Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 15 éve

Az érzelmi intelligencia és a vezető

Szervezet esetében az érzelmi intelligencia alkalmazása mindenek előtt a vezető (vezetők) számára fontos. Csak az a vezető képes az érzelmi intelligencia elemeinek alkalmazására a munkatársakkal való kapcsolatában - vezetői tevékenysége keretében -, aki ismeri annak saját személyiségét jellemző elemeit.

Ez azért is fontos, mert a szakirodalomban néhány szakember (pl.: Daniel Goleman) azt állítja, hogy a jó teljesítmény elérésében az EQ szintje fontosabb, mint intelligencia hányados (IQ). Ezt Klein Balázs és Klein Sándor úgy értelmezi, hogy a különböző időszakokban mért IQ érték szinte állandó, ugyanakkor az EQ folyamatosan alakul, bővül, vagyis inkább fejleszthető mint az IQ ("Az érzelmi kompetencia az élet bármely pontján tanulható" Klein B. és Klein S. /"Az érzelmileg intelligens vezetés"/ szerint). Nekünk az a véleményünk, hogy az ember, a személyiség minden tekintetben fejleszthető, a tevékenység folyamatában a körülményeknek, a környezeti igényeknek, a feladatoknak megfelelően alakul, hisz ezt feltételezi az érzelmi intelligencia egyik elemét képező alkalmazkodó képesség.

E kérdésről azért is fontos beszélnünk, mert az érzelmi intelligencia és a kompetencia közé egyenlőségjelet tesznek egyes források, szerintünk helytelenül. A kompetencia tartalmát három tényező alkotja, úgymint a szakmai felkészültség (szaktudás), a tevékenységhez szükséges személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek), valamint a megfelelő attitűd (beállítódás). Ennek a tartalomnak megfelelően az érzelmi intelligencia egyes elemei a személyiség jellemzői sorába tartoznak, vagyis az adott kompetencia egy tényezőjét jelentik. "A szívre és az észre együtt van szükség a valódi sikerhez", vagyis az általunk előbbiekben kifejtetteket húzza alá Klein Balázs - Klein Sándor hivatkozott munkájából vett idézet is.

A vezető személyisége

A személyiség azoknak az adott személyre jellemző tulajdonságok összessége, amelyek az egyén - a mi esetünkben a vezető - viselkedésében, magatartásában, tetteiben és tevékenységében nyilvánulnak meg.

Az eredményes tevékenységhez bizonyos képességek szükségesek, vezetői képességen a vezető személyiségének azon tulajdonságait (sajátosságait) értjük, amelyek megfelelnek a vezetői munka követelményeinek és biztosítják az eredményes (vezetői) tevékenységet.

A vezetőkkel foglalkozó irodalomban kísérletet tettek a vezetők számára fontos tulajdonságok "listába foglalására", ennek során nagyon sok pozitív elvárás fogalmazódott meg, azonban ezek sora nagyon függ az egyéntől, így soha sem lehet teljes. Mi is egy ilyen tulajdonság jegyzéket állítottunk össze és a teljesség igénye nélkül a következő személyiségjegyeket tartjuk a vezetői képességek sorába tartozóknak:

  • a megismerő (ismeretszerzés és ismeretek megújítása) képességet,
  • az igényességet,
  • a szervező képességet,
  • az irányító (vezető) képességet,
  • a motiváló képességet,
  • a döntési képességet,
  • az értékelő képességet,
  • a helyes bánásmód képességét,
  • a beleélés (empátia) képességét,
  • a kreativitást, az alkotóképességet,
  • az együttműködési és
  • a kommunikációs képességet.

    A fenti elemek egy része az intellektuális képességet ("kognitív" intelligencia), valamint a szakértelmet feltételezi, azonban e sorban találunk eleve olyan tulajdonságokat, amelyeknek tartalma az érzelmi intelligencia "működésével" együtt értelmezhető. Ilyen az igényesség, az irányító, a motiváló képesség, a helyes bánásmód-, a beleélés képessége, valamint az alkotó- és az együttműködési képesség.

    Az érzelmi intelligencia egyes elemeit a vezetőnek mindenek előtt önmagára vonatkozóan kell értelmezni, valamint azoknak mások megértésében, vezetésében (interperszonális kapcsolatokban) való érvényesülését. Mi a következőkben az érzelmi intelligencia vezetőnek sajátmagára vonatkozó tényezőivel foglalkozunk, amelyek elősegítik (biztosítják) mások érzelmi tényezőinek megismerését, értelmezését.

