A cégvezetők sok területen jobbak, mint a HR-esek

Mi az oka annak, hogy a vezetők egy adott köre képes kiemelkedő teljesítményre, és a másik nem? "Az év menedzsere" választás eddigi győztesei közül többen egy órát szántak a tesztírásra, hogy közelebb kerüljünk a válaszhoz. A humán kompetenciákat elemző jelentést a Profil XT módszerrel készítették el 2010-ben.

Az év menedzserei három kategóriában - gondolkodás, viselkedés, érdeklődés - mutatták meg, miben erősek, és miben kevésbé azok. 2009-ben készítettek egy tízfős "Top HR vezető" kutatást is, melynek eredményeit e három kategóriában összevetjük a topmenedzser elemzéssel. - A menedzserek megtiszteltetésnek vették, hogy az elemzésből általános következtetéseket vontunk le, amik segíthetik a magyar kollégáik munkáját - mondta a HR Portálnak Trizna Júlia, a Profiles International ügyvezetője. A kutatók a pszichometria tudományát alkalmazták, mely a pszichológia megállapításainak mérhetővé tételével foglalkozik, 1-10 skálán, a dolgozó magyar lakossághoz mérve, normatív módon értékelve az eredményeket.

Gondolkodás

Az év menedzserei számolásban és a számok értelmezése terén kimagasló eredményt értek el, míg a HR vezetők számolásban jóval alulmaradtak, viszont szövegértésben előztek, a maximális 10-et kapták. Tanulásban és szókincsben mindkét kör magasan kvalifikált.

Viselkedés

A kilenc kompetenciát vizsgáló részben az év menedzserei nyomasztó fölénybe kerültek, hét kategóriában múlták felül a HR vezetőket, ilyen az energiaszint, hozzáállás, döntésképesség, objektív értékítélet (vagyis, hogy inkább a megérzéseik vagy inkább a tények alapján döntenek), és meglepetésre a szabálykövetés is.

A menedzserek jobbak az önérvényesítés és társas kapcsolatok építése terén, ami nem meglepő, viszont annál inkább az, hogy alkalmazkodás és szabálykövetés tekintetében is, amit első hallásra a hierarchiában alacsonyabban elhelyezkedő HR vezetőkről tételeztük volna fel. A HR oldal egyedül az önállóság terén ért el magasabb pontszámot a viselkedés kategóriában, mint az év menedzserei.

Az elemzés foglalkozott a munkakörökhöz legszorosabban kapcsolódó három érdeklődési kör meghatározásával. A menedzsereknél első a vállalkozó szellem, második az adminisztratív terület, harmadik a humán oldal, míg nem hozza lázba őket a mechanikai, kreatív és szakmai-tudományos terület. A HR vezetők ezzel szemben érdeklődnek a humán és kreatív terület iránt, és a menedzserekhez hasonlóan a vállalkozó szellem is érdeklődési körükbe tartozik, de csak a harmadik helyen.

A módszerről

Trizna Júliától megtudtuk, hogy kétszáz kutató fejleszti a profil XT kutatás módszertanát, ami a teljes személyiség értékelését adja normatív módon (1-10-ig), a magyar lakosság egészének eredményeihez viszonyítva. Mint láttuk, elsősorban a gondolkodásbeli stílus jellemzőit foglalja össze, pl. milyen gyorsan tanul vagy dönt adott körülmények között. A reprezentatív mintát több mint ezer fő részvételével készítették el Magyarországon 2009-ben, ehhez viszonyítva kapták meg a menedzserekre és HR vezetőkre a fenti adatokat. A kutatási módszer rugalmasságát az adja, hogy egy pozíció elemzéséhez megfelelő támpontot ad az adott tevékenységet űző, kiválóan teljesítő három személy előzetes elemzése, akár ipari alpinistát, akár kereskedelmi igazgatót keres a munkáltató.

Az elemzéskor első szempont, hogy a Profil XT módszerrel egy adott pozícióra keresnek megfelelő személyiségű embert. Általános gyakorlat szerint a teszteket e-mailen juttatják el a cégekhez és személyes találkozás alkalmával értékelik. Toborzással nem foglalkoznak, a cégek által megfelelőnek tartott személyek közül segítenek megtalálni a legalkalmasabbat.

Az elemzés segíti az új munkatársak kiválasztását és a már dolgozók egyéni és közösségi teljesítményének javítását. Kutatásaik szerint Magyarországon elsősorban a vezető pozíciók elemzését rendelik meg, az USA-ban működő anyavállalat ennél szélesebb körben dolgozik: általános, hogy a munkáltatók alkalmazottaikat, pl. kertészeiket vagy kereskedelmi eladóikat ugyanúgy bevonják a vizsgálatba hatékonyságuk növelése érdekében.

Az év menedzsereinek eredményeit összehasonlították a kutatásaik során mért nemzetközi adatokkal. Ez az elemzés arra mutat rá, hogy Magyarországon milyen típusú szakember érvényesül, tehát az üzleti környezetre jellemző információkat kapunk. E szerint a magyar topmenedzserek kevésbé önállóak és alkalmazkodóak, a kapcsolatépítés iránti igényük alacsonyabb és pesszimistábbak, mint a fejlettebb piacgazdaságban dolgozó kollégáik. Trizna Júlia szerint ezek a különbségek annak köszönhetőek, hogy a magyarországi multinacionális cégek gyakorlata ilyen vezetőket igényel, és egyben azt is mutatja, hogy közel sem száz százalékos a magyar menedzserekkel szembeni bizalom, ezért gyakori a külföldi tulajdonos kézi vezérlése.

Egy felmérés szerint a magyarországi cégek felsővezetőinek 30 százaléka nem utasítaná vissza a korrupciós ajánlatot. Az okokat kutatva tudtuk meg, hogy a Profiles International amerikai tapasztalatai szerint a munkáltatók hangsúlyt fektetnek arra, hogy felmérjék, mennyire megbízható személyiséget alkalmaznak. A cég legnépszerűbb szolgáltatása, az "Első lépés" kutatás, amely fizikai és szellemi dolgozók elemzését végzi, Magyarországon egyelőre ritkán igényelt információ.

Az összehasonlító elemzés tapasztalatain túl Trizna Júlia a szakmai közeledés fontosságát hangsúlyozta. A topmenedzserek és HR vezetők együttműködésének javítása nem megoldhatatlan feladat, de a HR-en a sor, hogy tanuljon, mert speciális szemléletét, nyelvét a vállalatvezetők nem értik, és nem várható el, hogy ezért képezzék magukat, míg az általuk használt gazdasági szempontokkal és nyelvvel általában a HR vezetők nem boldogulnak. Elsődleges, hogy a különálló kis "HR-sziget" megtanulja a "gazdaság kontinens" nyelvet, pénzben és számokban fogalmazzon, hogy érdekeit érvényesíthesse.