Megjelent: 7 éve

Hogyan valósítható meg a megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeres integrációja? - Egy kutatás tapasztalatai

A Salva Vita Alapítvány nagyvállalatok körében végzett kutatást, hogy azonosítsa azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási stratégiájukat, politikájukat és gyakorlatukat, valamint ezek sikerességét. Íme a felmérés eredményei.

2010 óta, amióta a rehabilitációs hozzájárulást jelentősen megemelték, a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának kérdésköre a munkáltatók számára erőteljesebben fókuszba került, nőtt a célcsoportot foglalkoztató szervezetek száma, és a munkavállalók foglalkoztatottsági aránya is magasabb lett, mint az azt megelőző időszakban. Az elvárt 5 százalékos foglalkoztatási szintet a szervezetek még így is eltérő mértékben teljesítik, vagyis vélhetőleg a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása sokkal összetettebb jelenség, mintsem, hogy pusztán egy adómegtakarítási tényező játsszon ebben kizárólagos szerepet.

Nem vonható le az a leegyszerűsített következtetés sem, hogy az alacsonyabb foglalkoztatási szint a megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek ügye iránti érzéketlenebb hozzáállást jelenti a vállalatok részéről, vagy, hogy a magasabb foglalkoztatottsági szintet elérő szervezetek kimondottan anyagi érdekeiktől vezérelve törekszenek céljuk megvalósítására.

Cikkünk egy saját vizsgálat alapján készült, melynek során kilenc magyar, illetve multinacionális nagyvállalat HR vezetőjével, illetve szakemberével készítettünk interjúkat, valamint dokumentum-elemzéseket végeztünk. Vizsgálatunk célja az volt, hogy azonosítsuk azokat a tényezőket, amelyek befolyásolják a nagyvállalatok megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási stratégiáját, politikáját és gyakorlatát, valamint gyakorlatuk sikerességét.

A vizsgálatba bevont szervezetek mindegyike a Salva Vita Alapítvánnyal áll hosszabb-rövidebb ideje kapcsolatban, akár fogyatékos munkavállalók foglalkoztatása, akár a "Fogyatékosság-barát munkahely elismerés", akár a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma Egyesület -– amelynek az Alapítvány az egyik alapítója és koordinátora - tevékenysége kapcsán. Valamennyi vizsgált vállalat foglalkoztat megváltozott munkaképességű munkavállalókat, és arra törekszenek, hogy fejlesszék erre a munkavállalói csoportra vonatkozó HR politikájukat és ehhez illeszkedő legjobb gyakorlataikat. Mintánkba nagyvállalatok kerültek be, mivel tapasztalataink szerint elsősorban ez a munkáltatói kör érdeklődik az esélyegyenlőség, illetve a megváltozott munkaképességű, fogyatékos munkavállalók foglalkoztatásának témája iránt.

Ugyanakkor célunk volt az is, hogy olyan szervezeteket hasonlítsunk össze, amelyek egyrészt, - súlyuknál, méretüknél fogva - jelentős befolyással vannak környezetükre, másrészt, belső folyamataik, szervezeti működésük, rendszereik (így HR rendszereik) is kidolgozottak. Természetesen a kilenc esettanulmány nem reprezentatív minta, vélhetőleg a hazai helyzetkép ennél sokkal kedvezőtlenebb (gondoljunk csak a hazai tulajdonú kis- és középvállalkozásokra, vagy a közszféra helyzetére). Viszont abban a vállalati körben, amely tudatosan, a megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó HR politikát alakít ki és folytat, ez a mintavétel akár reprezentatívnak is tekinthető, a leszűrt következtetések kiterjeszthetőek akár a teljes vállalati szférára.

A kilenc szervezetből hat külföldi tulajdonú multinacionális vállalat, egy részben magyar tulajdonú multinacionális vállalat, és kettő magyar állami tulajdonú vállalat. Szektor szerinti bontásban kettő kereskedelmi, kettő vendéglátásban tevékenykedő, négy szolgáltatással foglalkozó, és egy az iparban foglalkoztató vállalat. Az alkalmazotti létszám 900 és 34.000 fő közt szóródik, a megváltozott munkaképességű munkavállalók aránya 0,2 és 14 százalék közötti értékeket ér el, négy vállalat esetén az 5 százalékos küszöb alatti a foglalkoztatás.

