Megjelent: 3 éve

A fluktuáció okait nem csak kérdőívekkel lehet feltárni

Számos eszköz van a HR szakemberek tarsolyában, melyek segítségével a dolgozói (nem)elégedettséget lehet mérni, az eredményből pedig fény derülhet az elvándorlás okaira. Ilyen például a dolgozói elégedettségi felmérés, melyet általában évente alkalmaznak a vállalatok. Ha több éve zajlik a felmérés, akkor a változásokból jól meg lehet határozni a fejlesztendő területeket. Hátránya viszont, hogy egy teljes év a munkaerőpiacon hosszú idő, így a változtatandó elemekre későn születnek akciók. Az exit interjú is gyakori HR eszköz, amikor a kilépő dolgozó megosztja velünk távozásának okát. Ezekből szintén születhetnek javító intézkedések, bár az a távozó dolgozókra már sajnos nem lesz hatással és kérdéses, mennyire volt hozzánk őszinte. De vannak más módszerek is.

images

Milyen alternatív módszert alkalmaztál az okok feltárására nagyvállalatodnál? - erről kérdezte Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő Erényi Gergely HR szakembert.

Érdemes más forrásokat is használni, melyek segítségével olyan információhoz is jutunk, amit egy kérdőív nem nyújthat számunkra. A munkahely falai között kitöltött kérdőívnél számolnunk kell azzal, hogy sok esetben nem őszintén töltik ki a kollégák, szélsőséges véleményt nem mernek megfogalmazni, nem bíznak az anonimitásban, „úgyis tudják, hogy én írtam, jobb a békesség”. Egy jó hangulatú, jó kultúrájú cégnél ez persze nem probléma, de ott valószínűleg a fluktuáció sem magas.

Ajánlatos a cég olyan beszállítójához fordulni, akik sok dolgozónkkal találkoznak, ezek közül érdemes kiemelni a munkaerő-kölcsönző cégeket, ha alkalmazunk ilyet. Az a tapasztalatom, hogy a kölcsönzött státuszú munkatársak sokkal nyíltabban fogalmazzák meg problémáikat az őket alkalmazó kölcsönző cégek képviselőinek. Visszacsatolást kaphatunk például a nem megfelelő vezetői bánásmódról, az oktatások színvonaláról, a bónuszrendszer esetleges igazságtalanságairól vagy egyéb olyan érzékeny kérdésről, melyekkel kapcsolatban nem minden esetben fordulnak a munkatársak a vezetőjükhöz vagy más kollégához.

Van még más ötleted is az alternatív információgyűjtésre?

Hasonló információforrás lehet az üzemorvos benyomása. Az orvosnál járva ösztönösen jobban megnyílnak az emberek, könnyebben beszélnek a problémájukról. Általános visszajelzést kérhetünk az orvostól, természetesen nem névre szólóan.

Ha van üzemi tanács, szakszervezet, nem árt velük szorosan együttműködni, hiszen sok területen azonos érdek vezérel bennünket, mindkét fél számára fontos például, hogy jó hangulat legyen a cégnél.

Érdemes a cégnek kezdeményezni a hangulatjavító párbeszédet, nem megvárva, amíg a munkavállalói oldal keresi meg a cég képviselőit.
„Dolgozói fórum”. Jellemzően a jó kultúrájú cégeknél van olyan fórum, ahol a dolgozók egy csoportja rendszeresen találkozik a cég elsőszámú vezetőjével. Mindig más és más résztvevője legyen a fórumnak és jellemzően a hierarchia legalján lévő munkatársak képviseljék magukat a legnagyobb számban. Egy ilyen párbeszéd azon túl, hogy nagyon jó színben tünteti fel a céget, sok hasznos és meglepő információ forrása lehet. Itt a vezető is kérdezhet, például visszacsatolást kaphat, hogyan jutottak el a jelenlévőkhöz a korábban közölt információk.

Az említett módszerek gyors visszajelzést adnak az éppen aktuális problémákról, feszültségekről, lehetővé téve a gyors reagálást, aminek hatására a munkatársak elégedettsége nőhet, ami pedig a fluktuáció csökkentéséhez járul hozzá. Egy dologra azonban figyelni kell: nem biztos, hogy reprezentatívak a birtokunkba jutott információk, ezért azokkal ennek megfelelően kell bánni.

Hogy látják ezt a kölcsönző cégek? Van esetleg példa arra, hogy a megbízótok kikérte a véleményeteket, ti hogy látjátok, mit kellene változtatnia? - Csikós-Nagy Katalin Csákvári Róbertet a Work Force Kft. ügyvezetőjét kérdezte.

Rendszeresen egyeztetünk a partnerekkel, hiszen a fluktuáció miatt a gyártás vagy szolgáltatási tevékenység is veszélybe kerülhet. Mi mint HR partner, akár napi szinten is adunk visszajelzést a HR-es kollégáknak és a termelésben dolgozó vezetőknek.

Az egyik ügyfelünk esetében a bérek stagnáltak az évek során és a termelés hektikussága miatt a jelentkezők száma minimálisra csökkent, a fluktuáció azonban növekedett. A vállalat gyártókapacitása erőteljes növekedésnek indult, ami magával hozta a létszámnövekedés igényét is. Látva a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet, ahhoz, hogy megfelelő létszámú, minőségű munkaerőt toborozzunk, partnercégünk javaslatainkat elfogadta. Két lépcsőben a régiós átlagra emelte a bért és a juttatásokat, majd a műszakokat a könnyebb bejárás érdekében átalakították. Ezzel megoldódott a kritikus helyzet.

A megtartás érdekében bónuszrendszer bevezetését, műszakhoz igazított buszoztatást, távolabb élők számára szállást javasoltunk. Arra is volt példa, hogy javaslatunkra üzemi étkeztetés kedvezőbb áron vagy díjmentesen is bevezette az ügyfél. Fontos, hogy a kölcsönzött állományt is úgy kezeljék, mint a sajátot, megkapják ugyanazokat a juttatásokat, céges rendezvényeken való részvételi lehetőségeket.
Előfordul olyan ügyfél is, aki nem látja át a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet teljes mértékben, vagy első körben a belső HR csapattal szeretné megoldani a fluktuáció okozta problémát. Ha ez nem hozza meg a várt eredményt, akkor kérik ki a HR partner véleményét.
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk