Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt

"Néhány hete olvastam egy cikket arról, hogy a Profession.hu 2024 első negyedévében készített reprezentatív felmérése szerint minimálisan csökkent az aktív álláskeresők aránya egy év alatt a hazai munkaerőpiacon, a munkavállalók közel fele, vagyis minden második dolgozó elégedett jelenlegi állásával, nem is gondolkodik a váltáson. Rengeteg gondolat kezdett el motoszkálni a fejemben" - mondja Farkas Edit, a Man at Work fejvadásza. Az első és legfontosabb kérdés ezek közül, ami megfogalmazódik egy toborzó fejében: vajon mi van a munkavállalók másik felével? 

A kutatásból az is kiderült, hogy a felmérésben részt vett munkavállalók közel egyharmada megfontolná a munkahelyváltást egy jó ajánlat miatt. A KSH február végén közzétett adatai szerint a foglalkoztatottak száma 4 millió 699 ezer főre nőtt - ebből vajon hány százezer fő az, aki a váltást fontolgatja? Bizonyos értelemben, egy toborzónak minden váltáson gondolkodó munkavállaló „potenciális jelölt”, azon munkáltatók számára mindenképp, akik épp munkaerőt keresnek – az pedig tény, hogy ez az igény jelenleg többszázezer munkavállalót, vagyis betöltetlen álláshelyet jelent. De akkor miért nem érnek össze a szálak?

Az kétségtelen, hogy a HR megtesz mindent, amit a tankönyvekben írnak és természetesen annál többet is - szögezi le Farkas Edit. A HR elemzi a problémát, körbenéz házon belül és kívül, új források után kutat, figyeli a trendeket, a költséget és megtérülést kalkulál. Munkavállalói ajánlói és utánpótlás programokat működtet, díjazza a lojalitást, kitartásra ösztönöz, a bónuszrendszere is figyelemre méltó, saját recruiter csapata van, ha kell munkaerőt csoportosít át, akár országhatárokat is átlépve. Foglalkozik a munkavállalók képzésével, a szakképzéssel, csodás az onbordingja, a vezetőket is tréneli, ahol tud home office-t engedélyez, csúcsra járatta a jelöltélményt, csak néhányat kiemelve a sorból. Mindezek mellett kihasznál minden olyan kész megoldást, ami a külsős szolgáltatók révén adatik meg számára; van már munkaerő-kölcsönző a portfóliójában, számos szerződéses kapcsolata közvetítőkkel és fejvadászokkal. Szövetkezeteken keresztül diákokat, kismamákat, nyugdíjasokat, ahogy megváltozott munkaképességűeket is foglalkoztat. "Akkor mégis mit nem veszünk észre?" - teszi fel a kérdést a szakember. 

Az álláskeresőknek a hosszúra nyúló felvételi folyamatok miatt nem csak a kitartásukra és a türelmükre lesz szükség elhatározásukban, mikor új foglalkoztatójukat keresik. Jól jönne hozzá az a bizonyos önismeret - hangsúlyozza. Egy ideális világban a munkáltató és a munkavállaló is jól ismeri magát, így munkáltató és munkavállaló egyaránt elégedett, mindenki jól érzi magát, azaz mindenki ott van, ahol épp lennie kell, ilyenkor a cég hasít, hisz a munkavállaló elkötelezett, produktív. A realitások talaján maradva azonban a munkatársak nagy része éppen most teszi fel magának a kérdést, hogy „egyáltalán mit keresek én itt?” Vajon ez a munkavállaló ilyenkor gondol-e arra, hogy a munkáltatója szemében a hatékonysága megkérdőjelezhető? Vajon tényleg tudja-e, hogy mi a motivációja? Van-e kellő mértékű, szintű önismerete, hogy valóban jó döntést hozzon?

Farkas Edit úgy látja, hogy a legtöbbször ez a probléma forrása, ez nem áll össze sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló fejében. Talán azt a munkavállaló csak-csak felismeri és elfogadja, hogy az alacsony motivációjához nem feltétlenül jár az extra bónusz. De tudja-e magáról, hogy milyen irányba váltson? Mit tesz a munkavállaló, amikor ténylegesen elkezd állásokra pályázni? Jelentkezik mindenre, amihez passzol a végzettsége, és elsősorban olyan állásokra jelentkezik, amihez szerinte kiválóan ért, mert már van benne tapasztalata? A munkáltató eközben észreveszi, hogy munkavállalója teljesítménye megromlott és elkezdi felkutatni a munkaköri profilnak megfelelő új kollégát, és ha nem talál, úgy közben beletörődik, hogy most már ez a munkavállalója már csak - jó esetben - átlagosan teljesít. Minden szépen a megszokott mederben halad, mindketten követik az előírás szerintit, a standardokat, újra és újra. 

Farkas Edit szerint a Man at Work felméréseiből közel egy évtizedre visszamenőleg ki lehet olvasni a váltási okait; "ki tudjuk mutatni, hogy mikor, mely évben az alacsony bér, a mérgező környezet, a közvetlen felettes modora, az állandó ingázás, a munka-magánélet egyensúlyának megbomlása, egy igazán jó ajánlat, vagy bármi más adta a végső lökést ahhoz, hogy az a CV útra keljen." A szakember szerint tény, hogy az anyagiak a váltásban a legfőbb befolyásoló tényezőt jelentik, mégis nyilvánvaló, hogy a probléma valódi gyökere valami egészen másban, mélyebben leledzik, ez pedig valami olyan, ami sokkal inkább emberi.

fotó: freepik