A HR-es fejleszti a saját vezetőjét is

A személyzetfejlesztői szemlélet szükségességéről beszélt a Personal Hungary szakkiállításon Tőzsér Judith a Kayser Automotive Systems HR-vezetője. A cég rövid idő alatt 140-es létszámról körülbelül a háromszorosára bővült, így kihívást jelent ennek a gyors ütemű változásnak a menedzselése. Korábban a cégnek nem volt HR-ese, el voltak osztva a munkaügyi adminisztratív feladatok. A terjeszkedés azonban maga után vonta a pozíció szükségességét, illetve a HR-feladatok fókuszát, hiszen a dolgozók jólléte is fontos ahhoz, hogy a cég meg tudjon felelni a minőségi követelményeknek. (A cégnél jelenleg 2 HR-specialista, 1 tréner és 6 operátor dolgozik.)

Kommunikáció és motiváció

Az alkalmazottakat például alapvetően motiválja, ha úgy érzik kommunikálnak velük, meghallgatják őket. A kommunikáció pedig a megértés alapja, ettől várható, hogy a termelésben dolgozók, a műszakvezetők és a felsővezetők értsék egymást. A képzés, a fejlesztés lényege, hogy ne csak a cégnek, hanem az egyénnek is jó legyen, az egyéni fejlődését is szolgálja, és ezt érezze is.

A cégnél több olyan eszközt is bevezettek, amivel bevonják és elismerik a dolgozókat, mondta Tőzsér Judith. Ilyen például az „Akikre büszkék vagyunk” fal, vagy gyűjtik a gyártási folyamatokkal kapcsolatban érkező ötleteket is, amelyeket kiértékelnek, és amelyik bevezetésre kerül, azért az adott munkavállaló jutalmat is kap. Célokat tűznek ki a dolgozók elé, megnézik, hogy ezek eléréséhez milyen kompetenciákra van szüksége, miket kell fejleszteni. Ha van karrier és jövőkép, akkor a dolgozó motivált tud maradni.

Az új dolgozók beillesztése a szervezetbe, főleg ha sokan érkeznek, komoly feladat. Erre a cégnél új módszert találtak ki, mert a korábbi eljárás, mely szerint azonnal beállították őket a gyártásba azzal, hogy majd élesben betanulnak, nem működött. Így felvételük után az első három hétben egy tanműhelyben tanulnak, operátor mentorok segítségével, aminek következtében már megfelelő magabiztossággal tudnak bekapcsolódni a valódi termelő munkába.

A vezető mint személyzetfejlesztő

Hogy a befektetett munka és energia megtérül az abból derül ki, hogy kisebb a fluktuáció, növekszik a termelékenység és a gyártási folyamatban kevesebb a selejt. A vezetői példamutatás és elkötelezettség kulcskérdés, ugyanis, ha a többiek látják, hogy a cégvezető hajlandó változtatni, ő maga is részt venni a tréningeken, képzéseken, akár bizonyos helyzetekben megnyílni a közösség előtt, akkor a többiek hozzáállása is igazodik az elvárásokhoz. A vezető maga is személyzetfejlesztő munkát végez, hiszen tetteivel, döntéseivel tartja szinten a motivációt vagy akár teheti tönkre azt.

A HR-vezetőnek a beavatkozási szinteket kell azonosítania, kiépítenie a bizalmat, hogy a beosztottak és a vezetők egyaránt tudjanak hozzá fordulni. A feladatuk pedig annál könnyebb, minél jobban bevonja őket a cégvezetés a célokba, döntéshozatali folyamatokba. A HR-es olyan, mint egy 24 órás vérnyomásmérő, mondta Tőzsér Judith, ki kell mennie az emberek közé, ahol néhány mondatból is következtethet a hangulatra, az esetleges konfliktusokra, amelyekre ha hamar fény derül, hamarabb lehet megoldani is őket.

Erre az egyik eszköz, hogy kézben tartják az információáramlást, folyamatos a kommunikáció. Például az egyes változások meglépésekor gyártájékoztatókat tartanak, ahol elmagyarázzák, hogy milyen változások fognak történni és miért. Kapcsolják a múlthoz, az eddig történt lépésekhez, amelyek a változás szükségességéhez vezettek, és a jövőhöz is, hogyan fogják elérni és mi vele a cél. Ezzel is csökkenthető a félelem az ismeretlentől, amely általában az ilyen változásokkal jár. Hiszen így az információval kompetenciák is kerülnek az egyén kezébe, hogy megbirkózzon a helyzettel, ha a célt látja, és a saját szerepét benne. Ilyenkor visszacsatolásra is van lehetőség, hiszen a HR és a vezetőség sem vesz észre mindent, amire a dolgozók felhívhatják a figyelmet. Mindezen szükségletek kielégítése a összecseng a rendszerszemléletű vezetés elemeivel is, amelyről az ezt a beszélgetést is moderáló Bodó Péter beszélt korábban. Ahol is a rendszert az alapvető emberi szükségletek építik fel, mint egy Maslow-piramist, hierarchikus sorrendben. Melyek közül a legalapvetőbb és legerősebb az odatartozás igénye, majd az elismerés iránti igény, amely alapvető szükségleteket elégítik ki a korábban már részletezett technikák a cégen belüli kommunikációban és motivációs eszközök segítségével. Nagyon fontos tekintetbe venni, hogy minden intézkedés értelmi és érzelmi szinten egyaránt hat, így az emberek reakcióit figyelembe kell venni a döntések meghozatalánál.