Öt mítosz a dolgozói motivációról

Közhely, mégis számos kutatás támasztja alá, hogy valós eredményeket csak elkötelezett és motivált munkatársakkal lehet elérni. Megkeresésük és megtartásuk stratégiai kérdés, melyben a közvetlen vezetők és a vezetői működés minősége a kulcskérdés. A vezetők motivációval kapcsolatos előfeltevései, motivációs eszköztára és a motiváció fenntartása érdekében tett erőfeszítései fejtik ki a legnagyobb hatást a munkatársi motiváció szintjére.

Érdemes tehát vetnünk egy pillantást a leggyakrabban előforduló vezetői motivációs mítoszokra, melyek a motiváció mibenlétére, működésére vonatkoznak.

1. mítosz: A PÉNZ MINDENT VISZ, vagyis a pénz a legnagyobb motiváló erő

A vezetők fejében leggyakrabban megtalálható mítosszal ellentétben a pénz nem motivál, hanem kompenzál. A munkatársi felmérések legfontosabb üzenete alapján egy egyszerű "köszönöm" és az erőfeszítések őszinte elismerése sokkal jobban motivál, mint a pénz, mely a munkatársak fejében a munka ellentételezéseként és alap elvárásként jelenik meg. A pénz legjobb esetben is csak az egyik motivációs elem a sok egyéb lehetőség mellett, mint a dicséret, elismerés, rugalmasság, tanulás és fejlődés lehetősége.

2. mítosz: NE AGGÓDJ, LÉGY BOLDOG!

Ez a mítosz azt jelenti, hogy ha motiválni akarjuk az embereket, ne engedjük, hogy megtudják a rossz híreket. A rossz hírek mindig eljutnak a munkatársakhoz. A struccpolitika alkalmazása, a céggel, az iparággal, a gazdasági realitással kapcsolatos rossz hírek elrejtése nem a megfelelő út a motiváció megőrzéséhez. Munkatársaink amúgy is látják, hogy mi zajlik körülöttük. Ehelyett inkább osszuk meg a realitással és ezzel együtt a sikerhez vezető úttal kapcsolatos információkat, stratégiai elképzeléseinket; vázoljuk fel mindenki számára érthető formában, miként tudnak a cég sikereihez hozzájárulni.

3. mítosz: Az EMBEREK ÖRÜLNEK, HOGY VAN MUNKÁJUK, és ez a válság után is így marad!

Nyugodtan áltathatjuk magunkat ezzel recesszió idején, bár kutatások
azt mutatják, hogy a munkatársak többsége tervezi, hogy a válságot követően munkahelyet vált. A legjobbaknak mindig lesz hova menniük, és bár kisebb a mozgás a válság idején, a konkurensek talán már keresik az elégedetleneket és a távozni vágyókat. Azok a munkaadók, akik szerint az emberek már annak is örülnek, hogy van munkájuk, meg lesznek lepve, amikor néhány kulcsemberük kisétál majd az ajtón. Annak ellenére, hogy a tehetséggondozás, a munkatársak megtartására fordított erőfeszítések csak hosszabb távon, a válságot követően éreztetik majd hatásukat, az ezzel kapcsolatos vezetői feladatainkat már ma fel kell vennünk teendőink listájára.

4. mítosz: NEM MOTIVÁLHATUNK MINDENKIT

Mindenkit motivál valami. Vezetői kihívásunk éppen abban rejlik, hogy megtaláljuk azt a motivációs kulcsot, mellyel összekapcsolhatóak az egyéni és a szervezeti célok. A stratégiai elképzelések kommunikálása, az elismerés, támogatás és felhatalmazás eszközeinek alkalmazása, a ma olyan divatos "leadership" készségek fejlesztése nagymértékben hozzájárul ahhoz, hogy vezetőként kiszélesítsük motivációs eszköztárunkat, és a vezetői rutinokat a személyes motivátorok alkalmazása váltsa fel.

5. mítosz: Léteznek EGYENSZABÁSÚ MOTIVÁTOROK

Számos vezető esik abba a hibába, hogy a korábban (másoknál már) bevált motivációs eszközöket "tukmálja" minden munkatársára. A motiváció titka inkább abban rejlik, hogy miként ismerjük fel (és alkalmazzuk helyesen) a személyes szintű, személyre szabott motivációs eszközöket, mely az adott munkatárs helyzetéhez valóban illeszkedik.

Akár szeretnénk akár nem, a fenti mítoszok sajnos még mindig léteznek és a vezetői működésen keresztül továbbra is hatnak a munkatársi motivációra, elkötelezettségre és ezen keresztül a vállalati összteljesítményre. A beavatkozásra számos ponton nyílik lehetőség, az első és kézenfekvő megoldás vezetőink felkészítése arra, hogy valóban motiváló vezetőkké válhassanak.

GroupDynamics Kft.
http://groupdynamics.hu/