két éven belül legalább 365 napig biztosított legyen, a biztosítási időnek azonban itt nem kell folyamatosnak lennie. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 16

Autóbusz vezető vagyok! Február 10-20-ig voltam beteg, ebből 12-13, 17-18-án dolgoztam volna napi 12 óra 40 perces munkaidőben! Azt szeretném kérdezni, hogy a 10-20-ig tartó betegségemre mennyi óra betegszabadságot köteles a cég elszámolni?

Accepted Answer

A munkavállalóknak évi 15 nap betegszabadság jár, amelyet a munkáltatónak ugyanúgy kell kiadnia és nyilvántartania, mint a szabadságot. Mindkét eset nyilvántartása történhet munkanapban vagy órában. Ön a beosztásával azonos időtartamra mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, amelyre betegszabadság esetén 70%-os távolléti díj jár. A nyilvántartással kapcsolatban kérem egyeztessen munkáltatójával. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 17

25 évem van egy cégnél, most a helyzetre való tekintettel 2 órában akarnak bejelenteni. Milyen következményei vannak ennek, illetve lehetnek pl. nyugdíj, esetleges majdani végkielégítés tb esetén ( 9 évem van a nyugdíjig)?

Accepted Answer

Abból, hogy „2 órában akarnak bejelenteni” nem egyértelmű, hogy ez napi vagy havi mérték. Ettől függetlenül részmunkaidőnek minősül. A részmunkaidő pedig szerteágazó következményekkel járhat rövidebb és hosszabb távon egyaránt. Ezek közül a legfontosabbakat emelném ki. A részmunkaidő együtt szokott járni a munkabér - általában arányos - csökkentésével. Mivel azonban a felek a részmunkaidőre történő módosítást közös megegyezéssel, munkaszerződés módosítással tudják rendezni, ennek a munkabér esetleges módosítására is ki kell terjednie, ezért a munkabér csökkentés akár eltérően is szabályozható (pl. kisebb arányban csökken a munkabér mint a munkaidő). A szabadság nem csökken arányosan a részmunkaidő esetén. Azaz ugyanannyi szabadság napra jogosult a munkavállaló. Hiszen ha napi 2 órában dolgozik, akkor is a szabadságot a 2 órás munkanapjára tudja a munkáltató kiadni. Másik lehetőség, hogy a szabadságot nem munkanapban, hanem órákban tartja nyilván a munkáltató (ez általában egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál érdekes, amikor változó, hogy melyik nap hány órát dolgozik a munkavállaló). Ha a munkaidő mértéke extrém alacsony, azaz nem napi, hanem havi 2 óra lenne a munkavégzés, akkor a szabadság nyilvántartása és kiadása fejtörést okozhat - hozzáteszem, hogy a havi 2 órás munkavégzés nem életszerű. Tehát egy esetleges munkaügyi ellenőrzés a munkakör jellegétől és az egyéb körülményekből lehet, hogy azt a következtetést fogja levonni, hogy a havi 2 órás munka nem fedi a valóságot. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53. § szerint eltérő munkahelyen, munkakörben vagy más munkáltatónál) egyoldalúan rendelhető el a munkáltató által, de csak korlátozott, fő szabály szerint 44 munkanap / naptári év mértékben. Részmunkaidő esetén ez a plafon viszont arányosan csökken. Hasonlóképpen a rendkívüli munka maximuma is arányosan csökken részmunkaidő esetén. Amennyiben a naptári év során változik a teljes munkaidő részmunkaidőre vagy fordítva, akkor megfelelő arányosítással ki kell számolni, hogy hány óra túlóra rendelhető el az érintett munkavállaló részére. Amennyiben a részmunkaidőre módosításra a jelenlegi veszélyhelyzetben kerül sor, akkor lehetőség van arra is, hogy a 47/2020. (III.18.) Kormányrendelet 6. § (4) bekezdés szerinti felhatalmazással élve a felek eltérjenek az Mt-től (bármilyen módon, akár a munkavállaló hátrányára is, akár olyan esetben is, amit egyébként az Mt. nem enged meg). Megjegyzem, hogy ezen rendeleti szabály túlságosan megengedő a kiszolgáltatottabb munkavállalói oldal hátrányára. Sőt, a szűkszavúsága miatt értelmezési kérdéseket is felvethet, így például időben nincs korlátozva, hogy ezen az alapon az Mt-től való eltérés időben meddig megengedett. Javaslom, hogy a fentiekre tekintettel lehetőség szerint abban is állapodjon meg a munkáltatóval - és ez is legyen írásba foglalva - hogy időben meddig alkalmazandók a jelen helyzetre tekintettel eszközölt módosítások. A részmunkaidős foglalkoztatás alatt a biztosítási jogviszony fennmarad, a juttatások igénybe vehetők, de a részmunkaidő alatti betegszabadság (a távolléti díj 70%-a), táppénz (a távolléti díj 50-60%-a) összege a részmunkaidős munkabér alapján számítandó. Ha a részmunkaidős foglalkoztatás ideje alatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére, akkor az esetleges felmondási időre járó távolléti díj és a végkielégítés is a felmondás közlésének időpontjában irányadó munkabér (távolléti díj) alapján kerül megállapításra. Tehát a felmondási idő (alapból 30 nap, amely a munkaviszonyban töltött idővel sávosan növekszik) és a végkielégítés (legalább 3 éves munkaviszony esetén 1 havi és sávosan növekszik, irányadó nyugdíjkorhatár előtti 5 éven belül pedig több) mértéke nem csökken, „csak” a számításkor figyelembe veendő munkabér lesz alacsonyabb. A munkaviszonyon túl egyéb következményei is lehetnek a részmunkaidős foglalkoztatásnak. A nyugdíj számítása kapcsán nem mindegy, hogy a munkavállaló teljes vagy részmunkaidőben dolgozik-e és mennyit keres. A nyugdíj esetén a jogosultság megállapításához (első lépés) az életkor és a szolgálati idő mértéke bír veendő figyelembe. A teljes vagy részmunkaidő kérdése a nyugdíj összegének számításánál (második lépés) jut szerephez. Az öregségi nyugdíj összege ugyanis a szolgálati idő mértékétől és a havi átlagkereset összegétől függ (a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 20. §). Amennyiben a részmunkaidős munkabér nem éri el a mindenkori legkisebb munkabér összegét (2020-ban havi bruttó 161.000,- Ft-ot), akkor a részmunkaidőben töltött biztosítási időnek csak az arányos időtartama vehető szolgálati időként figyelembe a nyugdíj összegének meghatározásánál (tehát a második lépésnél). Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 18

