A kismamák rejtett tartalékot jelentenek munkaerőhiány esetén
„Amikor a gyermekem 2 éves lett, szerettem volna visszatérni a munkahelyemre. Felvettem a kapcsolatot a munkáltatómmal, többször is próbálkoztam e-mailben, telefonon is, de sokadszori üzenetemre sem kaptam választ a HR-től. Végül személyesen kerestem fel munkáltatómat, ahol közölték, hogy a korábbi munkakörömbe nem tudok visszatérni. Felajánlottak egy másik pozíciót, ami viszont telephelyváltással járt, de ezt sajnos nem tudtam volna kivitelezni. Így elbocsátottak.”
Közhely, de a probléma gyökere itt is a kommunikáció. Ugyanis az esetek többségében sajnos semmilyen kommunikáció nem történik a munkáltató és a kismama között. Ez nyilvánvalóan bántja a kismamákat, hiszen nincsenek meg a visszatérés keretei, senki nem érdeklődik utánuk, nincs kapcsolatuk a cégükkel. Ebből eljuthatnak a „már nincs is semmi keresnivalóm ott”- érzésig. Így egy jó, értékes munkavállalót veszíthet a cég.
A munkaadó számára pedig azért nehéz ez a változás, mert egy teljes értékű, már a csapatban megszokott embert veszítenek el, időszakosan pótolniuk kell, és van, hogy annyi idő telik el a visszatérésig, hogy már nem tudják integrálni a szervezetbe, nem merik szakmailag kockáztatni a visszavételt – vagy egyszerűen csak mindez túl sok idő, pénz, energia lenne. Pedig az ilyen esetekben nem feltétlenül az elbocsátás az ésszerű lépés, számos egyéb megoldás is létezik – ha erre előre tervezetten készülnek.
7 tipp a munkáltató és a kismama közti hatékony kommunikációhoz
1. Bizalmas, őszinte kommunikáció a várandósságról és a még munkában töltött időről.
2. A munkáltató tartsa bent a kismamát a szervezet körforgásában. Alakítson ki egy felületet, ahol informálódhat, kapcsolatot teremthet kollégáival. Például egy rendszeresen kiküldött hírlevélből folyamatosan tájékozódhat a szervezetben történő változásokról.
3. Legyen szervezett fórum, például kismama klub, ahol a kismamák személyesen találkozhatnak a bent maradt munkatársaikkal, egymással, és hasznos információkat kaphatnak akár a visszatérésről, akár csak a szervezet jelenlegi helyzetéről.
4. Hívják meg a kismamákat minden céges rendezvényre, még akkor is, ha csak egy egészségügyi szűrésről van szó. Bármi, ami a dolgozók számára elérhető, az a kismamák számára is legyen az.
5. A munkáltató segítse a kismama munkába való visszatérését, alakítson ki a beillesztő programhoz hasonló, integráló programot. Itt ne a munkavégzésre és a feladatokra fókuszáljanak még, hanem először inkább lelki, életvezetési tanácsokkal lássa el. Ennek formája lehet például az is, ha fizetésen kívüli juttatásként egy coachot is választhat a visszatérő munkavállaló.
6. Próbáljanak kompromisszumot kötni a munkaidővel kapcsolatban. Érthető, ha egy munkába visszatérő kismama kezdeti időben nem tud teljes főállásban dolgozni. Gondolkozzunk el azon, hogy részmunkaidőben is el tudja-e végezni a munkáját? Tudna-e otthon is dolgozni? Ha nem, milyen megoldás tudnánk neki kínálni, ami a kismama igényeinek is megfelel, és a cégnek sem veszteséges?
7. Ha a munkáltatónak nincs lehetősége a visszatérő kismamát a saját szervezetébe visszavenni, kommunikálja ezt felé időben, őszintén. Segítse őt egy gondoskodó leépítő programmal, hogy könnyen vissza tudjon térni a munka világába.
Természetesen nemcsak a munkaadónak fontos ez a szemléletváltás, hanem a munkavállaló, a visszatérő kismama hozzáállása is fontos ebben a párbeszédben.
5 tipp anyáknak a munkáltatóval való kommunikációra
1. Várandósság bejelentése időben.
2. Időben egyeztetni, hogy előreláthatólag meddig tudok dolgozni? Betanítás a helyemre szükséges-e?
3. Előzetes egyeztetés a majdani visszatérésről: a cég és a dolgozó tervei, lehetőségei.
4. Kapcsolatápolás a céggel: képzések, programok, céges események aktív látogatása, de minimum folyamatos kapcsolattartás a kollégákkal.
5. Konkrétumok, visszatérés folyamatának megbeszélése a munkáltatóval: mikor, milyen formában, milyen feltételekkel?
A kismamákban rejtett tartalék van a munkaerőhiány megoldására, sokan mégsem gondolnak rájuk. Fókuszáljunk munkaadóként az előnyökre: erősek logisztikában, hatékonyan tudják beosztani az idejüket és az otthoni munkavégzés még költséghatékony is lehet. A közös keretek tisztázása mindkét fél számára fontos. De ne felejtsük, nem működik a kölcsönös bizalom és kapcsolattartás nélkül.
Hadas-Hajdu Helga – outplacement szakértő
Gégöl Júlia – pszichológus, karrier coach
Job Evolution Nonprofit Kft.
Legutóbbi kérdések - válaszok
- A táppénz beleszámít a szolgálati időmbe vagy tovább kell dolgoznom?
- Hogyan kell kiszámolni a fluktuáció mértékét?
- Gyeden lévőnek fel lehet mondani?
- Milyen kételyek vannak az outplacementtel kapcsolatban a munkaadókban?
- Miért éri meg outplacement programot igénybe venni?
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A magyar munkavállalók bizalmi attitűdje 2023-ban kiegyensúlyozott és stabil volt, emellett bizakodásra adhat okot, hogy idén akár már javuló... Teljes cikk
Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk
Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 5 napja
- Feketén dolgozó külföldi állampolgárokat utasítottak ki Magyarországról 2 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 2 hete
- A dolgozók kétharmada heti 1-2 meetinget időpocsékolásnak tart 2 hete
- Jelentős leépítésbe kezd a Citigroup 3 hete
- Rekordmennyiségű ember hagyja el hosszan tartó betegség miatt a munkahelyét 4 hete
- Felmérés: a női dolgozók jobban aggódnak a pénzügyi jólétük miatt, mint a férfiak 1 hónapja
- Tömeges elbocsátások jönnek az Unilevernél 1 hónapja
- Ennyien dolgoztak a kommunikációs iparágban tavaly 1 hónapja
- PREXA 2024: elindult a nevezés 1 hónapja
- Rétvári Bence: Megfeleződött a szegénységben élők aránya 1 hónapja