Megjelent: 9 éve

A munkaszerződések széles választékára lenne szükség

images

- Mi az Eurociett feladata és a küldetése?

- Az Eurociett a Magán Foglalkoztatási Szolgáltatók Európai Szövetsége. Képviseljük a munkaerő-kölcsönzőket, az munkaközvetítő ügynökségeket, az outplacement/kihelyezési tanácsadókat és néhány néhány training-céget Európa-szerte, egyszóval a humán erőforrás szolgáltatások széles spektrumát. Ma több mint harrminc országot képviselünk Európában, leginkább az Európai Unióban, Magyarországot is ideértve, de olyan tagjelölt országokat is, mint Törökország és Macedónia, vagy az Európai Gazdasági Térségből Svájcot és Norvégiát. Mi egy minden szempontból reprezentatív munkaadói érdekképviseleti szervezete vagyunk a munkaerő-kölcsönzési ágazatnak. A tagjaink között vannak a legnagyobb multinacionális személyzeti tanácsadó cégek éppúgy, mint több tízezer kis és közepes méretű HR vállalkozás. Ráadásul az Eurociett hivatalosan is elismert szociális partner európai szinten az munkaerő-kölcsönzési szektorban, ezért EU-s szinten hivatalos párbeszédet folytathatunk a szakszervezetekkel. Az Eurociett úgy jeleníti meg magát, mint a "munkaerő választásának hangja", mert az álláskeresőknek kínált munkaszerződések választákának bővítésével növeljük az állásopciókat, és többféle munkalehetőséget kínálunk egyre több embernek, ami pedig a munkaerőpiacok jobb működéséhez vezet.

- Úgy gondolja, hogy az Eurociett teljes egészében szociális partnerként tud fellépni az atipikus munkaügyi megállapodások munkáltatói oldalán?

Az Eurociett az atipikus foglalkoztatás fogalmán keresztül határozza meg magát a párbeszédben. A munkaerő-kölcsönzés a foglalkoztatásnak egy formája, amely kiegészíti a foglalkoztatás más formáit... Az állandó, teljes munkaidejű, közvetlen foglalkoztatási viszony valóban a legelterjedtebb a legtöbb európai országban, de nem gondolom, hogy úgy kellene tekintenünk, hogy ez a tipikus és ezzel szemben áll az atipikus. Én nem tudom mi a tipikus és mi az atipikus. Mi egyszerűen csak egy olyan foglalkoztatási formát képviselünk, ami kiegészíti a határozatlan és teljes idejű munkavégzésre irányuló szerződéseket, de én ezt nem minősíteném atipikusnak.

- Akkor nem alkalmazzák az ILO meghatározását, hogy mi a kölcsönzött, a szezonális, a részmunkaidős és a nem állandó teljes munkaidős munkaszerződésekről?

- Szerintem félrevezető, ha a tipikus és atipikus szembeállítással próbáljuk keretek közé terelni a vitát. Amire a munkaerőpiacnak szüksége van, az a munkaszerződések széles választéka, mert ma rengeteg különböző igény és elvárás van mind a munkavállalók, mind a munkaadók oldalán a foglalkoztatási formákat illetően. A vállalatoknak rugalmasságra van szüksége és különböző típusú szerződésekre, mert néha egy munkavállalóra csak két hétig van szükség, vagy ki akarnak fejleszteni egy képzési programot mert egészen különleges képességekre van szükségük. Nagyon széles a skála, hogy milyen szerződési formákra van igény a vállalatok részéről.
De ha megnézzük a munkavállalók oldalát, egyre több és több ember akar szintén máshogyan megformált és kialakított szerződéses megállapodásban dolgozni. Nem mindenki vágyik állandó, teljes munkaidős szerződésre. Vannak emberek, főleg nők, akik részmunkaidős állásokat keresnek, a diákok is gyakran csak heti néhány órát akarnak dolgozni azért, hogy finanszírozni tudják a tanulmányaikat. Sok ember egy rugalmas formában akar csak dolgozni. Ezért nem kellene szembeállítanunk az állandó és a rugalmas szerződéseket. Azt gondolom, hogy azért van szükség a különböző munkaszerződések széles választékára, mert a munkaerőpiac különböző igényeivel és munkaelvárásai is igen választékosak.

