Azonnali hatályú felmondás: mikor indokolt, és mikor túl kockázatos?

A pénztárból hiányzik egy összeg, a munkavállaló napok óta nem jelenik meg, bizalmas adatok kerülnek illetéktelenhez, vagy a munkáltató nem fizeti ki a munkabért. Ilyen helyzetben gyorsan felmerülhet az azonnali hatályú felmondás lehetősége.

Ez azonban nem a felmondás gyorsabb vagy szigorúbb változata. Kivételes megszüntetési mód, amelynek szigorú törvényi feltételei vannak. Nemcsak az számít, mi történt, hanem az is, mikor szerzett róla tudomást a felmondó fél, mit tud bizonyítani, és hogyan fogalmazta meg az indokolást.

Mit jelent az azonnali hatályú felmondás?

Az azonnali hatályú felmondás a közléssel megszünteti a munkaviszonyt. Nincs felmondási idő, a munkaviszonyt nem lehet egy későbbi időpontig fenntartani. Erre a munkáltató és a munkavállaló egyaránt jogosult, ha a másik fél magatartása megfelel a törvényi feltételeknek.

A Munka Törvénykönyve két esetet határoz meg. Az Mt. 78. § (1) bekezdése szerint akkor lehet azonnali hatályú felmondással élni, ha a másik fél

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy
• olyan magatartást tanúsít, amely miatt a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.

Az első esetben több feltételnek egyszerre kell teljesülnie. Lényeges kötelezettség jelentős megszegéséről kell lennie szó, és a magatartásnak szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak kell minősülnie. Egy kisebb figyelmetlenség vagy egyszeri, csekély súlyú hiba rendszerint nem elegendő.

A második eset nem feltétlenül egy konkrét munkaköri kötelezettség megszegéséről szól. Ide olyan magatartás tartozhat, amely a felek közötti bizalmi és együttműködési viszonyt olyan mértékben rombolja le, hogy a munkaviszony fenntartása már nem várható el.

Fontos különbség, hogy próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül is megszüntetheti azonnali hatállyal a munkaviszonyt. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szintén megszüntetheti indokolás nélkül azonnali hatállyal, ilyenkor azonban fizetési kötelezettsége keletkezik. Ezeket a külön eseteket az Mt. 79. §-a szabályozza; nem kell hozzájuk az Mt. 78. § szerinti súlyos kötelezettségszegés.

Milyen esetben lehet indokolt a munkáltató részéről?

Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét mindig az adott ügy körülményei alapján kell megítélni. Jelentősége lehet a munkavállaló munkakörének, felelősségének, a magatartás következményeinek, az okozott kárnak és annak is, hogy egyszeri vagy ismétlődő esetről van-e szó.

Az intézkedés alapja lehet például:

• a munkáltató pénzének vagy árujának eltulajdonítása
• munkaügyi, pénzügyi vagy más céges adatok szándékos meghamisítása
• üzleti titok vagy más bizalmas adat súlyos megsértése
• egy egyértelmű és jogszerű munkáltatói utasítás tudatos megtagadása
• súlyos munkavédelmi szabályszegés
• munkahelyi erőszak vagy más kirívóan elfogadhatatlan magatartás
• hosszabb, megfelelően nem igazolt távollét

Ezek sem automatikus felmondási okok. Ugyanaz a magatartás eltérő megítélés alá eshet egy vezetőnél, egy pénzkezeléssel megbízott munkavállalónál vagy egy olyan dolgozónál, akinek nincs különleges felelőssége az adott területen.

A Kúria egy ügyben jogszerűnek találta egy áruházvezető azonnali hatályú felmondását, miután a vezető a rábízott készletből fizetés nélkül fogyasztott. A döntésben nem az eltulajdonított áru értéke volt meghatározó, hanem a vezető beosztása és az, hogy éppen neki kellett volna betartatnia a szabályokat. (Kúria Mfv.I.10.481/2018.)

