A jó teszt azt méri, amire kíváncsiak vagyunk

"Tesztek egy vállalat életében" címmel hallhattak előadást az érdeklődők a személyzeti tanácsadással és munkaerő közvetítéssel foglalkozó TESK HR Caféján a minap. Szabó Emese, az E&E Szervezetfejlesztő és Tanácsadó Kft. ügyvezetője prezentációját a teszt szó definiálásával kezdte, amelyből kiderült, hogy a latin "testimonium" kifejezésből származik, amelynek eredeti jelentése próba, tanulság.

Az E&E ügyvezetőjének ráhangoló körkérdésére, mely szerint használnak-e személyiségtesztet a HR Cafen megjelenő a cégek, a Bosch HR munkatársa elárulta, hogy előszeretettel alkalmazzák azt, mivel úgy vélik, megkönnyíti munkájukat. Leginkább akkor válik hasznukra, ha valós eredményt produkáló tesztet alkalmaznak. - A tesztek kiválasztásánál elsődleges szempont, hogy az eredmények arra irányulnak-e, mint ami a valódi célja volt - hangsúlyozta Szabó Emese.

A sokféleség gyönyörködtet

A különféle típusú tesztek igen elterjedt módszerré váltak a szervezetek körében. A papír-alapú vagy online teszteket a klinikai pszichológiában, valamint a munka világában alkalmazhatjuk, de a különböző szituációkban történő tesztelés sem ritka, ilyen például az Assessment Center, beépített emberrel történő szituációk (Grönholm-módszer), szimulációk, grafológia bevonása.

A munkapszichológiai tesztek alapvetően a munkaalkalmasság vizsgálatára szolgálnak és a személyiség jellemzőit, vagy teljesítményt mérnek. Használhatjuk őket új belépők felvételekor, átszervezések előtt, képzéshez kapcsolódóan - taglalta Szabó Emese. Az átszervezés során a 360 fokos teszt is megszokott, hiszen azzal abszolút körüljárják a dolgozó közvetlen munkatársait, főnökeit, a felette és alatta álló emberek csoportját megkérdezve. Ennek a tesztnek az a célja, hogy kiderüljön, alkalmas-e a dolgozó más munkakörre, feladatra, rendelkezik-e a szükséges képességgel, eléggé motivált-e hozzá. Ha nem, képessé tehető-e, elég nyitott-e az új információkra.

- A képzés előtti tesztelés viszonylag kihasználatlan terület, ezzel szemben a visszamérő teszteket gyakran használják, mivel általa arra kapnak választ, visszajelzést, hogy hasznos volt-e tréning, ha maradtak hiányosságok, miben kell fejleszteni. Például férfiak esetében az érzelmi fejlettséget kell legtöbbször fejleszteni - fejtette ki a szakember.

Nem mindegy, mit jelez a teszt

A teszt az egyén képességeiről, kompetenciáiról, környezetéhez fűződő kapcsolatáról, egy csoport vagy szervezet viszonyáról, a szervezet sajátosságairól adhat visszajelzést. Fontos tudni, hogy ipszatív vagy normatív tesztet alkalmazunk-e - hívta fel a figyelmet az ügyvezető, hozzátéve, hogy a Magyarországon jelenleg használt tesztek jelentős része ipszatív. Ebben az esetben a vizsgált személyt önmagához képest méri: például inkább aktív vagy passzív, nyitott vagy zárt személyiség. Ám ezek a kérdéssorok nem adnak választ arra, hogy a két jelölt egymáshoz képest milyen. Ezzel szemben a normatív teszt objektív viszonyítási alappal rendelkezik. - Az általános viszonyításnál is fontosabb azonban, hogy az adott vállalatnál, intézménynél érvényesítse, hogy milyen képességekre, kompetenciákra, és milyen szinten van szükség az adott munkakörben a kiváló teljesítményhez, és ehhez mérten is értékeli a vizsgált személy kompetenciáit. De azt is végig kell gondolni, hogy mit is akarunk megtudni a mért személyről: az intelligenciáját, a személyiségjegyeit, avagy a kompetenciáit - hangsúlyozta Szabó Emese.

Csak intelligensen

Szabó Emese úgy véli, hogy vannak olyan típusú tesztek, amelyek különböző időközönként rendkívül népszerűvé válnak, ám ez inkább a divathullámnak, mintsem hasznosságának köszönhető. Ilyen gyakran használt eszköz az intelligencia teszt, amelyet azzal a céllal vetnek be, hogy a legjobbak maradjanak benn. - A kérdés csak az, mire ad választ a cégeknek, ha az átlagos és az átlag alatti képességeket méri - jegyezte meg a szakember.

Nem sokan tudják, hogy Binet, a teszt szülőatyja, az értelmi képességeket több részképesség összességének tekintette, és ezeket a képességeket mérte. Az eljárás azonban hibás volt: a különböző életkorú gyerekek képességét kevéssé lehetett összehasonlítani. Ezt a problémát Lewis Terman oldotta meg, aki megteremtette az intelligencia és a tehetség mechanikus azonosításának nehezen kiirtható hagyományát. Eljárásával ugyanis az intellektuális tehetségeket vélte azonosítani, annak ellenére, hogy Binet a tesztet az értelmi fogyatékosok azonosítására dolgozta ki. Mivel Binet tesztje kifejezetten az iskolai megfeleléshez kapcsolódott, az eljárás főleg reproduktív képességeket mér, a bírálók megállapításai szerint erősen kultúrafüggő és a teljesítményt jelentősen befolyásolja az iskolázottság.

