A kompetencia alapú TÉR kialakításának lépései
Az élőmunka költség nagymértékben képes befolyásolni egy szervezet eredményességét. A legeredményesebb vállalatok az EE gazdálkodást általános tervezési stratégiai feladattá teszik. Kihívást jelent, hogy miként lehet mozgósítani munkavállalóinkat a cégszintű feladatok minél jobb teljesítése érdekében.
A kompetenciák viselkedésekre bontják le az adott szervezet által fontosnak ítélt értékeket, célokat és ezzel járulnak hozzá az üzleti célok megvalósításához. Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjellemzőkkel leírt képességek és készségek, amelyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára is választ adnak. Kompetencia alapon a munkakörök elemezhetők, értékelhetők, ez által egyfajta kompetencia alapú bérrendszer is kialakítható. A kompetencia alapú humán rendszerben az egyéni munkavállalói teljesítményértékelő rendszer is kialakítható.
A kompetencia modell kialakításával kapcsolatos elképzelések
Kompetencia fogalom
"Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. A feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A munkavégzéshez szükséges, megnyilvánuló szakértelmet, személyes készségek, képességek, motivációk, tulajdonságok együttesét jelenti, amelyek felhasználásával a munkakörben megkívánt eredmények elérhetők".
A definíció alapján a kiváló teljesítmény a kompetenciákhoz köthető, amelyek a helyzettől függetlenül valószínűsítik a viselkedést.
Kompetencia és kompetencia terület (különbsége)
- Kompetencia (competency) egyéni aspektusú viselkedés, amely személyiségorientált
- Kompetencia terület (areas of competence) munkakör aspektusú viselkedés-munkakörorientált viselkedés
A kompetencia jellemzői: hatással van a munka valamely fő aspektusára/korreál a teljesítménnyel/mérhető/fejleszthető! A kompetencia az ismeretet akcióvá alakítja át, hidat képez valami ismerete és a megvalósítás között. Ha a TÉR célja a kiemelkedően teljesítő kollégák azonosítása és jutalmazása, akkor innen kell elindulni.
Kompetenciák csoportosítása
Különbséget teszünk a kompetenciák között aszerint, hogy azok küszöb kompetenciák vagy sem. A küszöbkompetenciák olyan nélkülözhetetlen jellemzők (tudás/ismeret/alapvető készség/képesség) amely nélkül a munkakör nem tölthető be. Ezek alapján azonban a kiválóan teljesítőket nem lehet azonosítani. Ezzel szemben a teljesítménykompetenciák (pl. eredményorientáció, proaktivitás) már alkalmas erre a feladatra.
A TÉR szempontjából fontos kompetenciák
A kompetencia alapú TÉR jellemzői:
Összesítve:
Step by step
- Kompetencia szótár/ térkép /adatbázis készítése/munkakörelemzés
- Értékelőlapok/kialakítása (munkakör-specifikusan)
A hatékony cselevés és viselkedés három tényezőnek az erdője. A munkaköri követelmények írják le, hogy MIT kell tenni. A szervezeti kultúrából adódik, hogy HOGYAN lehet tenni és a személyiség jellemzők határozzák meg, hogy MIÉRT fog így vagy úgy cselekedni.
Kompetencia modell
Minden cég saját kompetencia modellel kell, hogy rendelkezzen. A kompetencia modell leírja a hatékony teljesítményhez szükséges tudás/képesség/és személyiségvonások sajátos kombinációját, ami így használható a kiválasztásban, képzésben, fejlesztésben, értékelésben és tervezésben. A modell akkor releváns, ha munkakör-specifikus. Saját hitvallásom szerint nem a céget (szervezetet) kell a rendszerhez hajlítani, a rendszert kell a cégre szabni.
Elvárások a modell-alkotás során:
- viselkedéshez kötött,
- megfigyelhető,
- felhasználóbarát,
- tervező,
- különálló legyen.
Minden modell három szintet érinthet: egész szervezetet/a munkakört/ egyént! A kompetencia modell kialakításában nagyon fontos az előkészítés, a folyamat tervezése, a vezetői támogatás, a kommunikáció valamint a változás menedzselése.
Kompetencia szótár/Kompetencia-térkép kidolgozása (munkakör-specifikus kompetenciák összegyűjtése)
módszer: strukturált interjú, megfigyelés, dokumentumelemzés> munkaköri leírások). Ez a rész rövidíthető, az előzetes kutatási eredményekre támaszkodva.
A kompetenciák legyenek:
- közérthetőek,
- konszenzuson alapulóak,
- azonos tartalmai meghatározással bíróak,
- és jól kommunikálhatóak.
További fontos lépések:
- Adatbázis szerkesztés
- Szervezeti hierarchia feltérképezése
- Értékelői kör meghatározása (ki fog értékelni az értékelés során).