Egy másik ügyben a munkavállaló több mint háromhetes távollétét nem igazolta megfelelően. A Kúria ezt a tájékoztatási és együttműködési kötelezettség olyan súlyú megszegésének tekintette, amely megalapozta az azonnali hatályú felmondást. (Kúria Mfv.IV.10.002/2024/4.)

Mikor túl kockázatos az azonnali hatályú felmondás?

Az azonnali hatályú felmondás különösen kockázatos, ha a munkáltató elégedetlen a munkavállalóval, de nem tud egy konkrét, kellően súlyos és bizonyítható eseményt megjelölni.

Önmagában rendszerint nem elegendő:

• az általánosan megfogalmazott bizalomvesztés
• a tartósan gyenge teljesítmény konkrét súlyos kötelezettségszegés nélkül
• egy kisebb, első alkalommal elkövetett hiba
• személyes konfliktus a vezető és a munkavállaló között
• nem bizonyított lopás, visszaélés vagy más szabályszegés gyanúja
• olyan belső előírás megsértése, amelyet a munkavállalóval nem közöltek szabályszerűen vagy nem tettek számára megfelelően megismerhetővé
• korábban hosszabb ideig eltűrt magatartás hirtelen súlyos kötelezettségszegéssé minősítése.

Az azonnali hatályú felmondáshoz nem minden esetben szükséges korábbi írásbeli figyelmeztetés. Ha azonban a munkáltató egy kisebb hibát vagy visszatérő gyakorlatot korábban nem kifogásolt, nehezebb lehet azt bizonyítania, hogy ugyanaz a magatartás hirtelen lehetetlenné tette a munkaviszony fenntartását. A Kúria egy döntésében azt is kimondta, hogy a munkáltatónál hosszabb ideig eltűrt és nem kifogásolt rossz gyakorlat nem alapoz meg azonnali hatályú felmondást. (Kúria, 137. számú döntés)

Nem használható ez a megszüntetési mód arra sem, hogy a munkáltató megkerülje a rendes felmondás szabályait. Ha a valódi ok létszámcsökkentés, átszervezés, teljesítményprobléma vagy a munkavállaló személyével kapcsolatos, de nem kirívó kifogás, rendszerint a munkáltatói felmondás szabályait kell alkalmazni.

Határesetben a cég saját jogászának vagy állandó jogi képviselőjének álláspontja mellett is érdemes külső, munkajogban jártas ügyvédtől másodvéleményt kérni. Egy kívülálló szakember úgy tudja ellenőrizni a tényállást, a bizonyítékokat és az indokolás tervezetét, ahogyan azokat később az ellenérdekű fél vagy a bíróság is vizsgálhatja. Ez különösen indokolt lehet, ha a felmondás bizalomvesztésre, belső vizsgálat eredményére vagy több, önmagában kisebb súlyú eseményre épül.

A várandósság, a szülési szabadság vagy más felmondási védelem önmagában nem zár ki minden azonnali hatályú felmondást. Ha a munkavállaló valóban megvalósítja az Mt. 78. § szerinti súlyos magatartást, az intézkedésnek lehet helye. A védett helyzet azonban nem szolgálhat valótlan vagy megtorló intézkedés leplezésére, és az egyenlő bánásmód követelményét is meg kell tartani.

Az indokolásban a tényeket kell leírni

Az azonnali hatályú felmondást írásba kell foglalni. Az indokolásból világosan ki kell derülnie, milyen konkrét magatartás vagy mulasztás vezetett a munkaviszony megszüntetéséhez. Az Mt. 64. § (2) bekezdése alapján az indok valóságát és okszerűségét annak kell bizonyítania, aki a munkaviszonyt megszüntette.

Nem elég például azt írni, hogy „a munkavállaló elveszítette a munkáltató bizalmát”, „megsértette a munkáltató érdekeit”, vagy „magatartása nem volt megfelelő”. Meg kell jelölni a történteket, azok lényeges körülményeit és lehetőség szerint az időpontjukat is. A bizalomvesztés lehet következmény, de az azt kiváltó tényeket is közölni kell.