Az intelligencia típusai: naturalisztikus, interperszonális (másokra való érzékenység), intraperszonális, logikai, matematikai, térbeli, zenei, nyelvi, testi és kinetikus (sport, eszközhasználat, mozgás). Ilyen például az Eysenk multifunkcionális teszt.

Miért érdekes a személyiségünk?

A személyiségtesztek kérdései kifejezetten a jellem megfejtésére irányulnak: az adott jelölt hogyan gondolkodik, viselkedik megszokott vagy éppen idegen környezetében, milyen fejlett az érzelmi világa, s egyáltalán milyen erők mozgatják cselekedeteit, milyen munka-motivációkkal rendelkezik. A pszicho-diagnosztikai célból, klinikai pszichológia területén használt tesztek általában jóval túlmutatnak azon a szinten, amelyek a munkaalkalmasságnál megfelelők lehetnek, hiszen annak vizsgálatakor nincs szükség arra, hogy nyomon kövessük az illető pszichoszexuális fejlődését, vagy pontosan megértsük az ösztöneit.

A munkáltató olyan jellegű vizsgálatot kérhet, amely az adott munkakör szempontjából válaszol a lényeges, alapvető kérdésekre. Fontos tehát megállapítani, hogy a jelöltnek milyen a pszichés egyensúlya, hiszen e nélkül az illető nem alkalmas huzamosabb munkavégzésre és szociális beilleszkedésre. Etikátlan viszont azt vizsgálni, mérni, hogy az illető inkább az apjával, vagy az anyjával azonosul-e, milyen a pszichoszexuális érettsége vagy orientációja (Lásd: wwww.hrportal.hu ) Ilyen tesztek a CPI, Rorchrach, Szondi, MBTI.

Az E&E ügyvezető igazgatója két problémakört vázolt fel a személyiségtesztekkel kapcsolatban: a teszt célját illetően vannak kétségei, vagyis a vállalatvezetés arra kíváncsi-e, hogy egészséges jelölttel van-e dolga. De azt is megkérdőjelezte, hogy információ-e számunkra, ha tudjuk, milyen a jelentkező személyisége. Szabó Emese saját magát hozta fel példának, hogy érzékeltesse aggályát a személyiségtesztekkel kapcsolatban: a szakember introvertált típusú jellem, tehát befelé forduló, ezzel szemben az élet és az ambíciói arra sarkallták, hogy kinyíljon, tréningeket tartson, érveljen. Ha kitöltene egy tesztet, valószínű az eredeti személyisége rajzolódnak ki, nem pedig az, amire valójában képes.

Kompetencia tesztek

A gyakorlatban a kompetencia az ember mindazon képességeinek és készségeinek, tudásának és tapasztalásának az összege, amelyek őt szakmai tevékenysége során, a megszokott és az újszerű helyzetekben egyaránt, cselekvővé és működőképessé teszik.

Az 1974-től használatban lévő teszt hátterében egy kompetencia-modell áll. A kompetencia tesztek kialakítása lehetőséget adhat arra, hogy a jelölt maga töltse ki, és arra is, hogy mások, például csoportvezetők, kollégák, beosztottak töltsék ki azt a jelöltről. Az olyan vizsgálatokat, melyben a jelölt munkahelyi viselkedéséről különböző nézőpontokból szerzünk információt, 360 fokos vizsgálatnak nevezzük. Ilyen típusú teszteket készít a Profiles International vagy a Captain Hungary. A kompetenciateszteknél egy nemzetközi standardot használnak viszonyításként. Ez azért fontos, mert egyfajta visszajelzést ad arról, hogy áll a kérdősort kitöltő más országokhoz, cégekhez képest, de az adott vállalat munkaköreihez képest is viszonyít.

- Előnyét a komplex visszajelzésében látom. Nemcsak arról ad visszajelzést, hogy a cégnek milyen elvárásai vannak, hanem arról is, milyen az illető önértékelése. A teszt kitöltése előtt ugyanis az illetőnek önmagát is értékelnie kell. Ha önmagát a tízes skálán maximális pontszámmal látja el az eredményességet illetően, viszont a tesztje csak kettesről árulkodik, akkor könnyen rájöhetünk a valós jellemre - emelte ki az E&E ügyvezetője. A kompetencia tesztek bár nem olyan látványosak, mégis rendkívül hasznosak, és közkedveltek. Részletes, alapos és korrekt.

