kapubanner for mobile
Megjelent: 15 éve

HR Barometer: hogyan formálja át a személyügyet a válság?

A nemzetközi emberi erőforrás tanácsadással és kiszervezéssel foglalkozó Hewitt Associates által az Európai Humánerőforrás Klub (EChr) felkérésére készített felmérés (HR Barometer) rávilágított arra, hogy a gazdasági válság gyorsítja a HR szervezeteken belüli átalakulásokat. A változás része a különböző készségek, képességek elsajátítása, az új tehetségek vonzása, a HR szervezet hatékonyabbá tétele és a HR üzleti értékét hatékonyabban mérő eszközök kidolgozása - áll a lapunknak eljuttatott közleményben.

Leonardo Sforza, a Hewitt Associates európai ügyekért felelős vezető tanácsadója és kutatási vezetője és egyben a felmérés összefoglalójának írója szerint: "az idei HR Barometer eredményeit kétségtelenül befolyásolta a gazdasági helyzet általános romlása; 10 résztvevőből 7 létszámcsökkentésre számít 2009-ben. Az eredmények azt mutatják, hogy a vezető HR szakemberek nem kizárólag a leépítésekre gondolnak a recesszió kapcsán, hanem egyúttal előrelátóan megpróbálnak a lehető leghatásosabban segíteni a vállalatnak és az alkalmazottaknak a szervezeti változások kezelésében és a gazdasági fellendülésre való felkészülésben."

Leonardo Sforza hozzátette: a válság inkább átalakító, mintsem periodikus hatású, a HR pedig nagyban hozzájárulhat e folyamathoz. Ennek érdekében a HR-nek egyensúlyba kell hoznia a rövid távú piaci és működési feltételeket a hosszú távú személyzeti kérdésekkel - például a tehetség- és vezetőfejlesztéssel - és azonnali megoldást kell találnia."

Ebben az évben a HR Barometer felmérés 53 vállalatra terjedt ki - alkalmazottaik száma együttesen meghaladja a 3,5 millió főt -, és feltárta az újonnan megjelenő üzleti gyakorlatokat, valamint a HR terület prioritásait a különböző európai országokban és iparágakban. A legfontosabb idei tanulságok a következők:

A recesszió érzékenyen érinti a HR területet

  • A válaszadók 77 százaléka úgy véli, hogy a pénzügyi válság és a gazdasági tevékenység lassulása jelentős hatással lesz az üzleti eredményekre és a HR programokra (47 százalék).
  • Minden résztvevő döntött már a recesszió kezelésére vonatkozó intézkedésekről, többen már neki is láttak a végrehajtásuknak. Többségüknél az intézkedések fő célja a gyártási kapacitás és a költségek csökkentése, akár az alkalmazotti létszám csökkentése (72 százalék), akár a termelékenység javítása (70 százalék), vagy a kölcsönzött munkaerő szerződések felbontása által.
  • A résztvevők harmadának reakciója ennél sokkal átfogóbb: egyidejűleg valósítják meg a HR költségvetés csökkentését, a legtehetségesebb munkavállalók kiválasztását, a célzott vezetőfejlesztéseket és a felvásárlásokat. Minden negyedik vállalatnál felülvizsgálják a javadalmazást és a juttatási csomagokat, ide értve a hosszú távú ösztönzőket is.

