Budapestről is lehet nemzetközi karriert építeni: Charise Le a Schneider Electric globális HR igazgatója

- Mit lát a legnagyobb HR kihívásnak most globálisan?

Nagy kihívásnak tartom, hogyan tudom az üzletet támogatni abban, hogy elérje a kitűzött növekedési törekvéseket. HR szakemberként az a célom, hogy biztosítsam a megfelelő készségkészletet azokhoz a programjainkhoz, amelyek az átalakulást segítik. Ehhez kulcsfontosságú, hogy hogyan vesszük fel, fejlesztjük és tartjuk meg az embereket a vállalatnál, különösen azért, mert minden vállalat ugyanabból a tehetségbázisból merít.

A másik HR-es kihívás a munkavállalók preferenciáinak változása. Több rugalmasságot, nagyobb felhatalmazást és autonómiát szeretnének. Hogyan tudjuk az igényeket összehangolni, hogyan tegyük a kultúránkat befogadóvá, amikor öt generáció dolgozik együtt a Schneider Electricnél több mint száz országban világszerte?

A harmadik fontos kihívásnak azt tartom, miként lehet az értékeinket helyi szintre lefordítani, hogyan teremthető meg az egyensúly a globális és a lokális között. A Schneider Electric a globális cégek közül a leginkább lokális. Vannak közös értékek, irányelvek, misszió, de nem one size fits all megoldásokban gondolkodunk.

- Melyek cégüknél most a kiemelt HR témák?

Két fókusztémánk van, amiben szeretnénk áttörést elérni: a kultúra és a munkavállalói készségek, azok fejlesztése. Ha beszélget a munkavállalóinkkal, akkor azt hallhatja, hogy mennyire nagyszerű a kultúránk. Nagyratörők azonban az üzleti terveink, 35-ről 50 milliárd euróra szeretnénk növelni az árbevételt. Nagyon sok lehetőséget látunk a fenntarthatóságban, a szoftver-értékesítésben és a szolgáltatásokban, amelyek segítik az ügyfeleinket. E célok eléréséhez fejleszteni kell a kultúrát, amely támogatja a növekedést.

Folyamatosan követjük a mesterséges intelligencia előretörését, hogyan alakítja át a munka világát, milyen munkakörök tűnnek el, melyek keletkeznek, hogyan tudjuk az új készségekre a munkavállalóinkat felkészíteni. Ezen kívül új munkavállalói csoportok felé is nyitnunk kell. Kiaknázatlan lehetőséget jelentenek például a szabadúszók. Egyre több szakember nem akar egyetlen cégnek dolgozni, miközben számunkra fontos készségekkel, tudással rendelkezik. Franciaországban, az Egyesült Államokban és Indiában már zajlanak ebben kísérleti projektek.

Charise Le: A fiataloknak fontos a fenntarthatóság és a rugalmasság

- Díjakat nyertek esélyegyenlőségi politikájukkal. Hol tartanak most ebben?

Már több évtizeddel ezelőtt elkezdtünk a sokszínűséggel és a befogadással foglalkozni. 2025-ös fenntarthatósági céljaink között az szerepel, hogy az újonnan felvettek 50 százaléka nő legyen, míg a front line managerek között 40, a senior managerek között 30 százalék legyen a nők aránya. Fejlődünk, de még nem tartunk itt: most az új munkatársaknak 42-43 százaléka nő, a front line managereknél 30 százalék az arány. A senior managereknél elértük a célt, a 30 százalékot. Ezekbe az arányokba a kékgalléros munkavállalók is beletartoznak, ahol hagyományosan több a férfi munkavállaló. Mindig a piac előtt szeretnénk járni, ezért is határoztunk meg ambiciózus célokat.

Fenntarthatósági vállalásunkban elköteleztük magunkat, hogy megduplázzuk az egyetemistáknak szóló gyakornoki, tanulói, munkatapasztalatszerzési lehetőségeket. Felelősségünknek érezzük, hogy minél több frissdiplomásnak munkát adjunk. A COVID alatt befagyasztottuk a felvételt, de továbbra is vettünk fel egyetemistákat. 

