Jelöltkeresés és home office szabályozás

Ha már az onboardingról beszéltünk, hogy látja a munkaerőpiacot, a jelölteket?

Azt látjuk, hogy egyre több olyan pozíciónk van, ahol el kell fogadnunk, hogy nincs ideális jelölt. Kevesebben is vannak, és olyan új diszciplínák jelentek meg, amire még nincs kész ember, kompetencia. A másik tényező, hogy nem minden pozíció esetén akarunk/tudunk részt venni a licitversenyben, ami az elmúlt másfél éveben jellemző volt a piacon, különösen a hiányszakmákban.

Egyre inkább előtérbe kerül a „will” – az akarat, a nyitottság és a hozzáállás. Ezt igyekszünk céges szinten is erősíteni, belső mobilitással. Van olyan kollégám, aki most a szervezetfejlesztési területet vezeti, előtte pénzügyi csapatot irányított. Van olyan is, aki a HR területről ment át az informatikára. Azt látjuk, ha megvan az attitűd, a szemléletmód és az akarat, akkor nekünk vezetőknek kell hozzátenni a lehetőséget és a fejlődési támogatást. Ez a vezetőktől és a HR-től is másfajta működést igényel, például a képzési struktúrát tekintve.

Egyre inkább a vállalat feladatává válik a képzés, ha nincsen kész jelölt?

Igen, de itt sem a formális képzéseken van már a hangsúly, nincs már idő több napra elvonulni.  Tapasztaljuk a belső tudásmegosztás jótékony hatását, amikor kollégák tanítanak kollégákat. Például a learning weeken, az előadóink körülbelül fele belsős volt, egy-egy terület szakértője (például adatvizualizáció, adatelemzés, projektmenedzsment, mesterséges intelligencia) adott elő, és ezekre nagyon nagy volt az érdeklődés.

A mi működésünkben a kedd, szerda, csütörtök a törzsnap, az irodai napok, a másik két nap home office, és a péntekeket megpróbáljuk meetingmentesen tartani; ilyenkor arra buzdítjuk a munkatársakat, hogy tanuljanak, foglalkozzanak önfejlesztéssel. Ezekhez pénteki learning feedeket ajánlunk, amik egy-egy téma köré szerveződnek. Külső előadókat is hívunk, illetve most fut egy négyhetes sorozatunk a „Pénztárca professzor”, ami nem szakmai képzés, hanem a tudatos pénzügyi gazdálkodásban próbálunk a kollégáknak segíteni. LinkedIn Learning kurzusokat, TEDx-előadásokat, podcastokat ajánlunk, amit saját időbeosztásban tudnak hallgatni. Vagyis itt is adott a támogató kultúra, de mindenkinek egyéni felelőssége is a saját fejlődése. A cég biztosítja a lehetőséget, de elvárjuk a kollégáktól az elköteleződést, a felelősségvállalást.  

Ez abban is megnyilvánul egyébként, hogy a felgyorsult világra és a megváltozott körülményekre a vállalatnak sem az a válasza, hogy leépítéssel igyekszik a költségeit csökkenteni, hanem az, hogy ésszerűsítsünk, okosítsunk. A teljesítménykultúrát emelem ki ismét: ha többet, okosabban, jobban dolgozunk, akkor lépést tudunk tartani a világgal Egy olyan világban, ahol minden változik, a cég által biztosított hosszútávú stabilitást és az erős, megtartó közösséget nagyra értékelik a kollégáink, sokan visszatérnek hozzánk.

Ebben a felgyorsult világban és kihívások mellett, hogyan töltődik fel? Hogyan igyekszik odafigyelni a munka, magánélet egyensúlyára?

Alapvetően kíváncsi ember vagyok- hiszem, hogy a sokféle, szakmán kívüli ingertől, inspirációtól jobb szakemberré, jobb vezetővé válhatok, így szívesen olvasok, podcastokat hallgatok a legkülönbözőbb témákban, s komoly ’színház- és koncertfogyasztó’ is vagyok. A legjobb feltöltődést azonban mégis a családdal, a széles és sokszínű baráti társasággal töltött idő jelenti, legyen ez egy közös kirándulás, utazás, főzés, vagy csak egy jó beszélgetés. Az elmúlt pár évben, ahogy a gyerekeim egyre önállóbbak lettek, így nekem is egyre több ’én-idő’ adatott, visszatérhettem a gyermek- és ifjúkoromat meghatározó kórusénekléshez, amelyben a zenei élményeken túl a közös alkotás és siker örömét is megélhetem.

A nyitóképen Szalai Enikő