Mint a magán foglalkoztatási szolgáltatóipar, szeretnénk olyan típusú foglalkoztatási szerződéseket kínálni az embereknek, amilyenekre szükségük van. Néhány országban, például Franciaországban, a mi iparágunknak nem megengedett, hogy gyakornoki szerződéseket ajánljon kölcsönzött munkavállalóknak. Ez azt jelenti, hogy nem lehetséges olyan képzési programokat kialakítani, ahol egy diák egyszerre tudna tanulni és a munkája során az elvárt praktikus ismereteket kipróbálni. Én nem látok olyan okot, amivel igazolni lehetne ezt a tilalmat. Több európai országban, például Németországban, Svédországban, Olaszországban, vagy Hollandiában viszont az is lehetséges, hogy állandó, határozatlan idejű szerződéseket kínáljunk a kölcsönzött munkavállalóknak. Ez megint azt mutatja, hogy nincs értelme szembeállítani a különböző típusú szerződéseket. Mert ezeket a szerződéseket akkor minek minősítenénk, tipikusnak vagy atipikusnak?

- Sokan azt gondolják, hogy a kölcsönzéses munkaszerződés csak rövid távú lehet, és egyáltalán nem határozatlan ideig kötött állandó...

- Nem mondom, hogy ez az általános, de lehetséges, és ilyen típusú megállapodások léteznek. Üzleti szempontból nézve, az ügyfeleink a munkaadói oldalon szintén azt akarják, hogy bármilyen szerződéssel kölcsönözhessenek munkavállalókat. Nemcsak ideiglenes szerződésekkel, de részmunkaidős, határozott idejű, vagy állandó, határozatlan idejű szerződésekkel is.

- Azt hiszem ez elvezet minket a legfontosabb magyar politikai vitához. Talán a munkaerő-kölcsönzési irányelv fordítása miatt, de sokan azt gondolják, hogy ezek a megállapodások csak ideiglenesek lehetnek.

- Néhány országban, például Belgiumban a szakszervezetek nem fogadják el azt, hogy az ágazatunk is nyújthasson határozatlan idejű szerződéseket a kölcsönzött munkavállalóknak. Szerintem ez nem konszisztens érvelés. Egyfelől azt mondják, hogy nem tudunk azonos mértékű biztonságot garantálni a dolgozóinknak, mert a szerződéseink csak ideiglenesek. De eközben visszautasítják, hogy szabadon kínáljunk határozatlan idejű szerződéseket.

Ez azonban nincs összhangban a munkaerő-kölcsönzésről szóló EU irányelvvel sem. Ha megnézzük az 5. cikket, ami az egyenlő bánásmód elvét rögzíti, az kimondja, hogy ugyanazt a bért kell fizetni egy kölcsönzött munkavállalónak mint egy azonos helyzetben lévő állandó munkavállalónak. Ez a főszabály. De ettől el is lehet térni. És az egyik lehetséges eltérés pontosan az az 5. cikk 2. bekezdésében, amikor a munkaerő-kölcsönző határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatja a dolgozóit.

- De ha elolvasom az irányelv magyar változatát, akkor ott azt találom, hogy akkor lehet eltérni az alapelvtől, amikor "a munkaerő-kölcsönzővel kötött tartós munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállaló a kikölcsönzések közötti időszakokban is kap fizetést".

- Nem beszélek magyarul, de az angol permanent vagy a francia durée indéterminée kifejezés olyan jogviszonyra utal, aminek időben nincsen előre rögzített végpontja. Talán egy korrigendum közzététele a Hivatalos Lapban segítené az irányelv magyar alkalmazását.

- A másik probléma Magyarországon a munkaerő-kölcsönzésben és a kollektív jogokban a felek képviselete. A jelenlegi szabályozásban a munkaerő-kölcsönzők képviselői nincsenek automatikusan bevonva a háromoldalú országos, vagy a kétoldalú ágazati megállapodásokba. A dolgozóik sincsenek megszervezve. Hogyan lehet így alkalmazni a 6. és a 7. cikket?

- Nagyon eltérő a helyzet az egyes európai országokban. Közép- és Kelet-Európában a munkaerő-kölcsönzés jóval fiatalabb szektor, mint Nyugat-Európában. Az Eurociett álláspontja azonban világos, mi azt szeretnénk elérni, hogy lehetőségünk legyen a saját ágazatként elismertetni magunkat a szociális párbeszéd terén. Szeretnénk, ha bennünket is alanyi jogon elismernének egy ágazatként és ilyen módon kollektív ágazati párbeszédet folytathatnánk a szakszervezetekkel, ahogy ez már most is zajlik 14 nyugat-európai és észak-európai országban.

