Hol tart a fejvadászok piaca? ? interjú Lipcsei Andrással

Az ön szakterülete a vezetői kiválasztás. Mi változott és mi állandó az utóbbi éveket tekintve?

A fő cél nem változott: a kért számban az adott vállalathoz leginkább illő munkaerő megtalálása a lehető legrövidebb idő alatt. A nagy változás ennek mikéntjében történt. Rendkívül felgyorsult a technológiai fejlődés, a közösségi média térnyerése átformálta a toborzás-kiválasztást. A piacon éles különbséget kell tenni a nagy számú toborzás, és a vezetői kiválasztás között. Előbbi területén nagy a munkaerőhiány, nehéz megfelelő számú jelöltet találni. A vezetői toborzásban, amit executive search-ként hívnak a szakmában, bőségesen van jól képzett jelölt. Ott a megbízóhoz illő pályázó gyors beazonosítása a kihívás.

Fejvadászatban a LinkedIn az első számú platform?

Magyarországon igen, német nyelvterületen erős a Xing, az Egyesült Államokban iparáganként változik, kit , hol lehet elérni. Az említett platformok a kutatásban nagy segítséget nyújtanak, mert könnyen, gyorsan megtalálható a célcsoport. Persze a social media sem kizárólagos eszköz. Versenyelőnyt abból lehet igazán kovácsolni, ha azokat találjuk meg, akik nincsenek fent ezeken az oldalakon.

Milyen trendeket lát a piac három típusú szereplőjénél: a megrendelő cégeknél, a jelölteknél és a fejvadászoknál?

Nagy átrendeződések figyelhetőek meg a megrendelői körben. Megjelent egy új réteg, a kisvállalati szektorból kinőtt néhány milliárdos bevételű, 200 fő feletti magyar középvállalatok köre. Itt a tulajdonosi kör felismerte, mennyire fontos az, hogy a céghez illő legjobb vezetők irányítsanak. Csak így tudják felvenni a versenyt a Magyarországon levő külföldi versenytársakkal. Ehhez pedig professzionális külsős segítséget vesznek igénybe.

Névjegy - Lipcsei András
Közgazdász, pályájának elején a külkereskedelemben dolgozott, 26 éve foglalkozik fejvadászattal. 1990-ben megalapította a vezetőkiválasztással foglalkozó Dr. Pendl & Piswanger Kft.-t, amelyet aztán egy oktató és egy munkaerő-kölcsönző vállalkozással cégcsoporttá bővített. Felügyelő Bizottsági Elnök az Intersearch Wordwide Plc-nél amely a nemzetközi vezetőkiválasztás globális élvonalbeli szervezete. Hét éve interim managerek közvetítésére szakosodott céget indított.
A Magyarországon működő külföldi tulajdonú és hazai vállalatok érdekét képviselő Joint Venture Szövetség HR munkacsoportját vezeti. 2015 óta a Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás toborzás-kiválasztás szekciójának szakértője.
Három felnőtt gyermek édesapja, és ha éppen nem utazik a világban, akkor olasz feleségével Budapesten él. Hobbija a klasszikus zene élvezete, a Budapesti Vonósok Kamarazenekar kuratóriumának tagja. Anyanyelvén kívül angolul, németül és olaszul beszél.

Ezzel szemben a nagy multinacionális vállalatoknál a szervezetek laposabbá váltak, a vezetői pozíciók csökkentek. Nem ritka, hogy egy regionális központból több ország ugyanazon szakterületéért – például kereskedelem, marketing, informatika - felel egyetlen menedzser. Például Prágából a cseh, lengyel, szlovák, magyar piacért felelős vezető. Sajnos ritka, hogy Budapest kapjon regionális központ szerepet nagy cégen belül, egyre többször Prága, Varsó vagy akár Bukarest kerül elénk. Így vezetőkeresésben néhány multi visszavett a megbízásokból.

Mennyire hatott ez a vezetőkiválasztókra?

Vannak nagy cégek, amelyek csökkentették a magyarországi jelenlétet, más országból fedik le a magyar piacot. Az általuk hagyott rést pedig magyar szolgáltatók töltik be. Felnőtt ugyanis egy hazai tanácsadói réteg, amely korábban nagy fejvadász cégnél vagy vállalati HR-en tanulta ki a szakmát és most saját tanácsadó céget alapítva vagy projektekre szerződve száll be a munkába.