    A vezető érzelmi intelligenciája

    A mások irányítása feltételezi, hogy az érzelmi intelligencia több fontos eleme kellő szinten jellemezze a vezetőt. Ezek a mi értelmezésünk szerint a személyes-, a szociális-társasági-, a közösségi elemek és a motiváció körébe tartoznak. (Az érzelmi intelligencia teljesebb megismerésére ajánljuk "Az érzelmi intelligencia..." I.-II. rész címmel a HR ismeretek - Kutatások, tanulmányok rovatában található írásokat.) A következőkben említett személyiségjellemzők, mint az érzelmi intelligencia elemei alapvetőek a vezető számára, ebben a közleményben a legfontosabbakat emeljük ki:

    Személyes elemek

    Az én-tudatosság lényeges a vezető számára, ami azt jelenti, hogy ismeri és tudatosan vállalja önmagát, amit tesz az őt tükrözi. Mind az, amit mások látnak, tapasztalnak tevékenysége, megnyilatkozásai alapján azt önmagát vállalva teszi. Ez fontos feltétele a hitelességnek. Az én-tudatosság az önismereten nyugszik

    Az önismeret az érzelmi intelligencia fontos eleme, amire az én tudatosság is épül. Fontos a reális önismeret, amely azt jelenti, hogy az érintett egyén ismeri saját jellemvonásait - jellemét, ebbe a sorba tartozik adottságainak, készségeinek, jártasságainak és képességeinek ismerete.

    Az előzőek realitásának folyamatos biztosításhoz nélkülözhetetlen az önértékelés, ami azt jelenti, hogy az érintett személy objektíve értékeli teljesítményét, képességeit, aminek mindig szinkronban kell lennie az én-tudattal, az önismerettel. Az egészséges önértékelés nélkülözhetetlen az adott egyén és egy adott közösségben való részvétele és működése tekintetében.

    Az önbizalom saját erőnkben, képességeinkben való hit. Annak bizonysága, hogy képesek vagyunk a velünk szemben támasztott követelmények teljesítésére, feladatok megoldására, a kívánt teljesítmény elérésére. Az ön bizalom tartalma az, hogy merünk valamit vállalni és azt céltudatosan végig vinni. Az önbizalom megerősít, fejleszti a versenyszellemet, s eddigi eredményeink felülmúlására buzdít. A megfelelő szintű önbizalomhoz szilárd én-tudatosságra, reális önismeretre és önértékelésre van szükség.

    Az eddig említett négy érzelmi intelligencia tényezőt funkcionálásában "támogatja" az önkontroll és az önszabályozás. A saját cselekvés, érzelem felett gyakorolt ellenőrzés, az önmagunk magatartásának, helyzetünk értékelésének képessége változó feltételek között, valamint minden eddigit megerősít az önszabályozás, amely önmagunk és a helyzet feletti uralmunkra ad visszajelzést, s megmutatja mennyire tudunk konzekvensek lenni (munkánkban, egyéni életünkben).

    A megbízhatóság azt jelenti, hogy bármikor az elvárt teljesítményt nyújtjuk, megfelelő magatartást tanúsítunk. Megbízhatóság egy "minőségi mutató", önmagunkon kívül mások is érzékelik és értékelik, kontrollálják ennek szintjét, vagyis személyiségünk azonosságának részét képezi a rajtunk kívüli környezet számára. Ez az EQ elem birtoklása vezető számára meghatározó tényező.

    Az alkalmazkodás a különböző körülményekhez való folyamatos igazodás képessége. Az alkalmazkodás az egyén adott környezetbe való beilleszkedését jelenti, hátrányos és hiteltelen ha szerepet játszunk és nem önmagunkat adjuk. Ez nem jelenthet meghunyászkodást, az alkalmazkodásnak és személyiségünknek harmóniában kell lenni, tudnunk kell beilleszkedni önmagunk feladása nélkül. (Szilárd én-tudatosság, önismeret, önértékelés, önbizalom kell a - magunknak és másoknak - megfelelő alkalmazkodáshoz.)

    Szélesebb értelemben az alkalmazkodás biztosítja a személyiség változását, a fejlődést, miként erre a bevezetőben már utaltunk.

