Elméletben mindenkinek fontos az elbocsátott dolgozóról való gondoskodás
2016 végén a Job Evolution Nonprofit Kft. készített egy felmérést, amelyben vállalati HR-eseket és vezetőket kérdeztek meg arról, hogyan kezelik az elbocsátás folyamatát, mi él a fejükben az outplacementről. A válaszok vegyes képet adtak, de az megállapítható, hogy elméletben mindenkinek fontos az elbocsátott munkavállalókról való gondoskodás, más kérdés azonban, hogy a gyakorlatban mindez hogyan jelenik meg. A felmérés rávilágított, hogy a cégvezetők és a HR vezetők még nem ismerik az outplacement programokat, nem ismerték fel azok stratégiai előnyeit.
A vezetőket először arról kérdeztük, mi jut eszükbe, ha azt hallják, hogy „outplacement”. A kapott válaszok egyértelműen azt tükrözik, hogy a gondoskodó leépítés még nincs benne a köztudatban. Főleg vezetőknél tapasztaltunk fogalomzavart, akadtak olyanok, akik az outplacementet összekeverték az outsourcing kifejezéssel. Volt, aki a programot az elbocsátás eszközeként fogalmazta meg. Itt felmerül a kérdés, hogy eszköz helyett miért nem megoldásként tekintenek a programra?
A valóságban az outplacement programok sokkal többet adnak egy eszköznél. Egy olyan folyamatról, hozzáállásáról beszélünk, melynek során a munkatársak segítséget kapnak és vesznek igénybe az újra-elhelyezkedésük érdekében. A program végén a volt munkatársak elégedettek, büszkén beszélnek a volt munkahelyükről, a cég jó hírneve ezzel tovább emelkedik. A programok létjogosultságát az is bizonyítja, hogy hiányuk esetén a megkérdezett cégeknél a leggyakrabban az alábbi problémák fordultak elő: munkaügyi per (43%), rossz hírnév keltése (41%), az elbocsátott nem tudott talpra állni (35%).
Szakértőként azt látjuk, hogy mindezek ellenére gondoskodó leépítő programot jellemzően csak külföldi anyavállalattal rendelkező nagyobb cégek vesznek igénybe, azonban ők is szinte kizárólag csoportos leépítésnél. Egy fő elbocsátásánál még ezeknek a cégek sem jut eszébe az outplacement, hiába van benne a szervezeti kultúrájukban.
A megkérdezett cégek csupán 14%-a vesz igénybe outplacement programot
Ez a 14% azért is egy sokkoló adat, mert miközben ugyanez a válaszadói kör nagyra értékeli a program hasznát, mégis kis számban veszi igénybe. Az okok között vezető helyen áll a budget, és a felsővezetés támogatásának hiánya. Előkelő helyen szerepel a munkaerőpiaci helyzetre való hivatkozás is: azaz, hogy úgyis talál magának új állást a munkatárs, mert jelen pillanatban munkaerőhiány uralkodik. Azonban ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy a leépítettek segítség nélkül is megállják a helyüket a munkaerő-piacon. Gondoljunk csak azokra, akik 20-25 éve egy helyen dolgoztak, soha nem volt szükségük arra, hogy önéletrajzot írjanak, nem voltak még állásinterjún, vagy speciális munkakörben dolgoztak, így nincs meg az eszközük és a kellő önbizalmuk az elinduláshoz.
A vezetők célja a gondoskodás és az újra-elhelyezkedés támogatása
Amikor a program lehetséges célkitűzéseiről kérdeztük a kitöltőket, a következő rangsor született:
1. támogatás
2. gondoskodás
3. újra-elhelyezkedés.
Az elégedettség és a kulcsemberek megtartása ugyanakkor az utolsó két helyre került.
Amikor a kérdést kicsit másképp tettük fel és belefogalmaztuk a „döntés” szót („Mi alapján döntöttek úgy, hogy használnak outplacement programot?”), az előhívta a vezetői gondolkodást. A válaszokban tükröződött a stratégiai döntés szemlélete, jól láthatóan előreugrott a cégmárka és a jó hírnév megőrzése is. Mindezek fontosságáról egy korábbi cikkünkben részletesebben foglalkoztunk.
