kapubanner for mobile
Megjelent: 10 éve

Megbízható-e a munkavállaló?

Egy élelmiszeripari cég HR-koordinátora vagyok. Auditokon többször találkozom azzal a kérdéssel, hogy az újonnan belépő dolgozók megbízhatóságát hogyan ellenőrzöm. Természetesen vannak válaszaim a kérdésre, például erkölcsi bizonyítvány ellenőrzése, előző munkahelyi vélemény kérése, de kíváncsi lennék, hogy vannak-e más, biztosabb módszerek ennek a kompetenciának a mérésére.

mdr

Diákot rendelhet pár napra, hétre, de akár hónapokra is. Így annyi költsége merül fel, amennyit a feladat ellátása valóban megkíván.
DIÁKMUNKA - Mire jó? Megéri? Biztonságos? Kényelmes?


Dilemmák a diákmunkával kapcsolatban

A kérdés jogos és fontos, a pontos válaszadás azonban ahhoz a helyzethez hasonlítana, amikor valaki kijelenti magáról: „Én sosem mondok igazat.” Az állítás ugyanis kimondása pillanatában megdőlne. Hasonlóan járhatnánk, ha egy olyan nyilvános helyen, mint a HR Portal, részletesen ismertetnénk a megbízhatóság mérésének eszközeit: azok alkalmazhatósága ettől a pillanattól kezdve megkérdőjeleződne, hiszen mindenki láthatná, mire kell odafigyelnie.

Szerencsére azért általánosabb válaszok adhatók a kérdésre, és persze a kiválasztás alanyaként odafigyelni sem mindig olyan könnyű arra, hogy mit mondunk, és hogyan viselkedünk. Mindenekelőtt azonban tisztázni kell, hogy mit értünk megbízhatóság alatt. Számomra legalább két fontos ága van ennek a kompetenciának, melyek nem teljesen ugyanazt jelentik és nem is ugyanúgy mérhetjük őket.

A megbízhatóság egyik lehetséges értelmezése az őszinteség, becsületesség, nyíltság, egyenesség dimenziója. Alapérték-e az illető számára, hogy őszintén fogalmaz, nem csúsztat, nem titkolózik, nem fogalmaz manipulatív, kétértelmű módon, nem jár a kommunikációjával kerülőutakat. Ez interjú során leginkább nehéz, kényelmetlen kérdések feltételével ellenőrizhető. Olyanokkal, amelyek nem indiszkrétek (és főleg nem sértenek alapjogokat), de megválaszolásukhoz meg kell osztanunk másokkal olyan tulajdonságainkat vagy cselekedeteinket is, amelyeket nem mindenki szívesen vállal fel mások előtt. Bevállalható, teljesen érthető emberi viselkedésekről van szó, például konfliktusok vagy nagy nyomás esetén, melyeket egy egyenes, őszinte, a nyíltságot értéknek tartó ember képes felvállalni mások előtt. A jelenség pszichológiája hosszabb kifejtést igényelne az őszintétlenség és az önértékelés kapcsolatáról, melybe most nem mennék bele. Az ilyen kérdések és helyzetek teremtése akár interjún, akár AC során megoldható. A kiválasztási szakembernek a válaszok verbális elemei mellett a non-verbális kommunikációt is figyelnie kell. Emellett fontos, hogy az ilyen kérdésekre milyen mélységű válaszokat kapunk a jelölttől. Ha a nehéz kérdések és helyzetek egymás után többször, következetesen gyanút keltő nonverbális jeleket és felszínes kerülőválaszokat eredményeznek, van okunk gyanakodni a jelölt megbízhatóságával kapcsolatban.

A megbízhatóság másik lehetséges értelmezése a kitartás, a lelkiismeretesség, a teljesítményorientáltság és a szabálykövetés dimenziója. Ebben a jelentésében a megbízható ember akkor is végrehajtja, amit elvárnak tőle, ha az nagy nehézségekkel és komoly erőfeszítésekkel jár a számára. A lelkiismeretesség az ún. „Big Five” személyiségelmélet egyik fő dimenziója, mérésére elérhetők eszközök (például az OS Hungary forgalmazásában). A szabálykövetés mérésére többek között az SHL Hungary Kft. is nyújt használható kérdőívet. Ezekkel kapcsolatban fontos tudni, hogy – mint minden önkitöltős kérdőív esetében – megbízhatóságuk nem 100 százalékos. Ezért javasolt, hogy leginkább szélsőséges eredmények esetén alkalmazzuk a jelentkezők kiszűrésére. A kérdőívek személyes találkozó (például interjú vagy AC) előtt történő alkalmazása ugyanakkor lehetőséget ad arra, hogy ha az eredmények gyanakvásra adnak okot, annak speciális kérdésekkel vagy helyzetek teremtésével utána menjünk. Az Assessment Center feladataink, melyet a shapeHR-nél alkalmazunk, gyakran adnak lehetőséget a megbízhatóság mellékes megfigyelésére azon túl, amilyen célból a feladatot eredetileg készítettük. A kompetencia alapú interjú során érdemes olyan korábbi helyzetekre rákérdezni, amikor nem követte az illető a felettesei utasítását, és megtudakolni az e mögött húzódó motivációkat. Assessment Center feladatként pedig teremthető olyan szituáció, melyben a jelölt úgy érzi, észrevétlenül áthághatja a leírt szabályokat, miközben az értékelő erről mégis tudomást szerezhet. A csalás csábító lehetőségének kihasználása megkülönbözteti a megbízható és a kevésbé megbízható embereket egymástól.

Összességében pedig elmondható, hogy a kiválasztásban során szerzett tapasztalat és emberismeret nagy segítséget nyújt abban, hogy az őszintétlenségre és a megbízhatatlanságra utaló apró viselkedéses jegyekre felfigyeljünk, és megfelelő kérdések és helyzetek alkalmazásával ellenőrizzük gyanúnkat.

Aki válaszol:

HR szakértő - Sipos Sándor HR szakértő - Sipos Sándor

HR szakember, tréner, munka- és szervezetpszichológus, a Onestep tulajdonosa. 12 évig dolgozott multinacionális környezetben HR szakemberként, illetve vezetőként. Eddigi pályája során a HR legkülönbözőbb területein teremtett értéket.

Tisztelt Kérdezők!

Köszönjük, hogy megtisztelik portálunkat kérdéseikkel, viszont felhívjuk szíves figyelmüket, hogy mielőtt feltenné kérdését, nézze át eddig megjelent cikkeinket és a leggyakoribb kérdéseket a témával kapcsolatban, ehhez használják az oldalon található kereső funkciót, mert számos kérdést többször is megválaszoltunk. A jövőben szerkesztőségünk az azonos témában született kérdésekre a válaszadást szűri.

Kérdezze Ön is szakértőinket, írjon nekünk a [email protected] címre!

Kérjük tömören fogalmazza meg kérdését, (max. 500-600 karakterben), mert kapacitáshiány miatt hosszabb kérdésekre nem tudunk válaszolni. A tanácsadás általános jellegű, bért, szabadságot, nyugdíjat nem számítunk ki. Az információk tájékoztató jellegűek, nem minősülnek jogi tanácsnak.

Privát emailben nem áll módunkban tanácsot adni, válaszadásra csak cikk formájában kerülhet sor. A kérdezők személyes adatait, nevét, emailcímét nem jelentetjük meg, és a szerkesztés jogát fenntartjuk.

Szakértőink szabadidejükben válaszolnak a feltett kérdésekre, így a válaszadás időbe telhet. Kérjük türelmüket!

Cafeteriával, béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban a szakértőnk Fata László.
Munkajogi kérdésekre Dr.Olajos-Kiss Rita és Dr. Andirkó Balázs István LL.M. ügyvéd válaszol.
Adózási, bérszámfejtési kérdésekben a PWC Magyarország ad választ.
A megváltozott munkaképességgel kapcsolatos kérdésekben Kappel Katalin munka-és szervezetpszichológus segít.
HR-esek szakmai kérdésekben Sipos Sándortól kapnak tanácsot.
Coachinggal kapcsolatos szakmai kérdésekben, motivációs, munkahelyi,karrierproblémákkal kapcsolatban Ábri Judit válaszol.
Elbocsátással, outplacementtel kapcsolatos kérdéseiket Hadas Hajdu Helgának tehetik fel
Nyugdíjjal kapcsolatos kérdéseiket Cserép Zoltán öngondoskodási szakértő válaszolja meg.
Társadalombiztosítással kapcsolatos kérdéseiket Mányi Julianna válaszolja meg.
Employer brandinggel kapcsolatban Kádár Balázstól kérdezhet.
Diákmunka kérdésekre Szerepi Bálint válaszol.
HR Szoftverekkel, felhővel kapcsolatban Beck Zsolt ad választ.

  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Miért veszik le az álláshirdetéseket, ha nincs még betöltve egy pozíció?

Érettségizett általános vegyész a végzettségem. 15 évet dolgoztam "Gyógyszeralapanyag gyártó" munkakörben fekete és tiszta térben az egyik nagy... Teljes cikk

Hol végezzek iskolát, hogy HR-es lehessek?

Gyógytornász vagyok, Budapesten élek de sajnos szakmán belül nem sikerül állást találnom. Szeretnék másképp érvényesülni, és a HR-esként... Teljes cikk

Hogyan tüntessem el a lyukakat az önéletrajzomból?

2016 végén ért véget a legutóbbi munkaviszonyom, és előreláthatólag 1 éves lyuk tátong majd az önéletrajzomban, míg nem volt munkám. A... Teljes cikk