Toborzás tisztán és egyszerűen. Létezik még ilyen?

Vizsgáljuk meg először az okokat. Vajon mi változott? Miért nem működnek már a régi módszerek?

Az egyik legalapvetőbb toborzási technika mindig is az álláshirdetés volt. Ennek is megvan persze a saját evolúciója, ami bár eddig nem volt olyan látványos, de ettől még végbement. Gondoljunk csak bele… Réges-régen egy mester pusztán a szakmai hírnevének köszönhetően fel tudott venni inasokat, akik közül a jobbakat meg is tudta tartani, hogy neki dolgozzanak. Később, ahogy nőttek a vállalkozások, már esetenként szükséges volt egy-két plakát kihelyezése ahhoz, hogy egy cégtulajdonos munkatársakat találjon. A nyomtatott sajtó elterjedésével és az iparosodás, városiasodás következtében egyre többen kezdtek el újsághirdetéseket feladni és így találni újabb munkavállalókat. Nem sokkal később már erre specializált újságok segítségével találtak a cégek új munkaerőt. A következő nagy ugrást az internet megjelenése és későbbi elterjedése hozta, mely egy újabb megoldást, az online álláshirdetéseket, majd az álláshirdető portálokat hozta maga után. Gondolhatnánk, hogy itt véget ér az evolúció. De ahogyan mi sem ragadtunk meg a Neander-völgyben, úgy ezen a területen is további, folyamatos fejlődés várható.



Az állásportálok statisztikái azt mutatják, hogy a munkavállalók legnagyobb mértékben hétfőn és kedden, munkaidőben nézik a hirdetéseket. Ez felveti a kérdést, hogy biztosan olyanokkal szeretnénk együtt dolgozni, akik munkaidőben hirdetéseket nézegetnek? Mindemellett egy másik felmérés megmutatja, hogy a magasan kvalifikált szakemberek kevesebb, mint 1 százalékban látogatják az állásportálokat. Természetesen azért nem elvetendő teljesen a toborzásnak ez a formája sem, hiszen továbbra is lehet elvétve egy-egy értékes jelöltet találni a hirdetések segítségével is. De egy biztos: változásra van szükség!

Facebook, Linkedin, YouTube, Google, okos telefonok, tabletek, videók és sok minden más. Nem mehetünk el ezek mellett anélkül, hogy figyelmet szentelnénk nekik. Az álláshirdetések 40 százalékát ma már okos eszközről nézik a jelöltek. 80 százalékuk regisztrált a Facebookon és/vagy a Linkedinen. Az internetezők 90 százaléka rendszeresen néz videókat, többségében a YouTube használatával. Minden internetező naponta legalább 1 alkalommal elindít egy keresést a Google segítségével.

Ezzel egy időben, megváltozott egy másik tényező is a magyarországi toborzási piacon. Míg korábban egy HR-es, toborzó olyan szerencsés helyzetben volt, hogy kénye-kedve szerint válogathatott a jelöltek között, ez mára megfordult. Mára már a jó jelöltek bőségesen válogathatnak a jobbnál jobb jelöltek között. Egy felvételi interjún egy toborzónak már nem csak előszűrni és kiválasztani kell tudnia, hanem marketinget és értékesítési eszközöket kell használnia, hogy a céget és a betöltendő pozíciót vonzóvá tegye a jelöltek felé. Tudom, hogy az a jelölt a jó, aki már eleve a mi cégünknél akar dolgozni és érdeklődik ez iránt. De ezt el kell érni, hogy így legyen. Senki sem születik úgy, hogy a Google-nél akar dolgozni. Évente elköltött dollár milliók árán érik el, hogy minden egyes évben 2 millió jelölt jelentkezik hozzájuk. Az employer branding ma az egyik legelengedhetetlenebb eszköz egy HR-es kezében.

De mi kell ehhez pontosan? Hogyan tegyük hatékonyabbá a toborzásunkat?