Érzelmi kompetencia tesztek

Cselekedeteinknek fontos és jelentős része érzelmi eredetű. Az EQ méri, hogy mennyire vagyunk képesek felmérni és kezelni a különböző emberi érzelmeket. Az, aki magas EQ-val rendelkezik, pozitívan bánik a stresszhelyzetekkel, ahelyett, hogy feladná, szembeszegül a kihívásokkal és automatikusan rendszerbe szedi gondolatait akkor is, ha nyomás alatt van. Az "érzelmileg intelligens" emberek alapvető szempontjai a motiváció, a szimpátia, az önkontroll és a mértékletesség. Belőlük lesznek a jó vezetők, tanárok, szülők és gyógyítók. Az alacsony EQ-val rendelkező ember nehezen ismeri fel és azonosítja be érzelmeit. Általában félénk, makacs, féltékeny, beteges és könnyen összeomlik stresszhelyzetben.

Gyakran használt tesztek

A Kaliforniai Pszichológiai Kérdőív (CPI) a dominancia, az együttműködés, a teljesítőképesség és az érzelmi háttér területét vizslatja, úgy, hogy az irányítás a tolerancia, a felelősség, és a szociális aktivitás tartománya is rosta alá kerül. Az 1950-es években született teszt az egyik legelterjedtebb. Egyik fő hátránya a kérdések hosszú sorában leledzik, 60 perc alatt tölthető ki. - A kérdések és a szempontok, melyek mentén kibontakozik jellemünk, megfelelőek, de kissé elavultnak tartják egyes szakértők - állítja Szabó Emese.

A Myers-Briggs típusindikátor (MBTI) elnevezésű személyiségteszt aránypárokat ad vissza: extro-introverzió, érző-gondolkodó, érzékelő-intuitív, elfogadó-ítéletalkotó. Szabó Emese apropó tesztnek nevezte el, melyet a kiválasztásban és képzésben is remekül lehet használni. Általa érdekes dolgok derülhetnek ki, például az érzékelő-intuitív aránypár arra világít rá, hogy mennyire földhöz ragadt valaki.

Az Eysenk multifunkcionális elnevezésű teszt az intelligencia területeit tárja fel az interperszonális környezetbe ágyazódva.

A DISZK egy olyan öt-nyolc perc alatt kitölthető online kérdősor, amely a dominancia, az ismerkedés, a szilárdság és a kompetencia témaköreit járja körül. A válaszokat egy perc alatt kiértékelő szoftver látványos diagrammokkal kápráztatja el a használót. A teszt azt méri, hogy az illető mennyire tud hatást gyakorolni a környezetére, mennyire kitartó, szabálykövető, alkalmazkodó.

A Coping egy olyan teszt, amely a megküzdési stratégiánkat veszi górcső alá, tehát azt, hogy stresszes, nehéz helyzetben mennyire álljuk meg a helyünket. - Itt kiderül az illetőről, hogy a problémákat ösztönből "oldja-e" meg, "emocióürítés" gyanánt leüvölti azt, akivel konfliktusba keveredett vagy képes objektíven kezelni a konfiktust, felülemelkedni a problémán - magyarázta a szakember. De az sem marad titokban, mennyire vagyunk önmarcangoló, önbüntetőt típusok. (Tipikus példa erre, hogy addig nem eszek, amíg el nem végzem a munkám.)

A Thomas Killman nevével fémjelzett teszt a konfliktuskezelésünket méri: a problémákat lehet versengve, probléma-megoldásra törekvően, elkerülően, alkalmazkodva, avagy kompromisszum törekvően kezelni. A problémamegoldó típus jó lehet egy érzelmekkel telített helyzetben. Az alkalmazkodó ember, az, aki azt sugallja: mond meg, hogy mit csináljak, nem igazán lehet vele célt érni. A kompromisszumkeresőt általában értékesnek állítják be a szervezeti megoldásokban, pedig nem oldjuk meg vele a helyzetet. Igaz mindkét fél nyugodtan távozik, de egyben elégedetlenül is. Annyi előnnyel bír, hogy a holtpontról el tud mozdítani egy probléma esetén. Szabó Emese egy vállalat napi gyakorlatából vett élő példát: liberalizáció előtt állt egy cég, és fel kívánta mérni, hogyan állnak a versenyhelyzethez a munkatársak. Utólag áldották az eszüket a vállalatvezetők, ugyanis a nagy megmérettetés előtt álló gárdáról kiderült, hogy elkerülő és alkalmazkodó típusú személyiségekből áll.

Egy teszt nem teszt

Akkor megbízható egy teszt, ha többszöri megismétlése esetén is hasonló eredmények születnek, vagyis valóban azt méri, amire kíváncsiak vagyunk és statisztikailag elkülöníti a vizsgált tulajdonságokkal rendelkezőket azoktól, akik nem rendelkeznek ezekkel a jellemvonásokkal. Akkor jó egy kérdősor, ha normalizált, tehát korábban kipróbálták egy csoporton, és annak eredményeihez lehet viszonyítani. Kerülendőek viszont a bulvárújságok hasábjain található kérdősorok, mivel tudományos szempontból nem minősülnek tesztnek. Ha azt vesszük, hogy a hozzá nem értő olvasó el is hiszi ezeket az eredményeket, akkor kimondhatjuk, hogy kifejezetten káros a hatásuk.

Gyimóthy Éva, HR Portal