A HR-es csak porszem a gépezetben, ha leépítésre kerül sor?

Ma a vezetők a leépítés folyamatát még mindig operatív szinten kezelik: mikor, mi fog történni és milyen dokumentumok átadására kerüljön sor. Célként pedig olyan dolgokat fogalmaznak meg, mint például a sikeres elhelyezkedés, vagy érezzék a munkavállalók, hogy gondoskodunk róluk. Ha jobban belegondolunk ezek inkább eredmények, mint célok.

Azt tapasztaljuk, hogy amit ma a cégek célként fogalmaznak meg egy leépítéssel kapcsolatban, azok valójában egy komplex gondoskodó leépítő program eredményei közé kell, hogy tartozzanak. A valódi cél a cég jövőjére vonatkozik, ami stratégiai szinten kell, hogy megszülessen, mint például:

• a változást a lehető legjobban élje át a szervezet,
  
• a bennmaradó állomány elköteleződése és bizalma ne csorbuljon,
  
• a cégtől ne riassza el az új, kapcsolódni kívánó munkaerőt sem,
  
• vagy, hogy a cég ne veszítsen ügyfelet még abban az esetben sem, ha gyárbezárásról van szó, hiszen a márkanév megmarad.
  

Nagyon fontos kérdés, hogyha nem végleges bezárásról van szó, akkor mi lesz az ott maradó állománnyal? Mi lesz a cég ügyfeleivel, piacával? Ők is olvasnak híreket és ők is embere. Feléjük mikor és mit kommunikál a cég? Vagy hagyjuk, míg a bizonytalanság ott is felüti a fejét és más üzleti partnert keresnek? És mit szól mindehhez a munkaerőpiac?

Milyen témákban kell stratégiai szintű döntést hoznia a munkáltatónak egy outplacement során?

1. Külső és belső kommunikáció. Mit? Mikor? Hogyan? - A cég működését figyelembe véve pontosan meg kell határozni, hogy kinek, mikor, milyen tartalommal beszélünk az elbocsátásról. Már az előkészítés során érdemes kialakítani a cég külső és belső kommunikációs stratégiáját. Külső kommunikáció esetén például gondolni kell a cég ügyfeleire, partnereire is. A belső kommunikációnál pedig a vezetőket fel kell készíteni az elbocsátások közlésére, illetve fokozott figyelmet kell fordítani a bent maradó munkatársakra is.

2. Változások kezelése a szervezeten belül. Számba kell venni a leépítéssel járó hatásokat a szervezetre; szellemi, pszichikai szinten és a munkafolyamatokra vonatkozóan is.

3. Leépített állomány számára nyújtott segítség, azaz maga az outplacement program. Ez a témakör több elemből áll, az igényeknek megfelelően kell illeszteni, mert több eszközzel segíthetjük az állományt. Így lehet a legkönnyebben elérni, hogy az elbocsátott munkavállaló valóban elégedett legyen, hiszen azt kapja, amire szüksége van. Például vállalkozás indítását segítő tanácsadást, vagy munkajogi kérdésekben nyújtott segítséget vagy átképzést, egyéni vagy csoportos tanácsadást, amely karriertervezéstől az aktív álláskeresésig tart.

4. Testreszabott megoldások - Ahhoz, hogy az outplacement igazán sikeres legyen, azt a cég igényeire és lehetőségeire kell szabni. A legfontosabb tényezők a pénzügyi keret, az időtartam és egyéb speciális elemek, amik befolyásolhatják a projekt sikerességét.

Ezért meg kell fogalmazni, hogy stratégiai szinten mi a célja a programnak.

Nem könnyű ebben a folyamatban mindent átgondolni egy vezetőnek, hiszen őt is megérinti, megviseli a dolgozók elvesztése. Nem beszélve a felelősségről, ami a döntéssel rá hárul, hiszen minden név mögött ismer egy személyes történetet. Szervezeti szinten igyekszenek minél hamarabb túlesni ezen a folyamaton. Egy leépítés éppen úgy része a HR folyamatoknak, mint a toborzás-kiválasztás vagy a beillesztő program.

Sőt, még több felelősséget, emberséget igényel, amit egy objektív, külső szakmai támogató komplexen tud nyújtani egy gondoskodó leépítő programban.

Hadas-Hajdu Helga
outplacement szakértő, karrier coach