Az észak-európai országokban (Svédország, Dánia, Finnország) a szakszervezetek nagyon jól szervezettek, egy aktív és konstruktív ágazati párbeszéd folyik és számtalan kollektív szerződésről állapodtak meg az elmúlt években a fizetéseket és a munkakörülményeket illetően. Ugyanezt látjuk Hollandiában, Németországban, Franciaországban, Olaszországban, Spanyolországban, Belgiumba, csak hogy néhányat említsek. Azt gondolom, hogy a szakszervezeteknek más országoknak is el kellene fogadniuk a munkaerő-kölcsönzést mint egy önálló ágazatot, és az ágazati párbeszéd bizottságaiban együtt kellene dolgoznunk a megfelelő szabályozás szintjének meghatározásában. Mint felelős munkaadói érdekképviselet, nem vagyunk ellene a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának, de szeretnénk biztosak lenni abban, hogy a működési feltételek, amelyekkel dolgoznunk kell, nem elavultak vagy diszkriminatívak. Az Eurociett kifejezetten arra bíztatja a tagjait, hogy építsék ki a szociális párbeszédet a szakszervezetekkel, de néhány országban maguk a szakszervezetek utasítják vissza, hogy tárgyaljanak velünk.

- De ez egy "mi volt előbb. a tyúk vagy a tojás" dilemma, mivel a szakszervervezetek nincsenek jól megszervezve a kölcsönzött munkavállalók között.

- Igen, de ez az ő feladatuk, nem a miénk. Az Európai Unió kibővítése óta az Eurociett nagyon aktív volt a nemzeti munkaadói szövetségek létrehozatalában éppen azért, hogy a magán foglalkoztatási szolgáltatók képviselete biztosított legyen a párbeszédben. Nagyon sikeresek voltunk, mert most már vannak tagjaink Közép- és Kelet-Európában is. Reméljük, hogy a szakszervezetek elérik ugyanezt az eredményt, és akkor elkezdhetjük kiépíteni a konstruktív szociális párbeszédet.

- Tudnak technikai segítséget nyújtani azokban az országokban is, ahol az ágazat még nem építette ki a társadalmi párbeszédet?

- 2007-ben az Eurociett és az Uni-Europa, az európai kölcsönzött munkavállalók szakszervezeti képviselője egy kerekasztal-beszélgetést szervezett Magyarországon éppen azért, hogy elősegítse az ágazati párbeszéd létrejöttét. Ezt a kezdeményezést az Európai Bizottság támogatta és finanszírozta. Nagyon proaktívak voltunk, együtt dolgoztunk a szakszervezetekkel, elmagyaráztuk az ágazati álláspontunkat és megpróbáltuk kiépíten az ágazati párbeszédet. Hasonló kerekasztalokat szerveztünk Lengyelországban 2006-ban, Bulgáriában 2009-ben és Törökországban 2010-ben. Másrészt az Eurociett részt vesz az Európai Bizottságnak abban a szakértői munkacsoportjában, amelyik a munkaerő-kölcsönzési irányelv átültetését felügyeli. Aláírtunk 2008-ban egy közös nyilatkozatot az Uni-Europával a munkaerő-kölcsönzési irányelvről. Tehát mi valóban nagyon aktívan próbáljuk segíteni az irányelvet teljes egészének pontosan átültetését.

Nagyon fontos számunkra, ha mondhatom így, hogy egy iparágként, egy önálló ágazatként ismerjenek el bennünket. Szeretnénk elérni az iparág szabályozásának a megfelelő szintjét, és kiépíteni a munkaerő-kölcsönzés társadalmi elfogadását az egyenlő bánásmód elvén keresztül. Az Eurociett teljes mértékben támogatja ezt az irányelvet addig, amíg teljes egészében és megértően ültetik át tagállami szintre. Ez azt jelenti, hogy a kormányok helyesen vizsgálják felül a korlátozásokat és az akadályokat, amelyek a munkaerő-kölcsönzésre vonatkoztak, és szüntessék meg azokat, amelyek nem igazolhatóak. (az irányelv 4. cikke)

- Visszatérve az általánosabb kérdésekre, az európai politika szintjén, hogyan látja a fiatal munkanélküliek helyzetét? Mi az Eurociett álláspontja az Új képességek ás munkahelyek napirendről, amely az Európa 2020 stratégia egyik zászlóshajója?