Ezek az eredmények azt tükrözik, hogy amikor a vezetők a gondoskodó leépítés mellett döntenek, hosszútávú stratégiai célok is megjelennek a döntés hátterében. Az outplacement programok megvalósításánál viszont már elsősorban a munkavállalót helyezik fókuszba.
Sokszor túl későn veszik igénybe a cégek a programot
Szakértőként azt látjuk, hogy a gondoskodó leépítő programot sokszor későn veszik igénybe a cégek, amikor már a munkavállalók között elindult a pletyka. Ennek elkerülése érdekében esszenciális a leépítésről való döntést követően kialakítani a kommunikációs stratégiát. Ebben kiemelt szerepe van a vezetők felkészítésének. A vezető az, aki közli alkalmazottaival a rossz hírt, így ha első perctől fogva gondoskodó eszközök állnak a rendelkezésükre, sokkal hitelesebben tudnak a munkavállalók elé állni, kisebb terhet jelent számukra a szituáció. Korábbi tapasztalataink alapján elmondhatjuk, hogy az elbocsátottak a leépítés közlésének módját sérelmezték a leginkább.
Ha egyetlen elbocsátott, csalódott munkavállaló rossz hírét kelti a cégnek, és erre online teret is talál, nagy kárt tud okozni. Gondoljunk csak arra, hogy a cégek mennyi pénzt költenek toborzási technikákra, legyen az online vagy belső ajánlási módszer. Mindez pedig nem csak a későbbi kiválasztás sikerességét veszélyezteti, de a cégnél maradó munkatársak teljesítményére, motivációjára is nagy hatással lehet. A felmérés és az eddigi tapasztalatok is azt tükrözik, hogy kevesen látják, mennyire fontos az ottmaradó állománnyal is foglalkozni a leépítés során. Sok vezető úgy gondolja, hogy ők hálásak azért, mert nem ők kerültek utcára. Amivel mi szakemberek nap, mint nap találkozunk, hogy a szervezetben bizonytalanság indul el. A maradó állomány lojalitása sérül, elveszítik biztonságérzetüket, új munka után néznek és elindulhat egy hatalmas költségeket felemésztő fluktuációs hullám. Az outplacement költségei eltörpülnek a kár mértékével szemben.
„A program nélkül ma sem lenne állásom”
Az outplacement hasznossága, népszerűsége a munkavállalók körében egyértelmű. Az alkalmazottak átlagosan 78%-ban vesznek részt egy meghirdetett programban és 98%-ban elégedettek. A klasszikus elemek mellett a személyre szabott programok (például mentorálás, karrier- és pénzügyi tanácsadás) és a képzési támogatás a legkedveltebb elemek.
Nézzük, a cégek mely elemeket választják leggyakrabban:
A felmérés összességében megmutatta, hogy fejlődött a gondolkodásmódunk az elbocsátásról - nem menekülünk és nem tagadjuk a leépítés tényét - de a gyakorlatban még mindig kevésszer jelenik meg a valódi gondoskodás az elbocsátott állományról. Továbbá az outplacement stratégiai szintű helye is kevés szervezetben van jelen.
A szemléletváltás lehet a kulcs?
Ma nagyon sok vezető panaszkodik a minőségi munkaerő-hiányra, éppen ezért lenne szükség az outplacementtel kapcsolatos szemléletváltásra. Amennyiben a cégek felelősséggel és gondoskodva bocsátják el dolgozóikat, akkor a gondoskodó leépítés egyben minőségi munkaerő-toborzási felületet is jelenthet. A szemléletváltás közös felelősségvállalással megteremtheti a munkavállalók új esélyét arra, hogy minőségi szintjüknek megfelelően helyezkedjenek el ismét. Az outplacement tehát nem csak egy-egy cég leépített állományáról, vagy a cég jövőjéről szól, de hatással lehet a munkaerőpiacra is. Eljött az ideje annak, hogy az outplacement ne csak, mint gondoskodó leépítés éljen a fejünkben, hanem egy toborzó-kiválasztó felületet is jelentsen egyben, ahol minőségi, felkészült munkavállalókat találhatnak maguknak a cégek. Mindehhez fontos lépés, hogy a vezetők és a szakemberek is egy nyelvet beszéljenek, hogy az outplacement mindenkinek egyet jelentsen: gondoskodó leépítés, stratégiai szinten kezelve.
