Vallási okokból is megtagadhatják a dolgozók az MI használatát: fel kell készülnie a HR-nek

Forrás: Unsplash 

A munkahelyi technológia és a vallásszabadság ütközése nem újkeletű jelenség, de a mesterséges intelligencia (MI) térnyerésével új szintre léphet. Egy 2012-es eset intő példaként szolgálhat a mai HR-vezetők számára: egy nyugat-virginiai bányászt azért bocsátottak el, mert vallási okokból megtagadta a biometrikus kézszkenner használatát. A hosszas jogi csata végén a bíróság több mint 500 000 USD (kb. 182 millió Ft) kártérítést ítélt meg a munkavállalónak. Jogi szakértők szerint hasonló hullám érheti el azokat a cégeket is, amelyek kötelezővé teszik az MI használatát.

James Paul, az Ogletree Deakins munkajogi szakértője szerint a vallási diszkriminációs panaszok száma az elmúlt években robbanásszerűen megnőtt. Míg korábban havonta egy-egy ilyen megkeresés érkezett, a pandémia alatti oltási és maszkviselési kötelezettségek óta naponta többször is találkoznak hasonló kérdésekkel. A trend most az MI irányába tolódik el: egy friss felmérés szerint a HR-vezetők 91%-a számára a mesterséges intelligencia jelenti a legközvetlenebb kihívást, és ezen belül az egyéni meggyőződések kezelése kritikus ponttá válik.

Miért emelhetnek kifogást az MI ellen?

A szakértők szerint a mesterséges intelligenciával szembeni vallási ellenvetések általában két fő kategóriába sorolhatók, amelyek séérthetik a munkavállaló személyes meggyőződését:

• Környezeti és energetikai hatások: Az MI működtetéséhez szükséges infrastruktúra és hatalmas energiaigény ellentétes lehet olyan vallási meggyőződésekkel, amelyek a természet védelmét és a fenntarthatóságot hirdetik.
• Az emberi autonómia elvesztése: Különösen az önálló döntéshozatalra képes (ágensi) MI esetében merül fel a félelem, hogy az ember elveszíti a kontrollt a saját cselekedetei felett, ami vallási szempontból is aggályos lehet.
• Etikai és erkölcsi aggályok: Sokan etikátlannak tartják az MI-t, mert az kiválthatja az emberi munkát, vagy mert illegális cselekményekre, például hadviselésre is használható.

Fontos kiemelni, hogy a munkavállaló „őszintén vallott vallási meggyőződésének” nem kell egy elismert egyház hivatalos tanításaihoz kapcsolódnia. A bíróságok és a hatóságok, mint például az amerikai esélyegyenlőségi bizottság (EEOC), tartózkodnak attól, hogy megkérdőjelezzék egy hiedelem valóságtartalmát. Még ha egy vallási közösség nem is tiltja kifejezetten az MI használatát, az egyénnek joga lehet saját meggyőződése alapján mentességet kérni.

A HR-esek számára a legfontosabb tanulság, hogy ne próbálják megítélni a dolgozó hitének racionalitását. A már említett bányász esete azért volt sikeres, mert bár a „fenevad bélyegétől” való félelme nem volt a mainstream vallási dogma része, a zsűri előtt bizonyítani tudta, hogy meggyőződése őszinte. Amennyiben egy cég kötelező MI-használatot vezet be, fel kell készülnie az egyedi méltányossági kérelmekre, és meg kell vizsgálnia, hogy biztosítható-e észszerű alkalmazkodás a munkavállaló számára a munkafolyamat súlyos veszélyeztetése nélkül.

Forrás: HR Dive