HR Barometer: hogyan formálja át a személyügyet a válság?

Leonardo Sforza, a Hewitt Associates európai ügyekért felelős vezető tanácsadója és kutatási vezetője és egyben a felmérés összefoglalójának írója szerint: "az idei HR Barometer eredményeit kétségtelenül befolyásolta a gazdasági helyzet általános romlása; 10 résztvevőből 7 létszámcsökkentésre számít 2009-ben. Az eredmények azt mutatják, hogy a vezető HR szakemberek nem kizárólag a leépítésekre gondolnak a recesszió kapcsán, hanem egyúttal előrelátóan megpróbálnak a lehető leghatásosabban segíteni a vállalatnak és az alkalmazottaknak a szervezeti változások kezelésében és a gazdasági fellendülésre való felkészülésben."

Leonardo Sforza hozzátette: a válság inkább átalakító, mintsem periodikus hatású, a HR pedig nagyban hozzájárulhat e folyamathoz. Ennek érdekében a HR-nek egyensúlyba kell hoznia a rövid távú piaci és működési feltételeket a hosszú távú személyzeti kérdésekkel - például a tehetség- és vezetőfejlesztéssel - és azonnali megoldást kell találnia."

Ebben az évben a HR Barometer felmérés 53 vállalatra terjedt ki - alkalmazottaik száma együttesen meghaladja a 3,5 millió főt -, és feltárta az újonnan megjelenő üzleti gyakorlatokat, valamint a HR terület prioritásait a különböző európai országokban és iparágakban. A legfontosabb idei tanulságok a következők:

A recesszió érzékenyen érinti a HR területet

A válaszadók 77 százaléka úgy véli, hogy a pénzügyi válság és a gazdasági tevékenység lassulása jelentős hatással lesz az üzleti eredményekre és a HR programokra (47 százalék).

Minden résztvevő döntött már a recesszió kezelésére vonatkozó intézkedésekről, többen már neki is láttak a végrehajtásuknak. Többségüknél az intézkedések fő célja a gyártási kapacitás és a költségek csökkentése, akár az alkalmazotti létszám csökkentése (72 százalék), akár a termelékenység javítása (70 százalék), vagy a kölcsönzött munkaerő szerződések felbontása által.

A résztvevők harmadának reakciója ennél sokkal átfogóbb: egyidejűleg valósítják meg a HR költségvetés csökkentését, a legtehetségesebb munkavállalók kiválasztását, a célzott vezetőfejlesztéseket és a felvásárlásokat. Minden negyedik vállalatnál felülvizsgálják a javadalmazást és a juttatási csomagokat, ide értve a hosszú távú ösztönzőket is.

Átalakuló HR területek és szükségletek

A HR üzleti hatását fokozó legfőbb tényezőként a megvalósítás minőségének javítását említik (42 százalék), ezt követi a HR nagyobb mértékű, időben történő bevonása a stratégiai döntésekbe (40 százalék), valamint a tehetségek vonzása a HR területen belül.

A teljesítményt illetően 28 jellegzetes HR tevékenységből 11 esetében a válaszadók többsége felismerte, hogy az elvárásoknak való megfelelés érdekében javítania kell szolgáltatásain. A legjelentősebb elmaradás a HR mérőszámok terén érezhető, a résztvevők 76 százaléka "gyengének", illetve a tervezettnél rosszabbnak ítéli az e területen tett lépéseit.

A kérdőívet kitöltők többsége 3 éven belül jelentős változásokra számít a HR képességek és kompetenciák terén. Ez érinti a HR hatékonyságát növelő eljárásokat és működési folyamatokat (58 százalék véli úgy, hogy ez fog leginkább változni); a változáskezeléshez kapcsolódó gyakorlati HR ismereteket (55 százalék); a tehetség- és vezetőfejlesztést (47 százalék). A javadalmazási és juttatási területhez kapcsolódó szaktudás változik a megkérdezettek szerint legkevésbé, 75 százalék gondolja, hogy lényegében változatlan marad.

A tavalyi HR Barometerhez képest jelentős változás, hogy a költségcsökkentés iránti igény a hetedik helyről az elsőre ugrott a HR "napirendben", azaz a legbefolyásosabb tényezővé vált. Ugyanakkor a HR irányvonalra továbbra is nagy hatással vannak a kihívó termelékenységi célok, a szervezeti változások és a tehetségek hiánya.

A HR terület legfőbb kérdései a vezetőfejlesztés (38 százalék nevezte meg), a tehetségek megtartása (34 százalék) és a dolgozói elkötelezettség (30 százalék). A "munkaerőhöz kapcsolódó költségtényező" a tavalyi huszadik helyről mostanra a negyedik helyre ugrott előre - míg 2008-ban mindössze a válaszadók 7 százaléka említette, idén a HR szakemberek 28 százaléka sorolta a prioritások közé.

Szilárd üzleti kapcsolat, elkötelezettség és bizalom

A HR vezetők fontosnak tartják a vállalat első számú vezetőjével kialakított együttműködést. A partneri kapcsolatok rangsorában ezután a pénzügyi vezető, a jogtanácsos és a vezetőség többi tagja következnek. Ezzel szemben a befektetői kapcsolatokért felelős részleggel a válaszadók harmadának semmiféle, harmadának pedig "nagyon kis mértékű" kapcsolata van. Az előző évek HR Barometer felméréseihez hasonlóan, a HR szakemberek 2009-ben is a cég vezetőinek szavaztak leginkább bizalmat, akik így megelőzték az azonos szintű vezetőtársakat és a vállalat dolgozóit.

Ugyan a HR vezetők többsége még mindig kiemelkedően elégedett munkájával, arányuk jelentősen csökkent 2008-hoz képest (80 százalékról 60 százalékra). A változást minden bizonnyal a fokozódó költségcsökkentési nyomás és a velük szemben támasztott igények megváltozása okozta. Az elégedettség visszaesésével magyarázható, hogy növekedett az egyéb beosztást keresők aránya (7 százalékról 17 százalékra).

A HR és az európai üzemi tanács

Az Európai Unió döntéshozói által kidolgozott, az európai üzemi tanácsok (EÜT) létrehozásáról szóló irányelv - amely a munkavállalók és a vezetők közötti kommunikáció módjának és érintett területeinek átalakítását célzó rendelkezés - változásokat okoz a HR területén. A vállalatokat megkérdeztük ezzel kapcsolatos tapasztalataikról és elvárásaikról is. A válaszadók többségénél (55 százalék) már van EÜT, további 11 százalék pedig tervezi ennek létrehozását.

Azon vállalatok közül, melyeknek már van tapasztalata az európai üzemi tanáccsal kapcsolatban, több mint 50 százalék pozitív hatásúnak ítéli az intézmény meglétét, míg 41 százalék szerint semmi haszna sincs. Csak 3 százalék számolt be az EÜT negatív hatásáról. 22 százalék tervez az EÜT hatékonyságát javító működésbeli átalakításokat, további 22 százalék pedig a jogszabályi változásoknak megfelelően kívánja módosítani a tájékoztatási és tanácskozási rendszert.