- Az Eurociett ezt teljesen támogatja, mi akkor alakítottuk ki az álláspontunkat, amely a honlapunkon is elérhető, amikor az Európai Bizottság elkészült ezzel a napirenddel. Teljes mértékben támogatjuk ezt a kezdeményezést, különösen mert helyesen célozza meg az európai munkaerőpiac négy legfőbb kihívását, amelyekre választ kell adni az elkövetkezendő 10 évben: a munkaerőpiac jobb működése, egy képzettebb munkaerő kiépítése, a jobb állás és a jobb munkakörülmények biztosítása, valamint a munkahelyteremtés ösztönzőinek megerősítése. Ezeket teljesen támogatjuk és teljesen egyetértünk ezekkel a kiemelt területekkel.

A munkaerőpiac mostani helyzetével kezdve, az Európai Unióban körülbelül 20 millió munkanélküli van, miközben körülbelül 4 millió olyan üres állás van, amit nem sikerül betölteni. Tehát van egy folyamatos probléma a munkakereslet és munkakínálat párosításával, és éppen ezért kell fejlesztenünk a munkaerőpiac működését, ezért lehet több embernek munkája. A mi iparágunk azért tud jó megoldásokat kínálni, mert ránk úgy tekintenek, mint egy belépőre az álláspiacra. Mi tudunk a fiatal és tapasztalatlan munkavállalóknak egy olyan belépőt nyújtani a munkaerőpiacra az ideiglenes szerződéseken keresztül amin keresztül megszerzik azt a tapasztalatot, ami egy állandóbb státuszhoz vezethet. Hozzájárulunk a munkanélküliség csökkentéséhez, és csökkentjük az illegális és a be nem vallott, nem biztonságos munkát. Van egy egyértelmű korreláció az iparág fejlődése és az illegális munkaerőpiac csökkenése között. Tehát azt gondolom, hogy sok pozitív lépést tudunk kínálni, hogy az európai kezdeményezés me is valósuljon. De természetesen ehhez el kell ismerni bennünket, és úgy kellene ránk tekinteniuk ránk a foglalkoztatás-politikusoknak mint egy olyan ágazatnak, amelyik munkahelyeket teremt és növeli a munkaerőpiaci részvételt.

EurActiv.hu
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
  • 2020.11.17Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE A Toborzás a LinkedIn-en és a Facebookon 1 napos workshopon délelőtt kérdést kaphat LinkenInnel kapcsolatos kérdéseire, szó lesz továbbá a vállalati oldal fontos elemeiről, karrieroldalról és oldal-analitikákról. Délután példákkal színesítve ismerkedhet meg a kampánykezeléssel, kapcsolati háló felépítésének kérdéseivel és egyéb, Facebookkal kapcsolatos funkcióval. Részletek Jegyek
  • 2020.11.23Művezető képzés A művezetők szakmai továbbképzése a vezetői feladataik eredményes és hatékony ellátására. A résztvevők vezetői, problémamegoldási és termelékenységfejlesztési készségeinek fejlesztése konkrét feladatokon, szituációs játékokon, esettanulmányokon keresztül. Részletek Jegyek
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Növekedésben a munkaerő-kölcsönzés

Elindult a munkaerőpiac, hétről hétre élednek a COVID-19 koronavírus-járvány által leginkább érintett szektorok. A megtartott munkaerő-állományt... Teljes cikk

Atipikus helyzetre atipikus válasz: a kölcsönzés és a diákmunka a megoldás a járvány okozta visszaesésben?

A munkaerő-kölcsönzés, a diák- és a nyugdíjas szövetkezeti foglalkoztatás volt képes először reagálni és segíteni a gazdaság újraindulását a... Teljes cikk

Bértámogatás kölcsönzés esetén - Itt vannak a legfontosabb tudnivalók!

A kormány a munkaerő-kölcsönzés keretében dolgozókra is kiterjesztette a csökkentett munkaidőben (kurzarbeit) történő foglalkoztatás esetén... Teljes cikk