Ha munkaügyi per indul, a munkáltató nem építheti át utólag teljesen más tényekre a felmondást. A bíróság a közölt indokok alapján vizsgálja az intézkedést. Az indok jogi minősítése nem köti a bíróságot, a felmondásban megjelölt tények köre azonban meghatározza a jogvita kereteit. (Kúria, 136. számú döntés)

A 15 napos határidőn is elbukhat az intézkedés

Az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kell gyakorolni. Az esemény bekövetkezésétől számított egy év elteltével főszabály szerint akkor sem lehet erre hivatkozni, ha a fél csak később szerzett róla tudomást. Bűncselekmény elkövetése esetén az objektív határidő a büntethetőség elévüléséhez igazodik. Ezeket a határidőket az Mt. 78. § (2) bekezdése rögzíti.

Munkáltatói oldalon nem feltétlenül az számít tudomásszerzésnek, amikor valamelyik kolléga először hall egy gyanúról. A 15 napos határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója az intézkedéshez szükséges lényeges tényeket megismeri. Emiatt célszerű írásban rögzíteni, mikor, kitől és milyen tartalmú tájékoztatás érkezett.

Ha az eset tisztázásához belső vizsgálat szükséges, azt gyorsan és dokumentáltan kell lefolytatni. A határidő nem hosszabbítható meg azzal, hogy a munkáltató indokolatlanul késlelteti a tények feltárását vagy a döntést. A 15 napos határidő jogvesztő, elmulasztását nem lehet kimenteni.

Az azonnali hatály valóban azonnalit jelent

A közölt azonnali hatályú felmondás nem rendelkezhet úgy, hogy a munkaviszony majd hetekkel vagy hónapokkal később szűnik meg. Ha a történtek valóban olyan súlyúak, hogy a munkaviszony nem tartható fenn, ezzel nehezen egyeztethető össze a munkavállaló további foglalkoztatása.

A Kúria egy 2025-ben közzétett döntésében jogellenesnek találta azt a munkáltatói intézkedést, amelyet azonnali hatályú felmondásnak neveztek, de a munkaviszony megszűnését egy későbbi időponthoz, a munkavállaló keresőképessé válásához kötötték. Az azonnali hatályú felmondás a közléssel megszünteti a munkaviszonyt; jövőbeli hatály nem kapcsolható hozzá. (Kúria Mfv.II.10.117/2024/9.)

A munkavállaló is felmondhat azonnali hatállyal

Az Mt. 78. § nemcsak a munkáltatónak ad lehetőséget az azonnali megszüntetésre. A munkavállaló is élhet vele, ha a munkáltató követ el súlyos kötelezettségszegést, vagy olyan helyzetet teremt, amelyben a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.

Ilyen ok lehet például:

• a munkabér elmaradása vagy jelentős késedelme;
• a munkavédelmi kötelezettségek súlyos megsértése;
• jogellenes vagy közvetlen veszélyt előidéző utasítás;
• súlyos munkahelyi zaklatás, amely ellen a munkáltató nem tesz megfelelő intézkedést;
• a munkaszerződés lényeges feltételeinek tartós és egyoldalú figyelmen kívül hagyása.

A munkabér megfizetése a munkáltató egyik alapvető kötelezettsége. A Kúria szerint a munkabér akár egyetlen alkalommal történő részleges visszatartása is megalapozhatja a munkavállaló azonnali hatályú felmondását. A vizsgált ügyben a munkáltató a bér egy részét csak 23 napos késéssel fizette meg. (Kúria Mfv.X.10.279/2019.)

Ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondása jogszerű, a munkáltatónak megfelelően alkalmaznia kell a munkáltatói felmondás esetén járó felmondási időre és – a jogosultsági feltételek fennállásakor – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat. Erről az Mt. 78. § (3) bekezdése rendelkezik.

Mit kell ellenőrizni a közlés előtt?

