4 stratégia a pletykálkodás elkerüléséhez

Nancy Kurland és Lisa Hope Pelled szerzők munkahelyi pletykáról szóló könyvükben úgy határozzák meg a pletykát, mint „informális és értékelő beszélgetést, mely a cégnél általában kevés személy között történik egy másik személyről, aki nincs jelen”. Amikor arra gondolunk, hogy a munkahelyi beszélgetéseink milyen gyakran 1)informálisak (pl. „csak Linda irodájában lógok”); 2)értékelőek (pl. „csak azt beszéljük meg, milyen nehéz időben választ kapni Pétertől”); 3)legfeljebb néhány ember között történnek, és 4) a beszélgetés tárgya nincs jelen, akkor talán ráébredünk, milyen gyakran veszünk részt pletykálkodásban, és járulunk ezzel hozzá annak káros következményeihez. Hogy mihez is pontosan? A bizalom eróziójához, az érzelmek és az erkölcs csökkenéséhez, a reputáció sérüléséhez, a személyi és szakmai hitelesség csökkenéséhez, a szorongáshoz, a megosztottsághoz és a lemorzsolódáshoz.

Nyomós okkal pletykálunk

A pletyka magas árának ellenére mégis erős a kényszer, hogy részt vegyünk benne. Dr. Peggy Drexler, a Cornell Egyetem orvosi kollégiumának kutató pszichológusa és professzora azt írja, hogy „az antropológusok szerint a történelem során a pletyka egy olyan eszköz volt, mely által az emberek kapcsolódhattak egymáshoz, még annak árán is, hogy elkülönítették azokat, akik nem támogatták a csoportot”. Ha másokkal arról beszélgetünk, milyen nehéz is Pétert a számvitelről rábeszélni arra, hogy időben reagáljon, akkor az olyan érzést kelt bennünk, hogy kapcsolatba léptünk azokkal, akik szintén Péter reakcióhiányától szenvednek. Ők - hasonlóan hozzánk - szintén frusztráltak Péter viselkedése miatt. A pletyka során csoportbeli favorizációban részesítjük egymást, az emberi viselkedés egy olyan közös és általános aspektusában, ahol sokkal szociálisabban viselkedünk a saját csoportunkon belüli tagokkal, mint az azon kívüli emberekkel.

A pletyka arra is jó eszköz, hogy kiventiláljuk érzéseinket azokkal kapcsolatban, akiknek nem szívesen adnánk direkt visszajelzést, vagy nehéz volna velük a beszélgetés. Egy 2013-as globális felmérésében több mint 200 szakembert kérdeztek meg a nehéz beszélgetésekről, és 80%-uk azt válaszolta, hogy ugyan ezek a beszélgetések a munkájuk részei, mégis több mint a felük utalt arra, hogy nem részesültek megfelelő képzésben arról, hogyan lehet hatékonyan levezényelni egy ilyen beszélgetést. Ha valaki mással beszélgetünk valakiről, aki nincs jelen, hogy hallja a visszajelzést, megkapja az adott szempontokat, és ezzel a lehetőséget arra, hogy részt vehessen a problémamegoldásban, azzal aláássuk a nyitott, őszinte kapcsolatokban és visszacsatolásokban gazdag kultúra lehetőségét.

Végül pedig a pletykát arra is használjuk, hogy bizonyítékot szerezzünk hiedelmeink megerősítéséhez, kielégítve ezzel a megerősítő elfogultságunkat, vagyis azt a tendenciát, amely során azokat az információkat vesszük figyelembe, amelyek igazságtartalmában már eleve hiszünk. Ha egy munkatársunknál azzal kapcsolatban érdeklődünk, vajon ő is tapasztalta-e az adott viselkedést Pétertől, akkor megerősítést nyerhetünk meglévő meggyőződésünkről, illetve arról az érzésről, hogy „igazunk van”. Ilyenkor adrenalin és dopamin árasztja el a szervezetünket, amelyek akár függőséget is okozhatnak.

Stratégiák a pletykafüggőségről való leszokáshoz

Figyelembe véve, hogy mennyire kielégítő, hogy „igazunk van”, könnyen kísértésbe eshetünk, hogy elkerüljük a közvetlen visszajelzések adását, a nehéz beszélgetéseket, illetve hogy ne szakítsuk meg a pletykálkodás jóleső szokását. Mindazonáltal számos stratégia létezik arra, hogy mi és csapatunk is abbahagyja a pletykálkodásban való részvételt:

#1. Nevezzük nevén
Hívjuk a pletykát pletykának. Ha informális és értékelő beszélgetésben veszünk részt egy szervezetben, amin általában nem több, mint 2-3 ember van jelen, csak a szóban forgó személy nem, akkor pletykálunk. Figyelmeztessük a többieket arra, hogy ez a beszélgetés pletykának hangzik, majd fordítsuk meg a helyzetet azzal, hogy megkérdezzük, hogyan segíthetnénk abban, hogy jobb eredményt érhessünk el. Csak kreatív ötletelésekben, problémamegoldó beszélgetésekben vegyünk részt, és kerüljük a probléma megerősítő pletykálkodást.

#2. Kérdezzük meg magunktól vagy másoktól, miért van szükségünk más megerősítésére egy olyan viselkedéssel kapcsolatban, amit egy harmadik személyben figyeltünk meg. Ha csak szeretnénk igazolni az érzéseinket, meggyőződni arról, hogy igazunk van, vagy támogatást szeretnénk kapni a nézőpontunkhoz, akkor ne vonjunk be másokat a beszélgetésbe. Ha viszont azt szeretnénk megtudni, hogyan járulhatunk hozzá a probléma megoldásához, esetleg szeretnénk formális panaszt tenni, akkor nyugodtan forduljunk másokhoz.

#3. Tudassuk a többiekkel, hogy ha problémájuk van velünk, akkor először nekünk mondják. Ezt a politikát fogadtassuk el a kollégáinkkal is, és ha másokról pletykálnának, kérdezzük meg tőlük, hogy a szóban forgó személlyel is megosztották-e a problémájukat.

#4. Teremtsünk visszajelzés-gazdag környezetet magunk körül. Minél inkább normává tesszük a visszajelzést - mind pozitív, mind negatív értelemben, és mind az adás, mind az elfogadás tekintetében -, annál kevésbé valószínű, hogy az emberek alternatív megoldásokat keresnek frusztrációik és aggodalmaik kifejezésére. Ahelyett, hogy a visszajelzés adását az éves teljesítményértékelés idejére szorítanánk, mindig ragadjuk meg az alkalmat, hogy elmondjuk, ha valami jól megy, vagy ha lehet valamit másképp is csinálni az adott feladat megoldásában. Győződjünk meg róla, hogy akkor is pozitívan reagálunk, amikor hasznos, ám kevésbé hízelgő visszajelzést hallunk másoktól.

A pletyka egy destruktív kommunikációs stratégia, amely negatívan hat az egyénre, a csapatra és az egész szervezetre. Azáltal, hogy gátat szabunk neki, a kommunikáció egy sokkal egészségesebb és hasznosabb változatát választjuk, és lehetővé tesszük a problémák együttes megoldását, a munkahelyi kapcsolatok és a szervezet felvirágozását.

A Harvard Business Review cikke nyomán.