A valóságban az outplacement programok sokkal többet adnak egy eszköznél. Egy olyan folyamatról, hozzáállásáról beszélünk, melynek során a munkatársak segítséget kapnak és vesznek igénybe az újra-elhelyezkedésük érdekében. A program végén a volt munkatársak elégedettek, büszkén beszélnek a volt munkahelyükről, a cég jó hírneve ezzel tovább emelkedik. A programok létjogosultságát az is bizonyítja, hogy hiányuk esetén a megkérdezett cégeknél a leggyakrabban az alábbi problémák fordultak elő: munkaügyi per (43%), rossz hírnév keltése (41%), az elbocsátott nem tudott talpra állni (35%).
Szakértőként azt látjuk, hogy mindezek ellenére gondoskodó leépítő programot jellemzően csak külföldi anyavállalattal rendelkező nagyobb cégek vesznek igénybe, azonban ők is szinte kizárólag csoportos leépítésnél. Egy fő elbocsátásánál még ezeknek a cégek sem jut eszébe az outplacement, hiába van benne a szervezeti kultúrájukban.
A megkérdezett cégek csupán 14%-a vesz igénybe outplacement programot
Ez a 14% azért is egy sokkoló adat, mert miközben ugyanez a válaszadói kör nagyra értékeli a program hasznát, mégis kis számban veszi igénybe. Az okok között vezető helyen áll a budget, és a felsővezetés támogatásának hiánya. Előkelő helyen szerepel a munkaerőpiaci helyzetre való hivatkozás is: azaz, hogy úgyis talál magának új állást a munkatárs, mert jelen pillanatban munkaerőhiány uralkodik. Azonban ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy a leépítettek segítség nélkül is megállják a helyüket a munkaerő-piacon. Gondoljunk csak azokra, akik 20-25 éve egy helyen dolgoztak, soha nem volt szükségük arra, hogy önéletrajzot írjanak, nem voltak még állásinterjún, vagy speciális munkakörben dolgoztak, így nincs meg az eszközük és a kellő önbizalmuk az elinduláshoz.
A vezetők célja a gondoskodás és az újra-elhelyezkedés támogatása
Amikor a program lehetséges célkitűzéseiről kérdeztük a kitöltőket, a következő rangsor született:
1. támogatás
2. gondoskodás
3. újra-elhelyezkedés.
Az elégedettség és a kulcsemberek megtartása ugyanakkor az utolsó két helyre került.
Amikor a kérdést kicsit másképp tettük fel és belefogalmaztuk a „döntés” szót („Mi alapján döntöttek úgy, hogy használnak outplacement programot?”), az előhívta a vezetői gondolkodást. A válaszokban tükröződött a stratégiai döntés szemlélete, jól láthatóan előreugrott a cégmárka és a jó hírnév megőrzése is. Mindezek fontosságáról egy korábbi cikkünkben részletesebben foglalkoztunk.
Ezek az eredmények azt tükrözik, hogy amikor a vezetők a gondoskodó leépítés mellett döntenek, hosszútávú stratégiai célok is megjelennek a döntés hátterében. Az outplacement programok megvalósításánál viszont már elsősorban a munkavállalót helyezik fókuszba.