Elsőként fontos, hogy meghatározzuk azt az üzenetet, érzést, gondolatot, amit szeretnénk kommunikálni a leendő munkavállalók felé. Ezt követően ezt érdemes marketing anyagok formájában széles körben terjeszteni. Hírlevelek, videók, sikersztorik, eredmények, büszkeségek.

Ha már tudjuk, hogy mit szeretnénk kommunikálni, akkor létre kell hoznunk azokat a felületeket, ahol ezt kommunikálni fogjuk. Kezdjük egy céges karrieroldallal, ahová mindenkit irányítani fogunk a különböző online és offline felületekről és ahol a legtöbb információt megosztjuk a jelöltekkel. Ez tulajdonképpen egy teljes mértékben marketing szempontok alapján létrehozott oldal, ahol eladjuk, átadjuk az az érzést, hogy milyen a cégünknél dolgozni és felkeltjük a jelöltekben is a vágyat, hogy velünk dolgozzanak.

Ha ez kész, akkor következik a közösségi média, ezen belül is főleg a Linkedin és a Facebook. Ezeken a felületeken egy vonzó és folyamatosan frissülő céges oldalt kell létrehozni, amin keresztül egyre több like-olót és követőt szerzünk, akik felé tudjuk kommunikálni az üzenetünket, hogy milyen jó a mi cégünknél dolgozni.

Még számos más online és offline lehetőség van a céges karrier oldalunk népszerűsítésére, amit használhatunk, de ezek közül az egyik kihagyhatatlan. Próbálja ki, hogy beírja cége nevét a Google keresőjébe és hozzá teszi, hogy milyen a ’xy cégnél’ dolgozni? Remélem Önt nem érte kellemetlen meglepetés, de sajnos már volt olyan ügyfelünk, akit igen. Éppen ezért érdemes gondoskodni arról, hogy egy a cégünket érintő Google keresés első eredményei a saját céges oldalainkra mutassanak.

Ha a fent említett módszereket teljes mértékben és professzionálisan kihasználja, akkor toborzási folyamatai sokkal könnyedebbé fognak válni.

A toborzást és a marketinget mostantól együtt kell használnunk a toborzás és kiválasztás során.

Így jön létre a Toborzásmarketing, aminek a célja, hogy cégünket ismertté tegye a potenciális jelöltek körében és, hogy vágyat keltsen fel bennünk, hogy a mi cégünknél dolgozzanak.

A TESK Prémium Toborzási Projekt szolgáltatás szerves részét képezi a Toborzásmarketing. A szolgáltatás lényege, hogy vállalt határidőre, garantáltan betöltjük az így kiadott pozíciókat. A projektet kiemelt, VIP (Very Important Project) szinten kezeljük. Nagyobb volumen esetén egy tanácsadó kizárólag az adott cég pozícióival foglalkozik. Napi és heti riportokat készítünk a projekt haladásáról és tanácsadónk folyamatosan elérhető a megbízó számára. A Toborzásmarketing keretein belül professzionálisan megfogalmazott és kiemelt hirdetéseket készítünk; a megfelelő célközönséget belőve Facebook marketing kampányt indítunk; nagyobb volumen esetén employer branding videót és videós álláshirdetéseket készítünk; LinkedIn kampányokat futtatunk és kutatást végzünk a Linkedin adatbázisában és még több marketing eszközt is felhasználunk a keresés sikerének érdekében. A jelöltek első körös bemutatása alkalmával tanácsadónk személyesen is jelen van és lehetőség szerint részt is vesz az interjún, hogy még mélyebben megismerhesse és megérthesse megbízóink elvárásait. Természetesen ez a projekt is egy jelölt sikeres felvételéig tart, melyet ebben az esetben vállalt határidőre garantáltan teljesítünk.

Próbálja ki Ön is, hogy milyen érzés egy garantáltan betöltött pozíción dolgozni! Kérjen további információt a http://www.tesk.hu/Premium-Toborzasi-Projektekoldalon.

Keresztúri Ferenc
Értékesítési és marketing vezető
TESK csoport

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.