A mintában szereplő vállalkozások HR politikájukban olyan elveket fogalmaznak meg, mint az esélyegyenlőség, az egyenlő bánásmód politikája, a vállalati sokszínűség, diszkriminációmentesség, szociális elköteleződés, és a befogadó kultúra. Két szervezet esetén tulajdonosi elköteleződés jelent meg a megváltozott munkaképességű illetve a fogyatékos emberek foglalkoztatása mellett. Társadalmi felelősségvállalási gyakorlatában több szervezetnek is megjelenik a fogyatékos emberek ügye iránti elköteleződése, fogyatékosügyi szervezetek támogatásán vagy fogyatékos személyek foglalkoztatásán keresztül.

Bár mindegyik szervezet fontos feladatának tartja a megváltozott munkaképességű emberek integrációját, de ennek gyakorlati megvalósítása során csak a vállalatok egy részére mondható ki, hogy "minden áron" törekednek a legalább 5 százalékos foglalkoztatási szint elérésére.

Vizsgálatunk szerint a szervezetek megváltozott munkaképességű munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási gyakorlatát a következő tényezők befolyásolják:

1. Rehabilitációs hozzájárulás befizetési kötelezettség eredménybefolyásoló súlya. Az egyik legmarkánsabban kirajzolódó foglalkoztatási motiváció az a gazdasági érdek volt, amit a rehabilitációs hozzájárulás megtakarítása jelentett. Azok a vállalatok, melyeknél ez jelentős tényező, gyorsabban és hatékonyabban reagálnak a célcsoport foglalkoztatásának bővítési igényére. Azok a vállalatok, melyeknél ez kevésbé jelentős, kevésbé vállalják fel a célcsoport foglalkoztatását, mivel ez szerintük üzleti folyamataikat veszélyeztetheti.

Azok a szervezetek, melyek a rehabilitációs hozzájárulást kívánták csökkenteni, elég határozott, célirányos stratégiát építettek ki a foglalkoztatási szint emelésére. Ennek egyik legmarkánsabb módja, ha szervezeten belül feltérképezik, és kijelölik azokat a munkaköröket, amelyeket alkalmasnak találnak arra, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalók töltsék be, vagy feladatkörök átcsoportosításával új munkaköröket hoznak létre ebből a célból. A lényeg az, hogy ezek a munkakörök minél egyszerűbbek legyenek, rövid betanulási idővel, hogy az alacsony kvalifikáltságú munkavállalók is be tudják őket tölteni. A kívánt foglalkoztatási szint elérése érdekében tett intézkedések közé tartozik még a belső, szervezeti vagy területi egységekre előírt kvóta, az egyes egységek részére központi büdzséből finanszírozott létszámon felüli foglalkoztatás engedélyezése.

2. A másik befolyásoló tényező az, hogy a HR politika hogyan értelmezi az esélyegyenlőség kérdését a felvétel során.

Vannak szervezetek, melyek egyenlő esélyeket hirdetnek, de ezek általában nem találnak megváltozott munkaképességű dolgozókat magasan kvalifikált pozícióikba. Ha viszont a szervezet előnyben részesítést alkalmaz -– pl. kijelöl munkaköröket, amelyeket megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kíván betöltetni - valószínűbb a magasabb foglalkoztatási szint elérése.

3. Befolyásoló szempont, hogy milyen a vállalat munkaköri struktúrája, és ennek változtatására van-e hajlandóság.

A foglalkoztatottsági szint emelését célzó HR eszköztárat természetesen a szervezet adottságai, és főként a munkaköri elvárások befolyásolják. Azok a szervezetek, amelyeknek ilyen szempontból eleve szűkösek a lehetőségei, vagyis munkakörei magasan kvalifikált munkavállalókat igényelnek, nehezebb helyzetben vannak. Viszont a kereskedelem vagy a vendéglátás területe számos olyan egyszerű, betanított jellegű munkakört ölel fel, amelyek alacsonyabb iskolázottságú munkavállalók számára is könnyen betölthetőek. A magasan kvalifikált adminisztratív munkaköröket felölelő szervezetek esetén komolyabb szervezeti átvilágítást igénylő feladat az egyszerűbb, adminisztratív feladatok leválasztásából képzett munkakörök kialakítása. Ez szintén erőforrásokat igényel, így ennek mérlegelése megint csak a szervezet prioritásaitól, illetve HR politikájától függ.