Az azonnali hatályú felmondás előtt munkáltatói oldalon legalább a következő kérdéseket érdemes végigvenni:

1. Pontosan mi történt, mikor és kik voltak jelen?
2. Melyik munkaviszonyból eredő kötelezettséget sértette meg a munkavállaló?
3. A kötelezettség valóban lényeges, a megszegése pedig jelentős mértékű volt?
4. Bizonyítható a szándékosság vagy a súlyos gondatlanság?
5. Milyen iratok, elektronikus adatok, tanúvallomások vagy más bizonyítékok állnak rendelkezésre?
6. Meghallgatták a munkavállalót, és ellenőrizték a védekezését?
7. Mikor szerzett teljes körű tudomást az ügyről a munkáltatói jogkör gyakorlója?
8. Még nem telt el a 15 napos határidő?
9. A felmondást az arra jogosult személy írja alá és szabályosan közlik?
10. Az indokolás konkrét, valós és bizonyítható tényeket tartalmaz?

A munkavállalónak ugyanezt a mérlegelést a másik oldalról kell elvégeznie. A munkáltatói jogsértést, annak súlyát és az időpontokat neki kell tudnia igazolni, ha az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét később vitatják.

Milyen következménye lehet a jogellenes felmondásnak?

A hibás azonnali hatályú felmondás attól még megszünteti a munkaviszonyt, hogy később a bíróság jogellenesnek minősíti. Ezt követően a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

Munkáltatói jogellenes megszüntetés esetén felmerülhet az elmaradt jövedelem és más kár megtérítése, a végkielégítés, illetve a felmondási időre számított összeg megfizetése. A munkaviszony helyreállítására csak az Mt. 83. §-ában meghatározott esetekben kerülhet sor. A részletes szabályokat az Mt. 82–83. §-a tartalmazza.

Ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, fizetési kötelezettsége keletkezhet. Határozatlan idejű munkaviszonynál ennek alapja a munkavállalói felmondási időre járó távolléti díj, határozott idejű munkaviszonynál pedig külön szabály érvényesül. A munkáltató a törvényi korlátokon belül további kárát is követelheti.

A munkáltató megszüntető jognyilatkozatának jogellenességével kapcsolatos keresetet főszabály szerint a közléstől számított 30 napon belül kell benyújtani. A munkavállaló saját, Mt. 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igényére azonban eltérő szabály vonatkozik.

Gyors döntésre van szükség, elhamarkodottra nincs

Az azonnali hatályú felmondásnál két, egymással ellentétesnek tűnő követelményt kell egyszerre teljesíteni. A 15 napos határidő miatt gyorsan kell eljárni, a döntést azonban csak a tények tisztázása és a bizonyítékok összegyűjtése után szabad meghozni.

Egy pontatlanul megfogalmazott indokolást később már nem lehet egyszerűen kijavítani. Ugyanilyen kockázatos, ha a munkavállaló felindulásból közli az azonnali hatályú felmondását, majd csak később próbál megfelelő jogi indokot találni hozzá.

Ha a helyzet megítélése nem egyértelmű, a felmondás közlése előtt célszerű munkajogban jártas ügyvéddel ellenőriztetni az indokokat, a határidőt és a rendelkezésre álló bizonyítékokat. Az Ügyvéd.app egy ügyvéd kereső platform, ahol a munkáltatók és a munkavállalók is röviden leírhatják az ügyüket, majd összehasonlíthatják a megkeresésre érkező ügyvédi ajánlatokat.

A cikk általános tájékoztatást ad; egy konkrét azonnali hatályú felmondás jogszerűsége csak az ügy minden körülményének ismeretében ítélhető meg.

Jogszabályi háttér és hivatkozott döntések

• 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről: 64. §, 78–84. § és 287. §
• Kúria Mfv.I.10.481/2018. – fizetés nélküli áru felhasználása vezető munkavállaló által
• Kúria Mfv.IV.10.002/2024/4. – hosszabb, nem igazolt távollét
• Kúria, 137. számú döntés – hosszabb ideig eltűrt, nem kifogásolt gyakorlat
• Kúria, 136. számú döntés – a felmondási ok bírósági minősítése
• Kúria Mfv.II.10.117/2024/9. – az azonnali hatályú felmondás nem szólhat későbbi időpontra
• Kúria Mfv.X.10.279/2019. – a munkabér megfizetésének elmulasztása

A cikk a HRPortal ügynökségi partneri együttműködésében készült.