Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

A jó kollégák felérnek egy jó fizetéssel

A jó hangulat, vagyis a jó kapcsolat a kollégákkal alapvetően meghatározza, hogy szeretünk-e bejárni napi szinten a munkahelyünkre. A fiatalabb generációknak pedig szinte előfeltétel a jó munkahelyi közösség, akár a fizetéssel is versenybe szállhat, annyira a fontos „tétele” a megítélésnek. Ahogy a rossz légkör és hangulat, pedig szinte óhatatlanul fluktuációhoz, és akár a hatékonyság csökkenéséhez vezethet, hiszen ki dolgozna lelkesen ilyen körülmények között. Egy nemrég megjelent felmérés szerint ugyanakkor a munkavállalók több mint fele nem tartja fontosnak, hogy a munkahelyen kívül is ápolja ezeket a kapcsolatokat, de a válaszadók majdnem felének azért van legalább egy munkahelyi barátja. Vagyis mennyire fontosak a munkahelyi barátságok, nem csak személyes, hanem a szervezeti szempontból?

Ébren töltött óráink jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, így egyáltalán nem mindegy, hogy ez milyen hangulatban zajlik, nem csak személyes, hanem szervezeti szempontból sem. Hiszen ezekre a kapcsolatokra lehet építeni. „A munkahelyi barátság jó a cégnek, jó az egyénnek. Nő a lojalitás, jobb a kommunikáció és jó értelemben vett versenyszellem is kialakulhat a munkatársak közt. Ez motiváló lehet. Persze elsősorban addig, amíg nem megy át klikkesedésbe, esetleg irigységbe.” -mondta a HR Portalnak Csuport László, coach, stressz-kezelési facilitátor.

A szakember szerint egy felmérésnél az sem mindegy mit értenek barátságon, vagyis mennyire szoros, közeli kapcsolatot. Csuport László idézte egy külföldi vizsgálat eredményét, amely szerint a dolgozók 40%-kának a munkahelyén van a legjobb barátja. Ha a munkahelyi környezetben van, akire számíthatunk, akire támaszkodhatunk az a közérzet maghatározásában 70% szerint kritikus tényező. A nők 74%, míg a férfiak 58%-a tartotta fontosabbnak, mint a magasabb fizetést. A termelékenységre is pozitív hatással van, amely akár 25-30%-al is magasabb lehet, ha jó a munkahelyi légkör. Így az, hogy hogy érzi magát valaki komoly előrejelző lehet hatékonysági szempontból is. Többek közt azt is megállapították, hogy akinek van barátja a munkahelyén az akár 40%-al több dicséretet kap, mint akinek nincs, ami nem meglepő módon hozzájárul az illető munkahelyi jóllétéhez.


Legalább olyan fontosak a jó kollégák, mint a jó fizetés



A CX-Ray szervezeti hálózatelemzéssel foglalkozik, melynek része az is, hogy feltérképezik a munkahelyi kapcsolati hálózatokat. Többek közt a bizalmi hálózatokat, például olyan kérdések alapján, hogy kikkel találkozik a dolgozó szívesen munkaidő után is, kihez fordulhat kérdéssel, kéréssel, ha segítségre van szüksége. Benchmark adatok alapján az IT szektorban a munkatársak 82.5%-a, míg a gyártó szektorban a munkatársak csak 70%-a rendelkezik erős bizalmi kapcsolattal a munkahelyén. Az elszigeteltség oka sok esetben a személyiségben keresendő, hogy nem nyitottak a szociális kapcsolatokra - sorolja a részleteket Hári Péter, alapító - vezető. Aki szintén megerősítette, hogy amikor egy cégnél megkérdezik, hogy az illető miért szeret ott dolgozni, akkor a kollegiális viszony, a jó légkör, a jófej kollégák, mind megtartó erőt jelentenek, képesek konkurálni akár magasabb fizetéssel, kedvezőbb juttatási csomaggal is, bizonyos határokon belül.

CX-RayA CX-Ray csapata

Mint mondta egyes motivációs elméletek is egy szintre hozzák a munkahelyi kapcsolatok szerepét a fizetésekkel. A kollégák közötti kapcsolódások megléte elengedhetetlen. Persze az kérdés, hogy mennyire intenzívek ezek a kapcsolatok, itt munkakörök szerint is eltérés lehet. Azokon a területek, ahol fontos a kreativitás, az együttműködés, ott a bizalmi hálózatoknak is fontosabb a szerepe, jobb helye van a nyitottabb típusú munkavállalóknak.

Csuport László ugyanakkor megerősítette, Kopp Mária kutatásait hozva példaként, hogy a magyar társadalomban az izoláció erősebb, mint máshol. A társas és szociális támogatás kevésbé jellemző, nehezebben barátkozunk. De nem csak a személyiség, hanem a lehetőségek is gyakran határt szabnak az embereknek, ugyanis a magyarok 36%-a azt vallotta, hogy nem fér bele egy baráti vagy családi összejövetel az életükbe, anyagilag vagy időhiány miatt.


