Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

A jó kollégák felérnek egy jó fizetéssel

A jó hangulat, vagyis a jó kapcsolat a kollégákkal alapvetően meghatározza, hogy szeretünk-e bejárni napi szinten a munkahelyünkre. A fiatalabb generációknak pedig szinte előfeltétel a jó munkahelyi közösség, akár a fizetéssel is versenybe szállhat, annyira a fontos „tétele” a megítélésnek. Ahogy a rossz légkör és hangulat, pedig szinte óhatatlanul fluktuációhoz, és akár a hatékonyság csökkenéséhez vezethet, hiszen ki dolgozna lelkesen ilyen körülmények között. Egy nemrég megjelent felmérés szerint ugyanakkor a munkavállalók több mint fele nem tartja fontosnak, hogy a munkahelyen kívül is ápolja ezeket a kapcsolatokat, de a válaszadók majdnem felének azért van legalább egy munkahelyi barátja. Vagyis mennyire fontosak a munkahelyi barátságok, nem csak személyes, hanem a szervezeti szempontból?

Ébren töltött óráink jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, így egyáltalán nem mindegy, hogy ez milyen hangulatban zajlik, nem csak személyes, hanem szervezeti szempontból sem. Hiszen ezekre a kapcsolatokra lehet építeni. „A munkahelyi barátság jó a cégnek, jó az egyénnek. Nő a lojalitás, jobb a kommunikáció és jó értelemben vett versenyszellem is kialakulhat a munkatársak közt. Ez motiváló lehet. Persze elsősorban addig, amíg nem megy át klikkesedésbe, esetleg irigységbe.” -mondta a HR Portalnak Csuport László, coach, stressz-kezelési facilitátor.

A szakember szerint egy felmérésnél az sem mindegy mit értenek barátságon, vagyis mennyire szoros, közeli kapcsolatot. Csuport László idézte egy külföldi vizsgálat eredményét, amely szerint a dolgozók 40%-kának a munkahelyén van a legjobb barátja. Ha a munkahelyi környezetben van, akire számíthatunk, akire támaszkodhatunk az a közérzet maghatározásában 70% szerint kritikus tényező. A nők 74%, míg a férfiak 58%-a tartotta fontosabbnak, mint a magasabb fizetést. A termelékenységre is pozitív hatással van, amely akár 25-30%-al is magasabb lehet, ha jó a munkahelyi légkör. Így az, hogy hogy érzi magát valaki komoly előrejelző lehet hatékonysági szempontból is. Többek közt azt is megállapították, hogy akinek van barátja a munkahelyén az akár 40%-al több dicséretet kap, mint akinek nincs, ami nem meglepő módon hozzájárul az illető munkahelyi jóllétéhez.


Legalább olyan fontosak a jó kollégák, mint a jó fizetés



A CX-Ray szervezeti hálózatelemzéssel foglalkozik, melynek része az is, hogy feltérképezik a munkahelyi kapcsolati hálózatokat. Többek közt a bizalmi hálózatokat, például olyan kérdések alapján, hogy kikkel találkozik a dolgozó szívesen munkaidő után is, kihez fordulhat kérdéssel, kéréssel, ha segítségre van szüksége. Benchmark adatok alapján az IT szektorban a munkatársak 82.5%-a, míg a gyártó szektorban a munkatársak csak 70%-a rendelkezik erős bizalmi kapcsolattal a munkahelyén. Az elszigeteltség oka sok esetben a személyiségben keresendő, hogy nem nyitottak a szociális kapcsolatokra - sorolja a részleteket Hári Péter, alapító - vezető. Aki szintén megerősítette, hogy amikor egy cégnél megkérdezik, hogy az illető miért szeret ott dolgozni, akkor a kollegiális viszony, a jó légkör, a jófej kollégák, mind megtartó erőt jelentenek, képesek konkurálni akár magasabb fizetéssel, kedvezőbb juttatási csomaggal is, bizonyos határokon belül.

CX-RayA CX-Ray csapata

Mint mondta egyes motivációs elméletek is egy szintre hozzák a munkahelyi kapcsolatok szerepét a fizetésekkel. A kollégák közötti kapcsolódások megléte elengedhetetlen. Persze az kérdés, hogy mennyire intenzívek ezek a kapcsolatok, itt munkakörök szerint is eltérés lehet. Azokon a területek, ahol fontos a kreativitás, az együttműködés, ott a bizalmi hálózatoknak is fontosabb a szerepe, jobb helye van a nyitottabb típusú munkavállalóknak.

Csuport László ugyanakkor megerősítette, Kopp Mária kutatásait hozva példaként, hogy a magyar társadalomban az izoláció erősebb, mint máshol. A társas és szociális támogatás kevésbé jellemző, nehezebben barátkozunk. De nem csak a személyiség, hanem a lehetőségek is gyakran határt szabnak az embereknek, ugyanis a magyarok 36%-a azt vallotta, hogy nem fér bele egy baráti vagy családi összejövetel az életükbe, anyagilag vagy időhiány miatt.