Előzetes kutatás: mi az TÉR célja? Hány fokos az értékelés? Van-e önértékelés része? Kapcsolódik-e hozzá bónusz/jutalmazási rendszer) ajánlott módszer: strukturált vezetői interjú.
- Munkakör-specifikus értékelőlapok kialakítása.
- A cég méretéhez és a munkakörök specifikációjához adaptáltan előzetes felmérések alapján 5-25 munkakör-specifikus lap készítése.
- Az 5-25 lap 3 verzióban választható (csak beosztott/középvezetői/felsővezetői/ szint).
- Így összesen annyi féle lap közül lehet választani (ami a vállalat létszámához viszonyítva relevánsan megfelel a munkakör-specifikus elvárásoknak).
- Munkakör-specifikus értékelőlapok kialakítása
- Az egyes lapokon szereplő kompetenciákat a szakmai vezetők konszenzussal választják a kompetencia regiszterből (térkép).
- Hat kompetencia csoport +1 (vezetői) értékelése ad objektív képet az értékeltről.
- Minden kompetencia csoporton belül 3-3 kompetencia kerül értékelésre.
Kompetencia csoportok, amelyek értékelésre kerülnek:
Értelmi/Érzelmi/ Gyakorlati kompetenciák
- vezetői kompetencia
- személyes kompetencia
- társas kompetencia
- módszerkompetencia
- hozzáállás
- tudás-szakmai ismeret
- szakmai készségek
A rendszer
Az értékelés legfontosabb része az értékelő beszélgetés -ez alapelv, amely kölcsönös: értékelő és értékelt közös feladata. Célja egy közös álláspont kialakítása az értékelt éves teljesítményére vonatkozóan, melyet mindkét fél el tud fogadni.
Ha a teljesítményértékelő beszélgetés nyolc lépését betartjuk
- Jó nyitás
- Pozitív kapcsolatteremtés
- Értékelés
- A labda átadása
- Érvelés
- SWOT
- Elköszönés, megerősítés
akkor:
- fejlődik a dolgozó
- javul a motiváltsága
- javul az egyéni teljesítmény
- javul a szervezeti teljesítmény
- elismertebb lesz a vezető.
Az objektivitás három oszlopa (hogyan lehet egy értékelés a lehető legobjektívebb):
Így adódik össze a 100 százalékos pontszám, ezáltal az értékelés objektivitása és a szubjektív elemek csökkentése megvalósítható. Eredmény: egy kétoldalas szöveges kompetencia értékelőlap és az egyéni fejlesztési terv.
Kissné András Klára
kontrolling divízióigazgató
HM EI Zrt.
- 2025.09.25recruiTECH BLUE konferencia A BLUE konferencia azoknak a kékgalléros toborzásban és foglalkoztatásban érintett HR vezetőknek, toborzási szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a céljaikért a munkaerőpiacon. Gyere el és tanuljuk, fejlődjünk közösen!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
A visszajelzés időzítése stratégiai jelentőséggel bír: bár a legtöbb vezető tisztában van a visszajelzés fontosságával, sokan nem gondolnak... Teljes cikk
A hatékony munkaszervezés feltétele, hogy a projekttagok eltérő mértékben vegyenek részt a feladatokban, és legyen egy aktív, határozott vezető a... Teljes cikk
A vezetőknek új gondolkodásmódra van szükségük ahhoz, hogy a bizonytalanságból és az új típusú munkahelyi feszültségekből előnyt... Teljes cikk
- Balatoni Katalin: rekordokat dönt a pedagógusképzésre való jelentkezés 2 hete
- Hogy kell jól tönkretenni a kolléga hétvégéjét? - avagy a visszajelzés művészete 2 hete
- Itt a tanév vége, pontozással értékelik a pedagógusok egyéni teljesítményét 3 hete
- Balatoni Katalin: a pedagógusok digitális mentorok, lelki támaszok, kreatív alkotók 4 hete
- Felmérés: Romániában a felnőtt lakosság több mint harmada funkcionális analfabéta 1 hónapja
- Így nézhet ki a 2025/2026-os tanév szakképzési tanév rendje 1 hónapja
- Kihirdették a 2025/2026-os tanév rendjét 1 hónapja
- A 3-22 éves népességből iskolarendszerű képzésben részt vevők aránya - grafikon 2 hónapja
- Újraírják az MI-stratégiát – már óvodától tanítani kell a mesterséges intelligenciát 2 hónapja
- Miért nincs MI-t érintő oktatási stratégia és jó ötlet-e leépíteni a bölcsészképzést? 3 hónapja
- 75 ember indult el úgy reggel munkába, hogy már soha nem tért haza 3 hónapja