A keresztapák korát és utódlási harcaikat éljük
A családi vállalkozásokban erős érzelmek fűzik a céghez a családot, illetve a családtagokat egymáshoz, ami akadálya az utódlás kezelésének. Jellemző, hogy a családi vállalkozások elkezdik az utódlást, de nem csinálják végig. Harc nélkül nem adják oda utódaiknak a „Keresztapák”, amit harccal szereztek meg, ezért utódlási harcaikat élik a családi vállalkozások. A családi cégekben az elődök és az utódok konfliktusairól, a kultúraváltás időszakának jelenségeiről, és ezen belül a HR szerepéről beszélgettünk a Budapesti Gazdasági Egyetem LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program kutatóival.
A magyar családi vállalkozások rendszerváltás környékén alapított tömegénél aktuális most, vagy néhány éven belül a generációváltás, ami komoly kockázat a cégekre nézve. A magyar családi vállalkozásokat elsőként célzottan vizsgáló BGE Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program friss eredményei szerint az utódlásnál a felkészületlenség a legnagyobb gond, és az, hogy a „keresztapák” nehezen lépnek hátrább a vezetésből.
A magyar kis- és középvállalkozások jelentős részét a rendszerváltás környékén alapították, tulajdonosaik-vezetőik sokan most érik el, vagy pár éve lépték túl a nyugdíjkorhatárt. A cégek generációváltása néhány éve indult el, várhatóan a következő években tömegesen érinti a vállalkozásokat.
A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program reprezentatív kérdőíves felmérése szerint a családi vállalkozások 39%-a tekinthető generációváltónak, ahol vagy tíz éven belül esedékes az utódlás, vagy az elmúlt öt évben megtörtént az átadás. A családi vállalkozások 7%-ában az első generációváltás már megvolt az elmúlt öt évben, 30%-uknál 10 éven belül, 26%-uknál ennél hosszabb idő múlva lesz esedékes.
A Budapesti Gazdasági Egyetemen (BGE), 2017 tavaszán létrehozott Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ Családi Vállalkozás Kutatási Programjával először állt neki egy kutatócsoport annak, hogy szisztematikusan feltárja ennek a speciális vállalatcsoportnak a jellegzetességeit.
A családi cégek felének egyáltalán nincs utódlási stratégiája
Magyarországon a generációváltásban szerzett tapasztalat hiánya a legnagyobb gond. A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program friss adatai szerint a hazai családi cégek 51%-ának egyáltalán nincs utódlási stratégiája. 41%-uknak van stratégiája, de nincs írásban rögzítve, és csupán 8% azon családi vállalkozások aránya, ahol van írásban rögzített stratégia is.
Ennek érzelmi oka van, hiszen erős érzelmek fűzik a céghez a családot, illetve a családtagokat egymáshoz, ami - minden előnye mellett - akadályozhatja a profi üzleti működést. Ez utóbbi része az utódlás kezelése is, amit ezek az érzelmek miatt nehezen képesek végigvinni a családi vállalkozások a BGE kutatása szerint. Jellemző, hogy a családi vállalkozások elkezdik az utódlást, de nem csinálják végig az érzelmek miatt.
A generációváltó családi vállalkozások 66%-ának van legalább szóban létező utódlási stratégiája, míg a nem generációváltó cégek esetében ez csupán 39% esetében igaz.
Forrás: Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatás
A helyzet a kutatók szerint „mondhatni kétségbeejtő”. Az alapító-vezetők bevallása alapján 27,2%-uknak nincs kinek átadni a tulajdont, és 27,8%-uknak nincs kinek átadni a vezetést, így az alapító nyugdíjba vonulásával várhatóan a cég is befejezi működését.
Fontos megjegyeznünk, hogy a kutatásban jellemzően a 7-8 fős cégekről van szó, nem a közép- és nagyvállalatok jegyeit magukon viselő családinak indult vállalatokról!