    Átalakuló HR területek és szükségletek

  • A HR üzleti hatását fokozó legfőbb tényezőként a megvalósítás minőségének javítását említik (42 százalék), ezt követi a HR nagyobb mértékű, időben történő bevonása a stratégiai döntésekbe (40 százalék), valamint a tehetségek vonzása a HR területen belül.
  • A teljesítményt illetően 28 jellegzetes HR tevékenységből 11 esetében a válaszadók többsége felismerte, hogy az elvárásoknak való megfelelés érdekében javítania kell szolgáltatásain. A legjelentősebb elmaradás a HR mérőszámok terén érezhető, a résztvevők 76 százaléka "gyengének", illetve a tervezettnél rosszabbnak ítéli az e területen tett lépéseit.
  • A kérdőívet kitöltők többsége 3 éven belül jelentős változásokra számít a HR képességek és kompetenciák terén. Ez érinti a HR hatékonyságát növelő eljárásokat és működési folyamatokat (58 százalék véli úgy, hogy ez fog leginkább változni); a változáskezeléshez kapcsolódó gyakorlati HR ismereteket (55 százalék); a tehetség- és vezetőfejlesztést (47 százalék). A javadalmazási és juttatási területhez kapcsolódó szaktudás változik a megkérdezettek szerint legkevésbé, 75 százalék gondolja, hogy lényegében változatlan marad.
  • A tavalyi HR Barometerhez képest jelentős változás, hogy a költségcsökkentés iránti igény a hetedik helyről az elsőre ugrott a HR "napirendben", azaz a legbefolyásosabb tényezővé vált. Ugyanakkor a HR irányvonalra továbbra is nagy hatással vannak a kihívó termelékenységi célok, a szervezeti változások és a tehetségek hiánya.
  • A HR terület legfőbb kérdései a vezetőfejlesztés (38 százalék nevezte meg), a tehetségek megtartása (34 százalék) és a dolgozói elkötelezettség (30 százalék). A "munkaerőhöz kapcsolódó költségtényező" a tavalyi huszadik helyről mostanra a negyedik helyre ugrott előre - míg 2008-ban mindössze a válaszadók 7 százaléka említette, idén a HR szakemberek 28 százaléka sorolta a prioritások közé.

    Szilárd üzleti kapcsolat, elkötelezettség és bizalom

  • A HR vezetők fontosnak tartják a vállalat első számú vezetőjével kialakított együttműködést. A partneri kapcsolatok rangsorában ezután a pénzügyi vezető, a jogtanácsos és a vezetőség többi tagja következnek. Ezzel szemben a befektetői kapcsolatokért felelős részleggel a válaszadók harmadának semmiféle, harmadának pedig "nagyon kis mértékű" kapcsolata van. Az előző évek HR Barometer felméréseihez hasonlóan, a HR szakemberek 2009-ben is a cég vezetőinek szavaztak leginkább bizalmat, akik így megelőzték az azonos szintű vezetőtársakat és a vállalat dolgozóit.
  • Ugyan a HR vezetők többsége még mindig kiemelkedően elégedett munkájával, arányuk jelentősen csökkent 2008-hoz képest (80 százalékról 60 százalékra). A változást minden bizonnyal a fokozódó költségcsökkentési nyomás és a velük szemben támasztott igények megváltozása okozta. Az elégedettség visszaesésével magyarázható, hogy növekedett az egyéb beosztást keresők aránya (7 százalékról 17 százalékra).

    A HR és az európai üzemi tanács

    Az Európai Unió döntéshozói által kidolgozott, az európai üzemi tanácsok (EÜT) létrehozásáról szóló irányelv - amely a munkavállalók és a vezetők közötti kommunikáció módjának és érintett területeinek átalakítását célzó rendelkezés - változásokat okoz a HR területén. A vállalatokat megkérdeztük ezzel kapcsolatos tapasztalataikról és elvárásaikról is. A válaszadók többségénél (55 százalék) már van EÜT, további 11 százalék pedig tervezi ennek létrehozását.

    Azon vállalatok közül, melyeknek már van tapasztalata az európai üzemi tanáccsal kapcsolatban, több mint 50 százalék pozitív hatásúnak ítéli az intézmény meglétét, míg 41 százalék szerint semmi haszna sincs. Csak 3 százalék számolt be az EÜT negatív hatásáról. 22 százalék tervez az EÜT hatékonyságát javító működésbeli átalakításokat, további 22 százalék pedig a jogszabályi változásoknak megfelelően kívánja módosítani a tájékoztatási és tanácskozási rendszert.
    • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Dobrev Klára: Európában Magyarországon költik a legkevesebbet a nyugdíjakra

    Európában Magyarországon költik a legkevesebbet a nyugdíjakra, idős honfitársainkra - mondta a Demokratikus Koalíció (DK) EP-képviselője szombati... Teljes cikk

    Új vállalkozásfejlesztési központot hoztak létre a romák elhelyezkedésének támogatására

    Az ország első, kifejezetten hátrányos helyzetű emberek támogatására, mentorálására létrehozott vállalkozásfejlesztési központja segély... Teljes cikk

    Nagy Márton: a munkanélküliség emelkedése átmeneti

    Egyre többen akarnak dolgozni Magyarországon - mondta Nagy Márton nemzetgazdasági miniszter szombaton a Tranzit Választások éve - változások éve... Teljes cikk