4. Szintén mérlegelés kérdése, hogy az anyavállalat vagy tulajdonos számára ez a téma milyen prioritással bír.

Ez egy kötelező, felülről jövő direktíva, vagy abban teljes mértékben szabad kezet kap a szervezet, hogy mely hátrányos munkavállalói csoportok beillesztését priorizálja, és hogy ezt hogyan teszi. Az anyavállalat megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja iránti elkötelezettsége jelentős foglalkoztatási motivációt jelent a szervezetek számára.

5. Nem utolsó sorban fontos tényező az, hogy a szervezetnek milyen anyagi erőforrások állnak rendelkezésére, vagy milyen mértékű anyagi erőforrásokat hajlandó bevonni az integráció megvalósítására.

Az interjúk során például többször előkerült az akadálymentesítés kérdése: van olyan szervezet, amely teljes körűen képes ezt biztosítani, de a legtöbb szervezet ennek inkább csak a lehetőségét vizsgálja meg, és próbálja a legkisebb ráfordítással járó átalakítást megtenni. De ugyanígy az anyagi megterhelés könnyítése végett veszik igénybe a szervezetek a Salva Vita Alapítvány Támogatott Foglalkoztatás szolgáltatását is, hiszen itt a mentort, a betanítást az alapítvány biztosítja.
A szervezet foglalkoztatáspolitikájának elfogadt
atásában jelentős szerepe van a belső kommunikációnak. Ezzel az eszközzel mindegyik szervezet él valamilyen formában, attól is függően, hogy mióta foglalkozik ezzel a témával. A foglalkoztatás bevezetésének szakaszában főként a célcsoport jellegzetességeivel és a foglalkoztatási kérdésekkel kapcsolatos információk átadására (pl. jogszabályi háttér) összpontosítanak. A sikeres integráció megvalósítását segítik az érzékenyítő tréningek, melyek igénybevétele - részben költségvonzatuk miatt, részben amiatt, hogy ennek szükségességét csak később tapasztalják meg - általában későbbre tolódik.

A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának bővítésére jellemzően a következő HR eszközöket és megoldásokat alkalmazzák a vállalatok:
  • munkakörök felmérése, új, megváltozott munkaképességű munkavállalókra "szabott" munkakörök kialakítása,
  • belső kvóta meghatározása, kötelező foglalkoztatási szint előírása, létszámon felüli foglalkoztatás engedélyezése,
  • betanítás és beillesztés, mentori rendszer kialakítása,
  • rugalmas foglalkoztatási formák, akár erre a munkavállalói csoportra kialakítva: például részmunkaidő, egy műszakos munkarend,
  • akadálymentesítés,
  • vezetők és a munkatársak felkészítése, érzékenyítése.

    A vizsgálat tapasztalatai szerint azok a szervezetek, amelyek magasan kvalifikált munkaköreiket jelenleg nem tudják megváltozott munkaképességű munkavállalókkal betölteni, HR stratégiájukban nagy hangsúlyt fektetnek a felsőoktatásban tanulók esélyegyenlőségének biztosítására, akik később potenciális munkavállalóként jelenhetnek meg a vállalatoknál. Ennek keretében egyetemeket támogatnak fogyatékos hallgatóik képzésének fejlesztése érdekében, gyakorlati helyeket kínálnak fel fogyatékos hallgatók részére, illetve ösztöndíj programokat indítanak.

    Vizsgálatunk a vállalatok szintjén próbálta megérteni a foglalkoztatási politikát kialakító tényezők összefüggését. Viszont társadalmi szinten is jó lenne minél hamarabb felismerni, hogy a sokszínű munkaerő gazdagítja a munkahelyet, és az egész társadalom nyer azáltal, hogy a megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos emberek a szociális ellátórendszert tehermentesítik, és aktív, adófizető állampolgárokká válnak.

    Mihala Tímea, munka- és szervezetpszichológus, Merkbau
    Csányi Zsuzsanna, munka- és szervezetpszichológus, Salva Vita Alapítvány
    • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
    • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
    • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    A munkavégzéshez köthető stresszforrások - Munkahelyi stresszkalauz 3. rész

    Cikksorozatunk 3. részében a munkavégzéshez köthető stresszforrásokkal foglalkozik részletesen Garai Csaba, HR senior szakértő. Teljes cikk

    A tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezése

    A Kúria jelentése a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésével kapcsolatos bírói gyakorlatról. Teljes cikk

    Újszerű megközelítések a HR hazai vizsgálatában

    A tanulmány a fenntartható versenyelőny néhány emberi (vagy embertelen?) aspektusával foglalkozik. A Budapesti Corvinus Egyetem... Teljes cikk