Arany középút



Persze ahogy korábban már utaltunk rá a munkahelyi érzelmi viszonyok bizonyos szempontból „vékony kötélen táncolnak”, hiszen egy mélyebb érzelmi kapcsolatban, ahogy a jó hangulat, ugyanúgy a konfliktus is kihathat a munkahelyi viszonyrendszerekre, az együttműködésre. A klikkesedés, esetleg a részrehajlás, az irigység, vagy a magány - erős csapatszellem esetén - negatív hatással lehet a munkahelyi légkörre és teljesítményre.

Hári Péter is megemlítette, hogy akik méréseik szerint a bizalmi hálózatok (a munkahelyi közösség) perifériáján helyezkednek el, azoknál általában nagyobb az esély a lemorzsolódásra is.


De mi a helyzet a főnökökkel?



A hierarchia lépcsőfokait már sokkal nehezebben lépik át a bizalmi kapcsolatok. A bevezetőben említett kutatás szerint a felsővezetők csupán 35%-a érzi úgy, hogy a jelenlegi munkahelyéről megmarad valamilyen baráti kapcsolata, miközben a korábbi munkatársakk közül 60%-uknak több barátja is van.

Egy nemrég megjelent cikkben egy vezető arra panaszkodott, hogy túlzottan baráti lett a kapcsolata az alkalmazottaival. Annyira igyekezett elkerülni, hogy mérgező főnök legyen, igyekezett a lehető legjobb munkahelyi légkört megteremteni, hogy átesett a ló túloldalára, és úgy érezte nem tud már eléggé követelni. Kerülte a konfliktusokat, nem fogalmazott meg munkavállalóival szemben egyértelmű elvárásokat, mindez pedig végső soron, a legjobb szándék ellenére, nem tett jót a szervezetnek. A dolgozóknak nem barátra, hanem vezetőre volt szükségük, ami persze nem kell hogy egyben rossz hangulatot jelentsen.

Hári Péter jelezte a jövő munkahelyén a vezető is egyre inkább a bizalmi hálózat része, már nem jellemző a főnök elszigetelődése, fontos, hogy megközelíthető legyen. Ezen a szervezetek már dolgoznak egy ideje, ezért vannak a csapatépítések, sok munkahelyen pedig a vezetőnek már nincs is külön irodája, hanem a többiekkel egy térben ül. A CX-Ray vezetői szerepét is betöltő Hári Péter nem látja feltétlenül problémának a barátkozó főnöki „szerepet”, úgy véli főleg az nem mindegy, hogy milyen tartalom van a „barátkozás” mögött. Kritériumrendszerre szükség van, ahogy teljesítmények elvárására, számonkérésére is. A munkaköröket is tisztába kell tenni, de ettől még barátkozhat egy vezető, egy bizonyos szintig, erősítette meg.

Csuport LászlóCsuport László elmondta, hogy a magyarok harmadának nem fér bele egy baráti összejövetel az életébe

Az sem jó, ha egy munkahelyen túl szorosak, vagy egyáltalán nincsenek baráti kapcsolatok, az arany középút viszont lehetővé teszi a munkaerő megtartását és a teljesítmény növekedését.

A jövő egy másik érdekes kihívására hívta fel a figyelmet Csuport László, azoknak a munkakapcsolatoknak a dinamikájára, amikor a munkatársak nem is találkoznak egymással, mert távmunkában dolgoznak, esetleg különböző országokban, és mindössze évi egy-két közös csapatépítő eseményen „futnak össze”.

Vagy éppen a digitális nomádok, akiknek hosszabb távon ezek a kapcsolatok hiányozni fognak.

Mindenesetre a HR-esek a hatékonyság javítása érdekében aktívan tehetnek azért, hogy a munkahelyi kapcsolatok fejlődhessenek, javulhassanak.
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Minden csúcsot megdöntött a mobilkommunikáció a 2. hullám alatt

A belföldi negyedéves mobilinternet-forgalom 2020 végén túllépte a 126 millió gigabyte-ot (GB), miközben egy évvel korábban még a 100 millió... Teljes cikk

Szerény, de érezhető fejlesztésekre ösztönözte a járvány az ügyfélszolgálatokat

Tízből 3 magyar szerint az ügyintézés még mindig a hétköznapi nyűgök egyik minősített fajtája. Minden második ember viszont úgy véli, a... Teljes cikk

Megszűnik a távirat április végén

A Magyar Posta Zrt. április 30-án, 174 év után kivezeti portfóliójából a belföldi távirat és a Posta-Világfax szolgáltatást. Teljes cikk