    Az eddigiekben említett intelligencia elemek birtoklása, reális szintje kell a vezetőnek ahhoz, hogy a gondjaira bízott társak ezen jellemzőit meg tudják ismerni, azok fejlesztéséhez segítséget tudjanak nyújtani, ezek optimális "működéséhez" hozzá tudjanak járulni. Ez akkor valósulhat meg, ha ehhez a munkatársak rendelkezésre állnak az intellektuális alapok, a szakmai felkészültség és ezek az EQ tényezők, hogy együttesük egy szükséges kompetenciaként szolgálja a jobb teljesítményt.

    A szociális és társas elemek

    Az érzelmi intelligencia szociális és társas elemei a vezető másokkal való viszonyának meghatározó tényezőit jelentik. Az személyes elemek megfelelő birtoklására építve képes az ember a társakkal együttműködést biztosító EQ elemek megfelelő "működtetésére". Kiemelten az empátia és a másokra jellemző érzelmi tényezők érzékelése-értelmezése-értékelése képezi a meghatározó tényezőket ebben a "körben".

    Az empátia (beleélés) a személyiség azon képessége, amelynek segítségével a másik emberrel való közvetlen kapcsolat során bele tudjuk élni magunkat a másik lelkiállapotába, meg tudjuk érezni és érteni a másikban rejlő érzelmeket, indítékokat és törekvéseket, amelyeket az illető szavakban, direkt módon nem fejez ki.

    Az empatikus (beleélő) képesség birtokában a másik személlyel való kapcsolatunkban képesek vagyunk átélni az illető helyzetét, át tudjuk érezni (élni) a másik ember sorsát. A beleélés sor felidézzük saját korábbi érzelmi állapotunk, életeseményünk emlékeit és ezekre alapozva bele helyezkedünk egy más személy helyzetébe, átérezzük azt, amit ő nagy valószínűséggel érez. Ennél azonban ügyelni kell arra, hogy maradjunk a realitás talaján, mint a tárgyalási alapelveknél mondják 'járj a másik cipőjében is, de ne sokáig'. Ez utóbbi gondolat megszívlelendő.

    A beleélés (empátia) képessége a másik személy elfogadásának módját is meghatározza, ami jelentős a szociális-társas elemek mindegyikénél.

    Az érzelmi tényezők (feszültségek) érzékelése, értelmezése és értékelése érzelmi intelligencia tényező a társas kapcsolatok fontos feltétele. Bármely típusú közösség működőképességének, teljesítőképességének alapja, hogy a társak érzelmeit figyelembe vegyük, azok ismeretében alakítsuk tevékenységünket, megnyilatkozásainkat. (Gondoljunk a helyes bánásmód képességére.) Ez nem jelenti azt, hogy hátrányos megnyilatkozásokat, az adott csoportra irányuló negatív tényezőket nem vesszük észre, nehogy a másikat, érzékenységét megsértsük. A jó értelemben vett érzékenység pozitív értelemben tud hatni, amennyiben az érintett reális önismerettel rendelkezik. Elvként megfogalmazhatjuk, hogy olyan módon cselekedjünk, viselkedjünk a másik személyt érintően, amilyent mi is el tudunk fogadni a bennünket érintő esetben.

    Nem szólunk most a mások szükségleteinek felismeréséről és a személyiség másságának és színességének elfogadásáról, mivel úgy gondoljuk, hogy a fentiekben szereplő tényezők birtoklása, ezek működésének feltételét is jelenti.

    A motivációs elemek

    Alapvető tény, hogy motiválni csak az tudja a másik személyt, aki az adott kérdésben, témakörben maga is motivált. Természetesnek fogjuk fel, hogy a vezető a cégét (intézményét) illetően, a tevékenység tartalmát illetően motivált, tehát az alapok ezzel biztosítottak az érzelmi intelligencia motivációs elemeit illetően. Tekintettel arra, hogy a különböző fogalmak gyakran eltérő tartalommal kerülnek értelmezésre, megfogalmazzuk a motívum és a motiváció fogalmát.

    A motívum belső és külső indíték, amely a viselkedést, a cselekvést befolyásolja.

    A motiváció az indítékok (motívumok) együttese, amely a személymeghatározott viselkedésének, cselekvésének kialakulásában, formálásában, módosításában és megújításában szerepet kap.