- Ha már a fiataloknál tartunk: mi a fontos számukra egy munkaadóban?

Rendszeresen végeztetünk felméréseket fiatalok körében, hogy mit gondolnak a munkaadókról, mi fontos számukra, mennyire ismernek bennünket, mit szeretnek bennünk, mit kevésbé. Ezekből a válaszokból kitűnik, hogy a fenntarthatóság iránti elkötelezettségünk az egyik legfontosabb pozitívum, amit említenek. Nagyszerű látni, hogy ennek a generációnak mennyire fontos ez az ügy. Szintén lényeges számukra a flexibilitás, a felelősségteljes és értelmes munka. Rugalmas munkavégzést és karrierlehetőségeket kínálunk számukra nemcsak egy országon belül, hanem globálisan. És ehhez nem kell más országba költözni. Például én HR igazgatóként továbbra is Hongkongban élek, ahol az egyik globális központunk is működik, innen dolgozom. Igaz, sokat utazom. Budapesten működik a több országot átfogó supply chain hub, a fenntarthatósági üzleti hub, innen is lehet nemzetközi karriert építeni.

- 2020 óta globális HR igazgató egy több mint száz országban működő cégcsoportban. Mit tanult ebben az új munkakörben?

A befogadásban sokat tanultam. Ne vegyünk mindent automatikusnak, próbáljuk megérteni a miérteket, respektáljuk a másik véleményét. Megtanultam azt is, hogyan vezessek egy globális HR szervezetet, amely rengeteg időzónában működik. Figyelnem kell a csapat jóllétére, nem tarthatok meetinget akkor, amikor mások pihennek. A digitalizációban, a mesterséges intelligencia megértésében, alkalmazásában is sokat fejlődtem. Nemcsak abban, hogyan befolyásolja munkavállalóink termelékenységét, hanem abban is, hogy ez mit jelent a HR munkájában.

- Melyek az idei évi feladatok HR igazgatóként?

Ahogyan említettem, a kultúrafejlesztésben szeretnénk előrelépni, ezzel összefüggésben a vezetőképzésre nagy hangsúlyt helyezünk. Középpontban lesz az upskilling, a munkaadói márkaépítés, az egyetemi kapcsolatok bővítése. És persze folyamatosan dolgozunk azon, hogy befogadó, mindenki számára egyenlő esélyeket kínáló vállalat maradjunk.

Toborzás Magyarországon

Ivanov Katalin magyarországi HR igazgató: Új munkatársaink 49 százaléka nő

Mennyire könnyű a frissdiplomás utánpótlást megtalálni Magyarországon? “A zaj nagy, a legnehezebb elérni őket. Különösen a mérnökök megtalálása nem egyszerű. Amikor találkoznak velünk, akkor szeretnek bennünket, a termékeinket, ahogyan a fenntarthatóságról gondolkodunk. Már az egyetemi tanulmányok alatt meg kell találni őket. Két hetes egyetemi kampányunkban 400 jelentkezést kaptunk egyetemistáktól, 100 intern pozíciót töltünk be Budapesten” - avatott be Ivanov Katalin magyarországi HR igazgató. Hogyan néz ki a rugalmasság Magyarországon? A legtöbb irodai munkakör a Schneider Electricnél végezhető otthonról, az általános szabály heti két nap otthonról és három nap az irodából. A juttatások közül népszerű az apasági szabadság, amelyet a cég a törvényben meghatározott 10 munkanap helyett négy hétig biztosít teljes fizetés mellett. “Tavaly sokan éltek ezzel a lehetőséggel, ez megkülönböztető elem a juttatásokban” - mondta Ivanov Katalin. A nemek arányában Magyarország a cégcsoporton belül jól áll. Az új munkatársak 49 százaléka nő, a front line managereknél elérték a globálisan kitűzött 40 százalékos célt, a senior managereknél még van némi elmaradás.