Sokszor túl későn veszik igénybe a cégek a programot
Szakértőként azt látjuk, hogy a gondoskodó leépítő programot sokszor későn veszik igénybe a cégek, amikor már a munkavállalók között elindult a pletyka. Ennek elkerülése érdekében esszenciális a leépítésről való döntést követően kialakítani a kommunikációs stratégiát. Ebben kiemelt szerepe van a vezetők felkészítésének. A vezető az, aki közli alkalmazottaival a rossz hírt, így ha első perctől fogva gondoskodó eszközök állnak a rendelkezésükre, sokkal hitelesebben tudnak a munkavállalók elé állni, kisebb terhet jelent számukra a szituáció. Korábbi tapasztalataink alapján elmondhatjuk, hogy az elbocsátottak a leépítés közlésének módját sérelmezték a leginkább.
Ha egyetlen elbocsátott, csalódott munkavállaló rossz hírét kelti a cégnek, és erre online teret is talál, nagy kárt tud okozni. Gondoljunk csak arra, hogy a cégek mennyi pénzt költenek toborzási technikákra, legyen az online vagy belső ajánlási módszer. Mindez pedig nem csak a későbbi kiválasztás sikerességét veszélyezteti, de a cégnél maradó munkatársak teljesítményére, motivációjára is nagy hatással lehet. A felmérés és az eddigi tapasztalatok is azt tükrözik, hogy kevesen látják, mennyire fontos az ottmaradó állománnyal is foglalkozni a leépítés során. Sok vezető úgy gondolja, hogy ők hálásak azért, mert nem ők kerültek utcára. Amivel mi szakemberek nap, mint nap találkozunk, hogy a szervezetben bizonytalanság indul el. A maradó állomány lojalitása sérül, elveszítik biztonságérzetüket, új munka után néznek és elindulhat egy hatalmas költségeket felemésztő fluktuációs hullám. Az outplacement költségei eltörpülnek a kár mértékével szemben.
„A program nélkül ma sem lenne állásom”
Az outplacement hasznossága, népszerűsége a munkavállalók körében egyértelmű. Az alkalmazottak átlagosan 78%-ban vesznek részt egy meghirdetett programban és 98%-ban elégedettek. A klasszikus elemek mellett a személyre szabott programok (például mentorálás, karrier- és pénzügyi tanácsadás) és a képzési támogatás a legkedveltebb elemek.
Nézzük, a cégek mely elemeket választják leggyakrabban:
A felmérés összességében megmutatta, hogy fejlődött a gondolkodásmódunk az elbocsátásról - nem menekülünk és nem tagadjuk a leépítés tényét - de a gyakorlatban még mindig kevésszer jelenik meg a valódi gondoskodás az elbocsátott állományról. Továbbá az outplacement stratégiai szintű helye is kevés szervezetben van jelen.
A szemléletváltás lehet a kulcs?
Ma nagyon sok vezető panaszkodik a minőségi munkaerő-hiányra, éppen ezért lenne szükség az outplacementtel kapcsolatos szemléletváltásra. Amennyiben a cégek felelősséggel és gondoskodva bocsátják el dolgozóikat, akkor a gondoskodó leépítés egyben minőségi munkaerő-toborzási felületet is jelenthet. A szemléletváltás közös felelősségvállalással megteremtheti a munkavállalók új esélyét arra, hogy minőségi szintjüknek megfelelően helyezkedjenek el ismét. Az outplacement tehát nem csak egy-egy cég leépített állományáról, vagy a cég jövőjéről szól, de hatással lehet a munkaerőpiacra is. Eljött az ideje annak, hogy az outplacement ne csak, mint gondoskodó leépítés éljen a fejünkben, hanem egy toborzó-kiválasztó felületet is jelentsen egyben, ahol minőségi, felkészült munkavállalókat találhatnak maguknak a cégek. Mindehhez fontos lépés, hogy a vezetők és a szakemberek is egy nyelvet beszéljenek, hogy az outplacement mindenkinek egyet jelentsen: gondoskodó leépítés, stratégiai szinten kezelve.
A karizmatikus kisugárzás tanulható lenne... ? A karizma körül kialakult mítosz abból ered, hogy ez a képesség velünk születik.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Saját magad ura leszel, csak éppen tönkremész bele