    A motivációs elemek sorába a szakirodalomnak megfelelően a kezdeményezésre való alkalmasságot, az optimizmust, az elkötelezettséget és a teljesítmény ösztönzést soroljuk. Mi az alábbi két tényezőt kívánjuk az olvasó figyelmébe ajánlani:

    A kezdeményezésre való alkalmasság kiinduló pontja az, hogy a motiválás ezen eszközét használó személy legyen képes önmaga folyamatos megújítására, ezzel "minta" szolgáltatására. Ide tartozik az is, hogy rendelkezünk azokkal a személyiségjegyekkel, amelyek segítségével másokat különböző tevékenység indítására rábírunk. Ehhez szükséges a másik személy ismerete, tudjuk, hogy az adott tevékenységhez szükséges készségek (2.), jártasságok (3.), képességek (4.) kialakíthatók, fejleszthetők, rendelkezik az ehhez szükséges adottságokkal (1.) az illető. A kezdeményezés kibontakoztatásához, véghez viteléhez ismeretek, megfelelő személyiségjegyek szükségesek, ezek szintje és tartalma határozza meg a kezdeményezésre való alkalmasságunkat.

    Az elkötelezettség azt jelenti, hogy valami mellett megállapodtunk, ez lehet eszme, valamilyen ügy, hivatás, cég. Az elkötelezettség állapot, amely befolyásolja a munkavégzés minőségét, a tevékenységhez való viszonyt. A szakmai elkötelezettség kiemelkedő érdeklődés eredménye, amely az egyre tökéletesebb feladat ellátásban csúcsosodik ki. A munkahely melletti elkötelezettség a másik tényező, amelynek kialakulásához, fejlődéséhez az érintett személy és a munkaadó együttesen járul hozzá.

    (1. Adottság: a genetikusan magunkkal hozott pszichológiai, fiziológiai, fizikai tényezők sora, amelyekre a fejlesztés építhető.)
    (2. Készség: a tevékenység lineáris /egyenes/ lefutású eleme, amely automatizálódik és a cselekvés során automatikusan működik. Műveletek végzése.)
    (3. Jártasság: a tevékenység elágazó vagy hiányos lefutású eleme, amely feladatok, problémák megoldásánál a meglévő ismeretek és készségek alkalmazásával működik.)
    (4. Képesség: a személyiség tulajdonságainak összessége, amelyek az eredményes munka feltételei. Általában teljesítményben nyilvánulnak meg, ezért úgy tekinthetjük, mint teljesítő képességet.

    A tudatos életvezetés fontos eleme, hogy elkötelezettek legyünk valami mellett.

    A közösségi elemek

    Ezeknek a jellemzőknek a sorában lévő kommunikáció és az irányítás kérdésével itt nem foglalkozunk, ezekről a vezetés és az érzelmi intelligencia témakörében lesz rövidesen szó, egy újabb írásunkban. A következőkben a befolyásolásról, konfliktuskezelésről, kapcsolat- és a csapatépítésről szólunk.

    A befolyásolás az a cselekvés ráhatás, amellyel a cselekvés, a viselkedés valamilyen irányba való módosítására adunk indítékot (motivációt), az a vezető számára fontos tényező. A mi esetünkben valamire ösztönzünk, aminek következtében valamilyen változás történik, amelynek tartalma lehet pozitív - kezdeményezés, ösztönzés - és negatív, vagyis akadályozás. A befolyásolás tehát olyan másokra való ráhatás, amely meggyőződés, beállítódás, vélemény, viselkedés (stb.)kialakítására, fejlesztésére, illetve megváltoztatására irányul alapvető követelmény, hogy partnerünkben az azonosulást segítsük elő, helytelen a behódolásra való készetetés.

    A befolyásolásnak fontos szerepe van abban, hogy képesek legyünk lendületet venni, fejlődni, illetve a vezető esetében más lendületének kialakulását kell elősegítenünk, majd lendületét növelni, fejlődését biztosítani.

    A konfliktuskezelés mindenki számára fontos, kivált a vezetőnek. A konfliktus a mi megfogalmazásunkban belső állapot, amelyben az érintett személyekre látszólag vagy ténylegesen össze nem egyeztethető erők, motivációk egyidejűleg hatnak. A konfliktus személyközi és csoportok közötti viszonyokban jöhet létre, amikor az érintettek céljai, szándékai közös van össze nem egyeztethető különbség. A konfliktusok alapvetően a fejlődés mozgatórugói, hisz a konfliktus megoldásában (általában) fejlődést, előrelépést eredményez.

    Alapvető követelményként kell megfogalmaznunk, hogy a konfliktusos helyzetből az érintetteknek pozitív módon kell kijönni. Arra kell törekedni, hogy a konfliktus kezelésénél ne a saját igényünk érvényesítésére törekedjünk, hanem a másiké is szerephez jusson. Tudnunk kell meggyőzni - nem legyőzni! -, vagy okos kompromisszumot kötni.(Kompromisszum-kölcsönösségen alapul, ugyanis ez nem más, mint kölcsönös engedményekkel járó megegyezés.)

    A kapcsolatépítés, együttműködés kölcsönösségen alapuló, egymást feltételező tényezők a társas kapcsolatok minden viszonylatában, ennek alapját a kölcsönösen elfogadott, működő értékrendszer (mint pl.: a cég imázsa, célkitűzése, stratégiája stb.) képezi.

    A kapcsolatépítési képesség az érzelmi intelligencia meghatározó eleme, amelynek tartalmát az önismeret, az önuralom, az empátia, a motiváció az együttműködés és a befolyásolás képessége alkotja. A kapcsolatteremtés a munkahelyi (közösségi) tevékenység kiinduló pontja, de egyben az egyéni és közös teljesítménynek a feltétele is. Kimondhatjuk, hogy legyen a szakmája kiválósága valaki, amennyiben nem képes kapcsolatot építeni, akkor nem tudja sikerre vinni tevékenységét, elfogadtatni eredményeit.

    Az érzelmi intelligencia másik szegmensét az együttműködés jelenti, hisz a kapcsolatot valamilyen közös tevékenység érdekében alakítjuk ki. Az együttműködés mással, másokkal közösen, összhangba folyatott cselekvés, személyközi folyamat, amelynek során az egyén feladatok megvalósításával elégíti ki szükségleteit másokkal összhangban. Az a cselekvés, amely valakivel (valakikkel) közös tevékenységben valósul meg. Ennek megfelelő működése, szinten tartása a vezetői tevékenység értékmérője is.

    A csapatszellem a különböző típusú közösségek eredményes tevékenységének légkörét meghatározó érzelmi intelligencia elem. Ezt meghatározza az, hogy képesek vagyunk-e önmagunk feladása nélkül, mások törekvéseit is elfogadva együtt dolgozni, készek vagyunk-e a közösség hatásának átérzésére és egy csoport iránti hűség megvalósítására. A megfelelő csapatszellem a magasabb teljesítmény biztosítéka mennyiségi, minőségi tekintetben egyaránt. A csapatban végzett munka mindig többletet eredményez, mint azonos számú egyének egyedi teljesítményének összessége.

    A csapat egymást kiegészítő szaktudású egyének csoportja, akik közös cél, teljesítmény iránt elkötelezettek és annak eléréséért felelősnek érzik magukat. A különböző hátterű, tapasztalatú és személyiségű embereket hatékony, eredményes munkacsoporttá formáló szellem hatja át, ez a csapatszellem, aminek kialakítása, fejlesztése a vezető szép és fontos feladata.

    Az érzelmi intelligencia a vezető önmaga számára, valamint a vezetésére bízottakban való érvényesüléséhez kívántunk a gyakorlati tevékenységhez felhasználható gondolatokat megfogalmazni a teljesség igénye nélkül. Az a véleményünk, hogy a vezető tevékenységében jelentős szerepe van annak, hogy ismeri önmagát a jelzettek tükrében, továbbá képes-e saját és mások érzelmeinek kezelésére.

    Dr. Poór Ferenc
    • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Az X, Y és Z generációs HR szakemberek munkamotivációjának vizsgálata

    Mennyiben tér el a különböző generációk motivációja a munkát illetően? Sok kutatás igyekezett erre a kérdésre választ találni, azonban a HR... Teljes cikk

    Vezetői kompetenciák vizsgálata

    Vajon a sikeres szervezeteket, sikeres vezetők irányítják? Milyen képességekkel, kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek? A vezetői... Teljes cikk

    Elkészült a tipikus magyar vállalkozó portréja

    Rózsaszín öltönyös? Lesötétített autóval jár? Baseballsapkás? Mobilozik? Sok sztereotipikus kép él a magyar vállalkozókról a fejekben. A BGE... Teljes cikk