A jó kollégák felérnek egy jó fizetéssel

Ébren töltött óráink jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, így egyáltalán nem mindegy, hogy ez milyen hangulatban zajlik, nem csak személyes, hanem szervezeti szempontból sem. Hiszen ezekre a kapcsolatokra lehet építeni. „A munkahelyi barátság jó a cégnek, jó az egyénnek. Nő a lojalitás, jobb a kommunikáció és jó értelemben vett versenyszellem is kialakulhat a munkatársak közt. Ez motiváló lehet. Persze elsősorban addig, amíg nem megy át klikkesedésbe, esetleg irigységbe.” -mondta a HR Portalnak Csuport László, coach, stressz-kezelési facilitátor.

A szakember szerint egy felmérésnél az sem mindegy mit értenek barátságon, vagyis mennyire szoros, közeli kapcsolatot. Csuport László idézte egy külföldi vizsgálat eredményét, amely szerint a dolgozók 40%-kának a munkahelyén van a legjobb barátja. Ha a munkahelyi környezetben van, akire számíthatunk, akire támaszkodhatunk az a közérzet maghatározásában 70% szerint kritikus tényező. A nők 74%, míg a férfiak 58%-a tartotta fontosabbnak, mint a magasabb fizetést. A termelékenységre is pozitív hatással van, amely akár 25-30%-al is magasabb lehet, ha jó a munkahelyi légkör. Így az, hogy hogy érzi magát valaki komoly előrejelző lehet hatékonysági szempontból is. Többek közt azt is megállapították, hogy akinek van barátja a munkahelyén az akár 40%-al több dicséretet kap, mint akinek nincs, ami nem meglepő módon hozzájárul az illető munkahelyi jóllétéhez.

Legalább olyan fontosak a jó kollégák, mint a jó fizetés

A CX-Ray szervezeti hálózatelemzéssel foglalkozik, melynek része az is, hogy feltérképezik a munkahelyi kapcsolati hálózatokat. Többek közt a bizalmi hálózatokat, például olyan kérdések alapján, hogy kikkel találkozik a dolgozó szívesen munkaidő után is, kihez fordulhat kérdéssel, kéréssel, ha segítségre van szüksége. Benchmark adatok alapján az IT szektorban a munkatársak 82.5%-a, míg a gyártó szektorban a munkatársak csak 70%-a rendelkezik erős bizalmi kapcsolattal a munkahelyén. Az elszigeteltség oka sok esetben a személyiségben keresendő, hogy nem nyitottak a szociális kapcsolatokra - sorolja a részleteket Hári Péter, alapító - vezető. Aki szintén megerősítette, hogy amikor egy cégnél megkérdezik, hogy az illető miért szeret ott dolgozni, akkor a kollegiális viszony, a jó légkör, a jófej kollégák, mind megtartó erőt jelentenek, képesek konkurálni akár magasabb fizetéssel, kedvezőbb juttatási csomaggal is, bizonyos határokon belül.

A CX-Ray csapata
Mint mondta egyes motivációs elméletek is egy szintre hozzák a munkahelyi kapcsolatok szerepét a fizetésekkel. A kollégák közötti kapcsolódások megléte elengedhetetlen. Persze az kérdés, hogy mennyire intenzívek ezek a kapcsolatok, itt munkakörök szerint is eltérés lehet. Azokon a területek, ahol fontos a kreativitás, az együttműködés, ott a bizalmi hálózatoknak is fontosabb a szerepe, jobb helye van a nyitottabb típusú munkavállalóknak.

Csuport László ugyanakkor megerősítette, Kopp Mária kutatásait hozva példaként, hogy a magyar társadalomban az izoláció erősebb, mint máshol. A társas és szociális támogatás kevésbé jellemző, nehezebben barátkozunk. De nem csak a személyiség, hanem a lehetőségek is gyakran határt szabnak az embereknek, ugyanis a magyarok 36%-a azt vallotta, hogy nem fér bele egy baráti vagy családi összejövetel az életükbe, anyagilag vagy időhiány miatt.