A nők kedvezményes nyugdíjára jogosító 40 évvel rendelkezem, hozzá csapják-e a főiskolán diplomát szerzett éveimet? Erre az időre nem fizettem nyugdíj járulékot. Nem volt tudomásom róla, hogy lett volna ilyen lehetőség. Nem találom a nyugdíjtörvényben az erre vonatkozó részt.

Accepted Answer

A nők negyven éves jogosultsági idejébe a munkával töltött idők számítanak és a gyermekneveléssel töltött időtartam. Amennyiben Ön nappali tagozaton folytatta tanulmányait, az a jogosultsági időbe nem számít bele, azonban a szolgálati idejébe, ami meghatározza, hogy az átlagkeresetének hány százalékát kapja meg nyugdíjként, abba beleszámít. Amennyiben munka mellett, esti vagy levelező tagozaton folytatta volna tanulmányait, a munkával töltött ideje beszámítana a jogosultsági időbe.

Question 19

23 év munkaviszony után lehetséges, hogy a mostani helyzetre hivatkozva a munkáltató nem köteles kifizetni a végkielégítésemet? Mert ezt állítja. A közös megegyezést erőlteti és az 1 órás bejelentést.

Accepted Answer

Közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés esetén valóban nem jár sem felmondási idő, sem végkielégítés a munkavállalónak. Ugyanakkor a közös megegyezés két fél megállapodása, tehát konszenzus szükséges hozzá, azaz Ön nem köteles elfogadni a munkáltató ajánlatát. Ha a felek nem tudnak megegyezni, és a munkáltató a munkaviszonyt nem tudja fenntartani, akkor nem marad más lehetőség mint a munkáltatói felmondás közlése. Munkáltatói (rendes) felmondás esetén pedig a Munka Törvénykönyve szerinti felmondási idő és - legalább három évet elérő munkaviszony esetén - végkielégítés jár, kivéve, ha a munkaszerződésben eltérően állapodtak meg a felek. A végkielégítés ki nem fizetésével kapcsolatos kérdésekre már válaszoltunk itt és itt. Ezt a cikket is érdemes elolvasnia. Az „1 órás bejelentés” megoldással kapcsolatosan pedig arra szeretném felhívni a figyelmét, hogy ha ténylegesen többet fog dolgozni, akkor a munkaszerződés által le nem fedett rész fekete munkának minősülhet, amelynek mindkét felet érintő súlyos jogkövetkezményei lehetnek. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Question 20

Azt szeretném kérdezni, mi a teendőnk és milyen jogaink vannak a feleségemmel? A helyzet a következő, én 24/48 órás hivatásos szolgálatot látok el, a feleségem GYES mellett november óta folyamatos munkarendben dolgozik! Két gyermekünk van és kisebbik gyermek május 26-án tölti be a 3 éves kort és január óta emelt családit kapunk, mivel tartós betegségként tejérzékenysége van! Mit tehetünk ilyen esetben? Milyen jogi lehetőségeink vannak? Ráadásul a veszélyhelyzet miatt fokozottan bármikor berendelhető vagyok!

Accepted Answer

A feltett kérdése túlságosan általános, nem derül ki, hogy pontosan mivel kapcsolatos jogi lehetőségekről szeretne tájékoztatást kapni, így kérdését sajnos nem tudjuk megválaszolni. Azonban, amennyiben további információkkal szolgál részünkre, illetve meghatározza, hogy pontosan milyen jogi lehetőségek kapcsán merült fel a kérdése, úgy készséggel választ adunk Önnek. Munkajogi problémája van? Munkavállalóként használja ügyvédkeresőnket!

Kérdezz-felelek

A leggyakoribb kérdések és válaszaikhoz kattintson ide!

Megváltozott munkaképesség kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Nyugdíj kérdések

Munkajogi kérdések és válaszok

Nyugdíj kérdések

Munkajogi kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Nyugdíj kérdések

Nyugdíj kérdések

Nyugdíj kérdések

Munkajogi kérdések és válaszok

Nyugdíj kérdések

Munkajogi kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Nyugdíj kérdések

Munkajogi kérdések és válaszok

Munkajogi kérdések és válaszok

Cafeteria szakértő - Fata László

Kappel Katalin: pszichológus, tanácsadó, Diversity and Inclusion szakértő

Munkajogi szakértő: Dr. Andirkó Balázs István LL.M.

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kövess minket!

Facebook

Linkedin

Hírlevél

Kulturális ajánló