Szerző: Berta László
Megjelent: 3 éve

A keresztapák korát és utódlási harcaikat éljük

A családi vállalkozásokban erős érzelmek fűzik a céghez a családot, illetve a családtagokat egymáshoz, ami akadálya az utódlás kezelésének. Jellemző, hogy a családi vállalkozások elkezdik az utódlást, de nem csinálják végig. Harc nélkül nem adják oda utódaiknak a „Keresztapák”, amit harccal szereztek meg, ezért utódlási harcaikat élik a családi vállalkozások. A családi cégekben az elődök és az utódok konfliktusairól, a kultúraváltás időszakának jelenségeiről, és ezen belül a HR szerepéről beszélgettünk a Budapesti Gazdasági Egyetem LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program kutatóival.

A magyar családi vállalkozások rendszerváltás környékén alapított tömegénél aktuális most, vagy néhány éven belül a generációváltás, ami komoly kockázat a cégekre nézve. A magyar családi vállalkozásokat elsőként célzottan vizsgáló BGE Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program friss eredményei szerint az utódlásnál a felkészületlenség a legnagyobb gond, és az, hogy a „keresztapák” nehezen lépnek hátrább a vezetésből.

A magyar kis- és középvállalkozások jelentős részét a rendszerváltás környékén alapították, tulajdonosaik-vezetőik sokan most érik el, vagy pár éve lépték túl a nyugdíjkorhatárt. A cégek generációváltása néhány éve indult el, várhatóan a következő években tömegesen érinti a vállalkozásokat.

A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program reprezentatív kérdőíves felmérése szerint a családi vállalkozások 39%-a tekinthető generációváltónak, ahol vagy tíz éven belül esedékes az utódlás, vagy az elmúlt öt évben megtörtént az átadás. A családi vállalkozások 7%-ában az első generációváltás már megvolt az elmúlt öt évben, 30%-uknál 10 éven belül, 26%-uknál ennél hosszabb idő múlva lesz esedékes.

A Budapesti Gazdasági Egyetemen (BGE), 2017 tavaszán létrehozott Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ Családi Vállalkozás Kutatási Programjával először állt neki egy kutatócsoport annak, hogy szisztematikusan feltárja ennek a speciális vállalatcsoportnak a jellegzetességeit.

A családi cégek felének egyáltalán nincs utódlási stratégiája

Magyarországon a generációváltásban szerzett tapasztalat hiánya a legnagyobb gond. A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program friss adatai szerint a hazai családi cégek 51%-ának egyáltalán nincs utódlási stratégiája. 41%-uknak van stratégiája, de nincs írásban rögzítve, és csupán 8% azon családi vállalkozások aránya, ahol van írásban rögzített stratégia is.

Ennek érzelmi oka van, hiszen erős érzelmek fűzik a céghez a családot, illetve a családtagokat egymáshoz, ami - minden előnye mellett - akadályozhatja a profi üzleti működést. Ez utóbbi része az utódlás kezelése is, amit ezek az érzelmek miatt nehezen képesek végigvinni a családi vállalkozások a BGE kutatása szerint. Jellemző, hogy a családi vállalkozások elkezdik az utódlást, de nem csinálják végig az érzelmek miatt.

A generációváltó családi vállalkozások 66%-ának van legalább szóban létező utódlási stratégiája, míg a nem generációváltó cégek esetében ez csupán 39% esetében igaz.


Forrás: Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatás

A helyzet a kutatók szerint „mondhatni kétségbeejtő”. Az alapító-vezetők bevallása alapján 27,2%-uknak nincs kinek átadni a tulajdont, és 27,8%-uknak nincs kinek átadni a vezetést, így az alapító nyugdíjba vonulásával várhatóan a cég is befejezi működését.

Fontos megjegyeznünk, hogy a kutatásban jellemzően a 7-8 fős cégekről van szó, nem a közép- és nagyvállalatok jegyeit magukon viselő családinak indult vállalatokról!

Magyarországon van hajlandóság a folytatásra

Korábbi kutatások szerint globálisan a családi vállalkozások fenntarthatóságának egyik legfontosabb eleme, hogy az utódok képzésére (üzleti tudományok, neves egyetemeken) nagy hangsúlyt fektetnek. Ugyanakkor a menő képzések nem biztos, hogy az elődök által várt eredményre vezetnek. Előfordulhat ugyanis, hogy a családi vállalkozás nem kínál kellően vonzó perspektívát a jól képzett utód számára. A GUESSS (Global University Entrepreneurial Spirit Students' Survey) 2012-es adatai alapján a 26 vizsgált ország átlagát tekintve a családi vállalkozások potenciális utódainak körében általánosan alacsony a hajlandóság a családi cég átvételére. 47,9% sose gondolt ilyen karrier útra. 6,9% tervezi átvenni végzés után és 12,8% 5 éven belül. A kutatás szerint van összefüggés az országok GDP-je és a fiatalok tervei között - Magyarországon, ahogy más viszonylag szegényebb országokban is, az átlagnál magasabb a hajlandóság, hogy a fiatalok a szülők nyomába lépjenek.


A Családi Vállalkozás Kutatási Program friss interjúinak tapasztalatai szerint az utódok iskoláztatása viszonylag tervszerűnek tűnik, de több gyermek esetén szinte mindig van „fekete bárány”, akit nem érdekel a mégoly sikeres családi vállalkozásban való munka. De az is előfordul, hogy a bevonás nem lesz sikeres:

„Tulajdonképpen nem voltak elkényeztetve, ezt meg kell mondanom őszintén. Nekik már 5-6 évesen is kötelező volt nyáron is dolgozni 4 órát, 2 héten keresztül. Hát meg mondom őszintén, azt lehet, hogy rosszul csináltam, mert azt megutálták.”
A kutatás Utódlás modulját vezető Heidrich Balázs szerint az utódlás is része annak a kultúraváltásnak, ami jelenleg a családi vállalkozásoknál történik, és a HR területre is hatással lesz

A kutatásban résztvevő cégeknél ugyanakkor több esetben jellemző, hogy a korábban más utakra lépő kiszemelt utód később mégis visszatér a vállalkozásba. Ahol kettőnél több gyerek van, vagy már a harmadik generációt nevelik ki, ott a kutatók tapasztalatai alapján csökken az utódokra nehezedő pszichológiai nyomás. Akit az érdeklődése nem visz a családi cégbe, hagyják, hogy máshol érvényesüljön.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A keresztapák korát és utódlási harcaikat éljük
2. oldal - Nekik mást jelent a siker
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A dolgozók fele kiégettnek érzi magát - így éltük meg a “Covid-évet”

A legrosszabb a bizonytalanság érzése - válaszolták a legtöbben a HR Portál friss online felmérésében, amelyben a munkavállalók a... Teljes cikk

Lesújtóan hat a járvány a munkavállalók hangulatára: a járvány után robbanhat a fluktuáció

Nagyot fordult a munka világa az elmúlt egy évben: miközben sokan továbbra is az irodákban birkóznak meg a maszkviseléssel és a koronavírus... Teljes cikk

Így gyűrtük le a Covid-évet! - céges túlélési praktikák

Akadt, akit a “káoszkapitány” titulus energetizált, mások egy komplett gyászfolyamat végén fogadták el, hogy bizony most nincs protokoll,... Teljes cikk