Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 2 éve

4 stratégia a pletykálkodás elkerüléséhez

Részt vettél már valaha „megerősítő expedícióban”? Vagyis egy olyan tevékenységben, mely során egy kollégát kértél arra, hogy erősítse meg a saját negatív tapasztalataidat egy harmadik kollégáról, aki nincs jelen? Esetleg adtál-e te magad ilyen megerősítést másokról, akik nem voltak ott ezen a beszélgetésen? Miközben a vezetők és a csapatok úgy vélik, hogy ez a fajta viselkedés ártatlan ventilláció, a felgyülemlett feszültség levezetése, vagy épp a másik teljesítményének puszta leellenőrzése, valójában nem más, mint pletyka.

Nancy Kurland és Lisa Hope Pelled szerzők munkahelyi pletykáról szóló könyvükben úgy határozzák meg a pletykát, mint „informális és értékelő beszélgetést, mely a cégnél általában kevés személy között történik egy másik személyről, aki nincs jelen”. Amikor arra gondolunk, hogy a munkahelyi beszélgetéseink milyen gyakran 1)informálisak (pl. „csak Linda irodájában lógok”); 2)értékelőek (pl. „csak azt beszéljük meg, milyen nehéz időben választ kapni Pétertől”); 3)legfeljebb néhány ember között történnek, és 4) a beszélgetés tárgya nincs jelen, akkor talán ráébredünk, milyen gyakran veszünk részt pletykálkodásban, és járulunk ezzel hozzá annak káros következményeihez. Hogy mihez is pontosan? A bizalom eróziójához, az érzelmek és az erkölcs csökkenéséhez, a reputáció sérüléséhez, a személyi és szakmai hitelesség csökkenéséhez, a szorongáshoz, a megosztottsághoz és a lemorzsolódáshoz.

Nyomós okkal pletykálunk

A pletyka magas árának ellenére mégis erős a kényszer, hogy részt vegyünk benne. Dr. Peggy Drexler, a Cornell Egyetem orvosi kollégiumának kutató pszichológusa és professzora azt írja, hogy „az antropológusok szerint a történelem során a pletyka egy olyan eszköz volt, mely által az emberek kapcsolódhattak egymáshoz, még annak árán is, hogy elkülönítették azokat, akik nem támogatták a csoportot”. Ha másokkal arról beszélgetünk, milyen nehéz is Pétert a számvitelről rábeszélni arra, hogy időben reagáljon, akkor az olyan érzést kelt bennünk, hogy kapcsolatba léptünk azokkal, akik szintén Péter reakcióhiányától szenvednek. Ők - hasonlóan hozzánk - szintén frusztráltak Péter viselkedése miatt. A pletyka során csoportbeli favorizációban részesítjük egymást, az emberi viselkedés egy olyan közös és általános aspektusában, ahol sokkal szociálisabban viselkedünk a saját csoportunkon belüli tagokkal, mint az azon kívüli emberekkel.

A pletyka arra is jó eszköz, hogy kiventiláljuk érzéseinket azokkal kapcsolatban, akiknek nem szívesen adnánk direkt visszajelzést, vagy nehéz volna velük a beszélgetés. Egy 2013-as globális felmérésében több mint 200 szakembert kérdeztek meg a nehéz beszélgetésekről, és 80%-uk azt válaszolta, hogy ugyan ezek a beszélgetések a munkájuk részei, mégis több mint a felük utalt arra, hogy nem részesültek megfelelő képzésben arról, hogyan lehet hatékonyan levezényelni egy ilyen beszélgetést. Ha valaki mással beszélgetünk valakiről, aki nincs jelen, hogy hallja a visszajelzést, megkapja az adott szempontokat, és ezzel a lehetőséget arra, hogy részt vehessen a problémamegoldásban, azzal aláássuk a nyitott, őszinte kapcsolatokban és visszacsatolásokban gazdag kultúra lehetőségét.