Túllépett a fejvadász szektor a válságon?

A 2008 őszén indult gazdasági válságot a HR szolgáltató szektor egy-két évvel később, 2010 elején kezdte el érezni. Utána folyamatos volt a csökkenés egészen a tavalyi évig, amikor már újra növekedni kezdtek a vezetőkiválasztó cégek. Ez idén is folytatódik, az első hónapok ajánlatkérései, megbízásai egyértelműen a pozitív trendet támasztják alá. Azok a cégek tudtak erősen kikerülni a válságból, amelyek képesek voltak az új technológiát a hasznukra fordítani.

Hogyan formálják ezek a trendek a jelöltek piacát?

Jó képességű, nagy tapasztalattal bíró jelöltből nincs hiány. Ők többnyire nem azért várnak új állásra, mert rosszul dolgoztak, hanem mert csökkent a multiknál a vezetői pozíciók száma.

Mennyire nyitott az állását veszített vezető, hogy nem vezetői poszton, például szakértőként dolgozzon?

A szervezetek ugyan formálisan ajánlanak valamilyen alternatívát a feleslegessé vált vezetőnek, ám ez a valóságban nem valós opció. A jövedelmi szint nagyon erősen kötődik ahhoz, hogy valaki vezető vagy nem vezető. Előbbi pozíciókban lehet igazán jól keresni, a szakértői szintet messze nem fizetik meg annyira. A fizetésben nagy visszalépésre pedig a többség nem hajlandó.

Lehet menekülőút az egyéni tanácsadás a menesztett multis vezetők számára?

Nem nevezém menekülőútnak, mert ez valós, működő alternatíva, és ebbe az irányba halad a világ, ahogyan ez a vezetőkiválasztóknál is látszik. Egyre többen építenek karriert saját vállalkozásban. Az egyetemisták között is növekszik azoknak az aránya, akik fix, multis alkalmazotti karrier helyett vállalkozóként szeretnének dolgozni.

Változtak-e a vezetőkkel szembeni elvárások?

Egyértelmű trend, hogy az autokratikus forma megy ki a divatból, a megbízók egyre inkább a támogató típusú vezetést keresik. Olyan menedzsereket, akik személyiségükkel motiválnak, jó példát mutatnak, engedik a kreativitást kibontakozni és a kollégákból előcsalogatják a maximumot. Akik katalizálják a csapatban levő energiákat és képesek azt a megfelelő irányba terelni.

Az utóbbi évek egyik fontos világtrendje az automatizáció, azaz az élőmunka kiváltása gépi megoldásokkal. Ön szerint hol a határ?

Itt is érdemes különbséget tenni a nagy számú, jellemzően nem vezetői és a vezetői piac között. Nem vezetői munkaköröknél – szakértői állások, fizikai dolgozók – rendkívül gyorsítja a toborzást és a nagy számú jelentkező kezelését az automatizált szűrés, jelöltkezelés, online tesztek.

A nagy felelősséggel járó pozícióknál szintén alkalmazhatóak automatizált szoftveres megoldások, de egy bizonyos ponton az ember nem váltható ki a folyamatból. Kell a személyes kémia, a kulturális illeszkedés a vezetőjelölt és a leendő kollégák, cég között. Ehhez pedig elengedhetetlen a személyes találkozás, a helyzetek modellezése vagy az assessment centerként hívott személyes jelenlétet is megkívánó kiválasztás.

Viszonylag új irány az interim management, a projektre, feladatra szerződő átmeneti vezetők közvetítése. Hol áll most ez a szegmens?

Erre két válaszom is van. Egyrészt nem tart ott, amekkora potenciál van benne. Még mindig elsősorban nemzetközi hátterű cégek érzik ennek a hasznosságát. Másrészt jól megy, mert az erre a célra 7 éve alapított cégünknek folyamatosan növekszik az árbevétele és nyereséges.

Az interim management minden olyan esetben bevethető, amikor cégen belül már vagy még nincs meg a megkívánt szakértelem, új erőforrást kell bizonyos céllal és időtartamra bevonni. Például piacnyitás, új vállalatirányítási rendszer bevezetése, tőzsdére menetel, racionalizálás esetén. Optimista vagyok, nagy fejlődési lehetőséget látok benne.

A HRSpirit.hu oldalt működtető Monster Magyarország Kft. a Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás kommunikációs partnere.