A Családi Vállalkozás Kutatási Program friss interjúinak tapasztalatai szerint az utódok iskoláztatása viszonylag tervszerűnek tűnik, de több gyermek esetén szinte mindig van „fekete bárány”, akit nem érdekel a mégoly sikeres családi vállalkozásban való munka. De az is előfordul, hogy a bevonás nem lesz sikeres:
„Tulajdonképpen nem voltak elkényeztetve, ezt meg kell mondanom őszintén. Nekik már 5-6 évesen is kötelező volt nyáron is dolgozni 4 órát, 2 héten keresztül. Hát meg mondom őszintén, azt lehet, hogy rosszul csináltam, mert azt megutálták.”
A kutatás Utódlás modulját vezető Heidrich Balázs szerint az utódlás is része annak a kultúraváltásnak, ami jelenleg a családi vállalkozásoknál történik, és a HR területre is hatással lesz
A kutatásban résztvevő cégeknél ugyanakkor több esetben jellemző, hogy a korábban más utakra lépő kiszemelt utód később mégis visszatér a vállalkozásba. Ahol kettőnél több gyerek van, vagy már a harmadik generációt nevelik ki, ott a kutatók tapasztalatai alapján csökken az utódokra nehezedő pszichológiai nyomás. Akit az érdeklődése nem visz a családi cégbe, hagyják, hogy máshol érvényesüljön.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A keresztapák korát és utódlási harcaikat éljük
2. oldal - Nekik mást jelent a siker
A magyar kis- és középvállalkozások jelentős részét a rendszerváltás környékén alapították, tulajdonosaik-vezetőik sokan most érik el, vagy pár éve lépték túl a nyugdíjkorhatárt. A cégek generációváltása néhány éve indult el, várhatóan a következő években tömegesen érinti a vállalkozásokat.
A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program reprezentatív kérdőíves felmérése szerint a családi vállalkozások 39%-a tekinthető generációváltónak, ahol vagy tíz éven belül esedékes az utódlás, vagy az elmúlt öt évben megtörtént az átadás. A családi vállalkozások 7%-ában az első generációváltás már megvolt az elmúlt öt évben, 30%-uknál 10 éven belül, 26%-uknál ennél hosszabb idő múlva lesz esedékes.
A Budapesti Gazdasági Egyetemen (BGE), 2017 tavaszán létrehozott Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ Családi Vállalkozás Kutatási Programjával először állt neki egy kutatócsoport annak, hogy szisztematikusan feltárja ennek a speciális vállalatcsoportnak a jellegzetességeit.
A családi cégek felének egyáltalán nincs utódlási stratégiája
Magyarországon a generációváltásban szerzett tapasztalat hiánya a legnagyobb gond. A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program friss adatai szerint a hazai családi cégek 51%-ának egyáltalán nincs utódlási stratégiája. 41%-uknak van stratégiája, de nincs írásban rögzítve, és csupán 8% azon családi vállalkozások aránya, ahol van írásban rögzített stratégia is.
Ennek érzelmi oka van, hiszen erős érzelmek fűzik a céghez a családot, illetve a családtagokat egymáshoz, ami - minden előnye mellett - akadályozhatja a profi üzleti működést. Ez utóbbi része az utódlás kezelése is, amit ezek az érzelmek miatt nehezen képesek végigvinni a családi vállalkozások a BGE kutatása szerint. Jellemző, hogy a családi vállalkozások elkezdik az utódlást, de nem csinálják végig az érzelmek miatt.
A generációváltó családi vállalkozások 66%-ának van legalább szóban létező utódlási stratégiája, míg a nem generációváltó cégek esetében ez csupán 39% esetében igaz.
Forrás: Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatás
A helyzet a kutatók szerint „mondhatni kétségbeejtő”. Az alapító-vezetők bevallása alapján 27,2%-uknak nincs kinek átadni a tulajdont, és 27,8%-uknak nincs kinek átadni a vezetést, így az alapító nyugdíjba vonulásával várhatóan a cég is befejezi működését.