Végül pedig a pletykát arra is használjuk, hogy bizonyítékot szerezzünk hiedelmeink megerősítéséhez, kielégítve ezzel a megerősítő elfogultságunkat, vagyis azt a tendenciát, amely során azokat az információkat vesszük figyelembe, amelyek igazságtartalmában már eleve hiszünk. Ha egy munkatársunknál azzal kapcsolatban érdeklődünk, vajon ő is tapasztalta-e az adott viselkedést Pétertől, akkor megerősítést nyerhetünk meglévő meggyőződésünkről, illetve arról az érzésről, hogy „igazunk van”. Ilyenkor adrenalin és dopamin árasztja el a szervezetünket, amelyek akár függőséget is okozhatnak.

Stratégiák a pletykafüggőségről való leszokáshoz

Figyelembe véve, hogy mennyire kielégítő, hogy „igazunk van”, könnyen kísértésbe eshetünk, hogy elkerüljük a közvetlen visszajelzések adását, a nehéz beszélgetéseket, illetve hogy ne szakítsuk meg a pletykálkodás jóleső szokását. Mindazonáltal számos stratégia létezik arra, hogy mi és csapatunk is abbahagyja a pletykálkodásban való részvételt:

#1. Nevezzük nevén
Hívjuk a pletykát pletykának. Ha informális és értékelő beszélgetésben veszünk részt egy szervezetben, amin általában nem több, mint 2-3 ember van jelen, csak a szóban forgó személy nem, akkor pletykálunk. Figyelmeztessük a többieket arra, hogy ez a beszélgetés pletykának hangzik, majd fordítsuk meg a helyzetet azzal, hogy megkérdezzük, hogyan segíthetnénk abban, hogy jobb eredményt érhessünk el. Csak kreatív ötletelésekben, problémamegoldó beszélgetésekben vegyünk részt, és kerüljük a probléma megerősítő pletykálkodást.

#2. Kérdezzük meg magunktól vagy másoktól, miért van szükségünk más megerősítésére egy olyan viselkedéssel kapcsolatban, amit egy harmadik személyben figyeltünk meg. Ha csak szeretnénk igazolni az érzéseinket, meggyőződni arról, hogy igazunk van, vagy támogatást szeretnénk kapni a nézőpontunkhoz, akkor ne vonjunk be másokat a beszélgetésbe. Ha viszont azt szeretnénk megtudni, hogyan járulhatunk hozzá a probléma megoldásához, esetleg szeretnénk formális panaszt tenni, akkor nyugodtan forduljunk másokhoz.

#3. Tudassuk a többiekkel, hogy ha problémájuk van velünk, akkor először nekünk mondják. Ezt a politikát fogadtassuk el a kollégáinkkal is, és ha másokról pletykálnának, kérdezzük meg tőlük, hogy a szóban forgó személlyel is megosztották-e a problémájukat.

#4. Teremtsünk visszajelzés-gazdag környezetet magunk körül. Minél inkább normává tesszük a visszajelzést - mind pozitív, mind negatív értelemben, és mind az adás, mind az elfogadás tekintetében -, annál kevésbé valószínű, hogy az emberek alternatív megoldásokat keresnek frusztrációik és aggodalmaik kifejezésére. Ahelyett, hogy a visszajelzés adását az éves teljesítményértékelés idejére szorítanánk, mindig ragadjuk meg az alkalmat, hogy elmondjuk, ha valami jól megy, vagy ha lehet valamit másképp is csinálni az adott feladat megoldásában. Győződjünk meg róla, hogy akkor is pozitívan reagálunk, amikor hasznos, ám kevésbé hízelgő visszajelzést hallunk másoktól.

A pletyka egy destruktív kommunikációs stratégia, amely negatívan hat az egyénre, a csapatra és az egész szervezetre. Azáltal, hogy gátat szabunk neki, a kommunikáció egy sokkal egészségesebb és hasznosabb változatát választjuk, és lehetővé tesszük a problémák együttes megoldását, a munkahelyi kapcsolatok és a szervezet felvirágozását.

A Harvard Business Review cikke nyomán.

  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter