A jó munkahelyi alku üzleti érdek

Az emberi természethez hozzátartozik, hogy megegyezést, azaz személyes alkut köt barátaival, kollégáival, ügyfeleivel, gyerekével, főnőkével, szüleivel, férjével, feleségével és nem ritkán egy céggel. Megállapodásaink hemzsegnek a kimondatlan, íratlan elvárásoktól, olyan evidenciáktól, melyek nem igénylik a részletes írásos megerősítést, mert szokásokra, hiedelmekre, kultúrára hagyatkozva érthetők és elvárhatók. A jogi, formális elvárások mellett megállapodásaink tartalmaznak hallgatólagos, azaz informális, magától értendő elveket. Többek között ilyen a munkahelyen "kötött" pszichológiai szerződés is.

Mi az a pszichológiai szerződés?

Míg a hagyományos írott munkaszerződés explicit módon rögzíti a munkáltató és a munkavállaló konkrét elvárásait, addig a pszichológiai szerződés fogalma a két fél között élő íratlan, implicit, állandóan változó, dinamikus érték és érzelmi viszonyrendszert takar. A pszichológiai szerződés interperszonális tranzakciók során alakul ki, már az első minimál információcsere során, akár egy hirdetést olvasván vagy az első telefonos beszélgetéskor. A pszichológiai szerződés születésének (kézfogás) ténye és állapota mindig megelőzi a munkaszerződést mint entitást, és egyben sokkal gazdagabb humán információs bázis a munkahelyi interakciók megértéséhez. Az emberek alkukat kötnek, olyan bizalmi alkukat, ahol kimondott és kimondatlan elvárásoknak és ígéreteknek megfelelő viselkedést és reakciókat rögzítenek többnyire határozatlan időre.

Mit tartalmaz a pszichológiai szerződés?

A két fél olyan lényegi, a munka minőségét meghatározó anyagi és szociális attitűdjeit, mint a munkahelyi elvárások, igények, értékrendek, beállítottságok, elkötelezettségek, motiváltság szintje, munkahelyi elégedettség, bizalmi állapotok, közös hitek és észlelések, munkahelyi biztonság, a vezetői és beosztotti íratlan ígértek és azok megtartása, stílus, szakmai felkészültséget és hozzáállást, agresszivitást, stb. rögzíti a pszichológiai szerződésben. A pszichológiai szerződés nem más, mint a munkáltató és a munkavállaló közötti íratlan, komplex, időben formálódó - a munkakapcsolat minőségét meghatározó - elvárási realitás. A pszichológiai szerződés tartalma a reakciók, válaszok és a viselkedés minőségéből olvasható ki leginkább. A válaszreakciók hordozzák a legjobban érzékelhető módon a szerződés állapotát.

Mi a legjellemzőbb a pszichológiai szerződésre?

Változik, érzékeny és sérülékeny. A pszichológiai szerződés mint diagnózis a kezdettől organikusan változik és formálódik követve a felek által a piac, a mikro-környezet, a gazdaság, az üzleti stratégia, stb. elvárásainak változásait. Minden szervezeti kultúra minősége a dolgozók pszichológiai szerződésének hálójából és annak dinamizmusából szerveződik. Ennek értelmében egy sérült szerződés esetében az erőforrások, a kompetenciák fojtottan vagy gyengén vannak kihasználva, az erőforrások blokkoltak és ezzel gyakran észrevételen hatékonysági kárt okoznak. A motiváció és innováció szintje enervált, és a közvetlen környezetre is destruktívan kihat. A pszichológiai szerződés állapota tisztán mutatja az okot vagy okokat, hogy az emberek miért ragaszkodnak egy céghez, vagy éppen hagyják el azt.

Kinek a felelőssége a pszichológiai szerződés állapota?

Az tény, hogy egy vezető nem tudja kivonni magát - személyes és szakmai érintettségét - ebből a viszonyrendszerből, mivel ő képviseli a munkáltatói oldalt, reagál és reakciót vált ki. De az is tény, hogy a vezető sikere és versenyképessége a kollégái szerződés-állapotának minőségétől függ! Sérült és elhanyagolt munkahelyi kapcsolatokban dolgozni rendkívül nehéz, és nem is hatékony. A munkahelyen szerzett horzsolások és nyitott sebek felülírnak minden egészséges megértést, és együttműködés lehetőségét. Rengeteg idő és érzelmi energia megy el az akár többszöri érdekszinkronizálási kísérletekkel, míg eljutunk a könnyedén futó megvalósításig. Persze a felelősség kölcsönös, a kolléga saját érdeke, hogy olyan munkahelyi légkörben, kultúrában dolgozzon, ami inspiráló, ép, de nem utolsó sorban emberközpontú.

Mit tehet a vezető vagy a kolléga?

Mindenekelőtt rendszeresen felméri a szerződések - a munkaviszony kapcsolatainak - állapotát. Meghallgatja a kollégát és erre visszatérően időt szán. Bátran és hatékonyan kommunikál az egyéni és a csoportos elvárások pillanatnyi helyzetéről, helyet teremtve a megegyezések újradefiniálására. Az üzleti stratégiai elvárásoknak megfelelően szinkronizálja az egyéni és a csoportos elvárásokat, és a jutalmazási rendszert is ehhez igazítja. Olyan érdek-rezonanciát teremt, ahol az üzleti érdekek, értékek és a vízió világos, valamint az egyént is motiválja a követésre. A revitalizálás célja a pszichológiai szerződés elvárásainak újradefiniálása egy gyümölcsöző cserekapcsolat érdekében, ahol a kreatív energiák felszabadulnak, a stressz csökken, a korábbi sérelmek hatástalanná válnak.

Jagudits Ákos, HR vezető
Sanyo Hungary Kft.