Arany középút

Persze ahogy korábban már utaltunk rá a munkahelyi érzelmi viszonyok bizonyos szempontból „vékony kötélen táncolnak”, hiszen egy mélyebb érzelmi kapcsolatban, ahogy a jó hangulat, ugyanúgy a konfliktus is kihathat a munkahelyi viszonyrendszerekre, az együttműködésre. A klikkesedés, esetleg a részrehajlás, az irigység, vagy a magány - erős csapatszellem esetén - negatív hatással lehet a munkahelyi légkörre és teljesítményre.

Hári Péter is megemlítette, hogy akik méréseik szerint a bizalmi hálózatok (a munkahelyi közösség) perifériáján helyezkednek el, azoknál általában nagyobb az esély a lemorzsolódásra is.

De mi a helyzet a főnökökkel?

A hierarchia lépcsőfokait már sokkal nehezebben lépik át a bizalmi kapcsolatok. A bevezetőben említett kutatás szerint a felsővezetők csupán 35%-a érzi úgy, hogy a jelenlegi munkahelyéről megmarad valamilyen baráti kapcsolata, miközben a korábbi munkatársakk közül 60%-uknak több barátja is van.

Egy nemrég megjelent cikkben egy vezető arra panaszkodott, hogy túlzottan baráti lett a kapcsolata az alkalmazottaival. Annyira igyekezett elkerülni, hogy mérgező főnök legyen, igyekezett a lehető legjobb munkahelyi légkört megteremteni, hogy átesett a ló túloldalára, és úgy érezte nem tud már eléggé követelni. Kerülte a konfliktusokat, nem fogalmazott meg munkavállalóival szemben egyértelmű elvárásokat, mindez pedig végső soron, a legjobb szándék ellenére, nem tett jót a szervezetnek. A dolgozóknak nem barátra, hanem vezetőre volt szükségük, ami persze nem kell hogy egyben rossz hangulatot jelentsen.

Hári Péter jelezte a jövő munkahelyén a vezető is egyre inkább a bizalmi hálózat része, már nem jellemző a főnök elszigetelődése, fontos, hogy megközelíthető legyen. Ezen a szervezetek már dolgoznak egy ideje, ezért vannak a csapatépítések, sok munkahelyen pedig a vezetőnek már nincs is külön irodája, hanem a többiekkel egy térben ül. A CX-Ray vezetői szerepét is betöltő Hári Péter nem látja feltétlenül problémának a barátkozó főnöki „szerepet”, úgy véli főleg az nem mindegy, hogy milyen tartalom van a „barátkozás” mögött. Kritériumrendszerre szükség van, ahogy teljesítmények elvárására, számonkérésére is. A munkaköröket is tisztába kell tenni, de ettől még barátkozhat egy vezető, egy bizonyos szintig, erősítette meg.

Csuport László elmondta, hogy a magyarok harmadának nem fér bele egy baráti összejövetel az életébe
Az sem jó, ha egy munkahelyen túl szorosak, vagy egyáltalán nincsenek baráti kapcsolatok, az arany középút viszont lehetővé teszi a munkaerő megtartását és a teljesítmény növekedését.

A jövő egy másik érdekes kihívására hívta fel a figyelmet Csuport László, azoknak a munkakapcsolatoknak a dinamikájára, amikor a munkatársak nem is találkoznak egymással, mert távmunkában dolgoznak, esetleg különböző országokban, és mindössze évi egy-két közös csapatépítő eseményen „futnak össze”.

Vagy éppen a digitális nomádok, akiknek hosszabb távon ezek a kapcsolatok hiányozni fognak.

Mindenesetre a HR-esek a hatékonyság javítása érdekében aktívan tehetnek azért, hogy a munkahelyi kapcsolatok fejlődhessenek, javulhassanak.