Fontos megjegyeznünk, hogy a kutatásban jellemzően a 7-8 fős cégekről van szó, nem a közép- és nagyvállalatok jegyeit magukon viselő családinak indult vállalatokról!
Magyarországon van hajlandóság a folytatásra
Korábbi kutatások szerint globálisan a családi vállalkozások fenntarthatóságának egyik legfontosabb eleme, hogy az utódok képzésére (üzleti tudományok, neves egyetemeken) nagy hangsúlyt fektetnek. Ugyanakkor a menő képzések nem biztos, hogy az elődök által várt eredményre vezetnek. Előfordulhat ugyanis, hogy a családi vállalkozás nem kínál kellően vonzó perspektívát a jól képzett utód számára. A GUESSS (Global University Entrepreneurial Spirit Students' Survey) 2012-es adatai alapján a 26 vizsgált ország átlagát tekintve a családi vállalkozások potenciális utódainak körében általánosan alacsony a hajlandóság a családi cég átvételére. 47,9% sose gondolt ilyen karrier útra. 6,9% tervezi átvenni végzés után és 12,8% 5 éven belül. A kutatás szerint van összefüggés az országok GDP-je és a fiatalok tervei között - Magyarországon, ahogy más viszonylag szegényebb országokban is, az átlagnál magasabb a hajlandóság, hogy a fiatalok a szülők nyomába lépjenek.
Korábbi kutatások szerint globálisan a családi vállalkozások fenntarthatóságának egyik legfontosabb eleme, hogy az utódok képzésére (üzleti tudományok, neves egyetemeken) nagy hangsúlyt fektetnek. Ugyanakkor a menő képzések nem biztos, hogy az elődök által várt eredményre vezetnek. Előfordulhat ugyanis, hogy a családi vállalkozás nem kínál kellően vonzó perspektívát a jól képzett utód számára. A GUESSS (Global University Entrepreneurial Spirit Students' Survey) 2012-es adatai alapján a 26 vizsgált ország átlagát tekintve a családi vállalkozások potenciális utódainak körében általánosan alacsony a hajlandóság a családi cég átvételére. 47,9% sose gondolt ilyen karrier útra. 6,9% tervezi átvenni végzés után és 12,8% 5 éven belül. A kutatás szerint van összefüggés az országok GDP-je és a fiatalok tervei között - Magyarországon, ahogy más viszonylag szegényebb országokban is, az átlagnál magasabb a hajlandóság, hogy a fiatalok a szülők nyomába lépjenek.
A Családi Vállalkozás Kutatási Program friss interjúinak tapasztalatai szerint az utódok iskoláztatása viszonylag tervszerűnek tűnik, de több gyermek esetén szinte mindig van „fekete bárány”, akit nem érdekel a mégoly sikeres családi vállalkozásban való munka. De az is előfordul, hogy a bevonás nem lesz sikeres:
„Tulajdonképpen nem voltak elkényeztetve, ezt meg kell mondanom őszintén. Nekik már 5-6 évesen is kötelező volt nyáron is dolgozni 4 órát, 2 héten keresztül. Hát meg mondom őszintén, azt lehet, hogy rosszul csináltam, mert azt megutálták.”
A kutatás Utódlás modulját vezető Heidrich Balázs szerint az utódlás is része annak a kultúraváltásnak, ami jelenleg a családi vállalkozásoknál történik, és a HR területre is hatással leszA kutatásban résztvevő cégeknél ugyanakkor több esetben jellemző, hogy a korábban más utakra lépő kiszemelt utód később mégis visszatér a vállalkozásba. Ahol kettőnél több gyerek van, vagy már a harmadik generációt nevelik ki, ott a kutatók tapasztalatai alapján csökken az utódokra nehezedő pszichológiai nyomás. Akit az érdeklődése nem visz a családi cégbe, hagyják, hogy máshol érvényesüljön.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A keresztapák korát és utódlási harcaikat éljük
2. oldal - Nekik mást jelent a siker
A karrierépítést nem lehet elég korán kezdeni 