Arany középút



Persze ahogy korábban már utaltunk rá a munkahelyi érzelmi viszonyok bizonyos szempontból „vékony kötélen táncolnak”, hiszen egy mélyebb érzelmi kapcsolatban, ahogy a jó hangulat, ugyanúgy a konfliktus is kihathat a munkahelyi viszonyrendszerekre, az együttműködésre. A klikkesedés, esetleg a részrehajlás, az irigység, vagy a magány - erős csapatszellem esetén - negatív hatással lehet a munkahelyi légkörre és teljesítményre.

Hári Péter is megemlítette, hogy akik méréseik szerint a bizalmi hálózatok (a munkahelyi közösség) perifériáján helyezkednek el, azoknál általában nagyobb az esély a lemorzsolódásra is.


De mi a helyzet a főnökökkel?



A hierarchia lépcsőfokait már sokkal nehezebben lépik át a bizalmi kapcsolatok. A bevezetőben említett kutatás szerint a felsővezetők csupán 35%-a érzi úgy, hogy a jelenlegi munkahelyéről megmarad valamilyen baráti kapcsolata, miközben a korábbi munkatársakk közül 60%-uknak több barátja is van.

Egy nemrég megjelent cikkben egy vezető arra panaszkodott, hogy túlzottan baráti lett a kapcsolata az alkalmazottaival. Annyira igyekezett elkerülni, hogy mérgező főnök legyen, igyekezett a lehető legjobb munkahelyi légkört megteremteni, hogy átesett a ló túloldalára, és úgy érezte nem tud már eléggé követelni. Kerülte a konfliktusokat, nem fogalmazott meg munkavállalóival szemben egyértelmű elvárásokat, mindez pedig végső soron, a legjobb szándék ellenére, nem tett jót a szervezetnek. A dolgozóknak nem barátra, hanem vezetőre volt szükségük, ami persze nem kell hogy egyben rossz hangulatot jelentsen.

Hári Péter jelezte a jövő munkahelyén a vezető is egyre inkább a bizalmi hálózat része, már nem jellemző a főnök elszigetelődése, fontos, hogy megközelíthető legyen. Ezen a szervezetek már dolgoznak egy ideje, ezért vannak a csapatépítések, sok munkahelyen pedig a vezetőnek már nincs is külön irodája, hanem a többiekkel egy térben ül. A CX-Ray vezetői szerepét is betöltő Hári Péter nem látja feltétlenül problémának a barátkozó főnöki „szerepet”, úgy véli főleg az nem mindegy, hogy milyen tartalom van a „barátkozás” mögött. Kritériumrendszerre szükség van, ahogy teljesítmények elvárására, számonkérésére is. A munkaköröket is tisztába kell tenni, de ettől még barátkozhat egy vezető, egy bizonyos szintig, erősítette meg.

Csuport LászlóCsuport László elmondta, hogy a magyarok harmadának nem fér bele egy baráti összejövetel az életébe

Az sem jó, ha egy munkahelyen túl szorosak, vagy egyáltalán nincsenek baráti kapcsolatok, az arany középút viszont lehetővé teszi a munkaerő megtartását és a teljesítmény növekedését.

A jövő egy másik érdekes kihívására hívta fel a figyelmet Csuport László, azoknak a munkakapcsolatoknak a dinamikájára, amikor a munkatársak nem is találkoznak egymással, mert távmunkában dolgoznak, esetleg különböző országokban, és mindössze évi egy-két közös csapatépítő eseményen „futnak össze”.

Vagy éppen a digitális nomádok, akiknek hosszabb távon ezek a kapcsolatok hiányozni fognak.

Mindenesetre a HR-esek a hatékonyság javítása érdekében aktívan tehetnek azért, hogy a munkahelyi kapcsolatok fejlődhessenek, javulhassanak.
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A korrektség a vezető aduásza - így építs bizalmat covid idején

Minél képzettebb és korosabb valaki, annál inkább vár vezetői tájékoztatást a munkahely stabilitásáról. A kommunikáció önmagában nem elég, a... Teljes cikk

Szép új világ: így készülnek fel a HR vezetők a posztkorona helyzetre

Folyamatos riadókészültség, megoldhatatlannak tűnő problémák megoldása, globális működések összehangolása - erről szóltak az utóbbi hónapok... Teljes cikk

Kapcsolatépítés maszkban? - itt az új üzleti etikett

Megváltozott a társasági élet az üzletben a koronavírus elleni védekezés miatt. Kötelező maszkviselés zárt térben, távolságtartás, higiénia…... Teljes cikk