14 egybefüggő nap pihenés mindenkinek jár

Ezekről lehet, illetve kell a feleknek megállapodniuk, írásban vagy szóban

A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. Érdemes azonban erről a kötelezettségről azt tudni, hogy a felek megállapodással a szabálytól eltérhetnek. Ebben az esetben az adott naptári évben azt kell rögzíteniük, hogy a munkavállaló nem kíván 14 egybefüggő napra a munkavégzés alól mentesülni. Amennyiben a munkáltató észleli, hogy ennek a kötelezettségének nem tett eleget, és ezt a következő évben kívánja "rendezni", a visszadátumozott megállapodással okirathamisítást követnek el a felek. Annak azonban nincsen akadálya, hogy a felek a következő évben azt foglalják írásba, amiről az előző évben szóban állapodtak meg. Hasonlóképpen megállapodás szükséges a munkavállaló életkori pótszabadságának következő év végéig történő kiadásához azaz a következő évre történő áttolásához. Ezt a megállapodást azonban minden naptári évben külön meg kell kötniük. Habár a törvény egyik esetben sem ír elő formai követelményt, javasolt a megállapodások írásban történő rögzítése. Ne bízzunk abban, hogy a felek közti akarategység örök életű lesz.

A szabadság szabályaira vonatkozó sorozatunk előző része itt olvasható.

A szabadság gyűjtögetése nem érdeke egyik félnek sem

A szabadságot fő szabály szerint - néhány kivételt leszámítva - az esedékesség évében ki kell adni. Ez a kötelezettség pedig minden esetben a munkáltatót terheli, aki nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló nem kívánt szabadságot igénybe venni. Amennyiben a kiadás időben nem történik meg, annak számos gyakorlati következménye is lehet. Egyrészt egy idő után a szabadság fizikailag nem adható már ki, hiszen a szabadság kiadásával a munkavállaló tetemes időre mentesülne a munkavégzés alól és azt így ellehetetlenítené. A szabadságra vonatkozó igényéről pedig a munkavállalót lemondatni érvényesen nem lehet. Amennyiben pedig a munkáltató a szabadság kiadását aláiratja, ám azt nem adja ténylegesen ki, már a büntetőjog területére téved. Azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés feltételeinek a megteremtése, fenntartása a munkáltató kötelezettsége. A szabadság kiadásának elmulasztásával pedig a munkáltató ezen alapvető kötelezettségét sérti meg. Ebből pedig adott esetben nem csupán kárfelelőssége származhat, hanem a munkavállaló számára jogszerű alapot is teremthet a munkaviszonya felmondással vagy akár azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéséhez.

A szabadságot minden esetben munkanapra kell kiadni, nyilvántartani órában is lehet

Általános munkarend esetén a szabadság munkanapokra történő kiadása nem vet fel kérdéseket. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén ugyanakkor más a munkanap fogalma. A szabadság kiadása során ilyen esetben a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ezekre tehát akkor sem adható ki szabadság, ha a munkavállalónak munkaszüneti napon munkaidő-beosztása volt. Ez azonban pusztán egy törvény szövegezési hiba, melyet a törvény július 1. napjával hatályba lépő tervezett módosítása orvosolni kívánt, ám ez végül nem kapta meg az Országgyűlés bizottságának támogatását. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén azonban a szabadság az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A szabadságot az első esetben munkanapban, a második esetben pedig a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. Akármelyik megoldás mellett is döntünk, a munkavállaló jogszerűen nem lehet valamely munkanap egy részén szabadságon, másik részében pedig munkában. A fél nap szabadságnak tehát nincsen törvényi alapja, ami persze nem jelenti azt, hogy ez nem létezik a gyakorlatban.

A szerző a KRS Ügyvédi Iroda ügyvédje, portálunk állandó szakértője