Megjelent: 1 hónapja

A munkavégzéshez köthető stresszforrások - Munkahelyi stresszkalauz 3. rész

Cikksorozatunk 3. részében a munkavégzéshez köthető stresszforrásokkal foglalkozik részletesen Garai Csaba, HR senior szakértő.

Munkahelyi stresszmodellek

A kutatók az úgynevezett munkahelyi stresszmodelleken keresztül próbálják bemutatni a munkavégzéshez köthető stresszforrásokat. De miért fontosak ezek számunkra? Ahogy a korábbiakban már említettem, a munkavégzéshez köthető stresszforrások a munkát végző egyének egészségi állapotát befolyásolhatják.

Társadalmi berendezkedésünk révén általában munkával töltjük napjaink jelentős részét. Munkánk adja jövedelmünk fő forrását, jelentősen meghatározza társadalmi státuszunkat, míg munkahelyünk társas kapcsolataink fontos színhelye. Ha veszélybe kerül egészségünk, akkor utóbbiak is veszélybe kerülhetnek. Ha annak fényében nézzük ezeket a hatásokat, hogy az európai alkalmazottak 28%-a számolt be munkahelyi stresszről, illetve egyes becslések szerint ez akár 65%-ukat is érintheti, akkor könnyen beláthatjuk, hogy miért kell fokozottan ezzel a kérdéskörrel foglalkoznunk.

Követelmény-kontroll modell

A hetvenes évek végén megjelent Karasek-féle „követelmény-kontroll” modellt szeretném először bemutatni a munkahelyi stresszmodellek közül. Karasek felvetése az volt, hogy a munkahelyi megterhelés önmagában nem feltétlenül vezet feszültséghez, ha a munkával kapcsolatos követelmények teljesítéséhez megfelelőek a munkakörülmények. Megfogalmazása szerint a munkahelyi stressz két tényező egymáshoz viszonyított kapcsolatából adódik. Ez a két tényező nem más, mint a munkával kapcsolatos követelmények, illetve a munkával kapcsolatos kontroll.

Modelljében a követelményeket azok a stresszorok foglalják magukba, melyek például a munkaterheléssel, a váratlan feladatokkal, a munkával kapcsolatos személyes konfliktusokkal kapcsolatosak. A kontroll két összetevője:

• döntési jogkör: azt jelenti, hogy a munkavállalónak milyen döntési szabadsága van a munkáját illetően (pl. munkamód, munkatempó megválasztása stb.)
• képességek feletti kontroll: itt azt vizsgáljuk, hogy a dolgozónak lehetősége van-e, hogy a meglévő készségeit, képességeit használja munkája során, esetleg új dolgokat tanuljon, kreativitását használja.

A modell a követelmények, illetve a kontroll alacsony/magas szintjeinek függvényében négyféle típust határoz meg:

1. Passzív munka: ebben az esetben a követelmények és a kontroll szintje is alacsony, ami munkavállalói szempontból nem túl szerencsés, mivel ez a helyzet idővel a motiváció csökkenéséhez, a képességek leépüléséhez vezethet.
2. Aktív munka: az előző helyzet fordítottját jelenti. A követelmények és a kontroll szintje is egyaránt magas. Az ilyen jellegű szituációkban tanulhatunk, fejlődhetünk, a velünk szemben támasztott követelményeket kihívásként élhetjük meg.
3. Nyugodt munka: a követelmények alacsonyak, de a kontroll szintje magas. Ilyen esetekben a munkavállaló meghatározhatja munkakörülményeit.
4. Magas erőfeszítést igénylő munka: a négy típus közül a legkárosabbak a munkavállalóra nézve, hiszen munkája során a követelmények magasak, de a rendelkezésre álló kontroll szintje alacsony, ami krónikus stresszt okozhat.

Ez az elmélet később kiegészítésre, továbbfejlesztésre került, mely szerint az alacsony munkahelyi társas támogatás a rossz munkakörülmények egészségkárosító hatását erősítheti. A munkahelyi társas támogatásnak is két összetevője van:

• társas érzelmi támogatás: ami a munkacsoportban tapasztalható bizalom és összetartás mértékét jelenti
• a feladat sikeres elvégzéséhez kapott segítség: ami a munkatársaktól és felettesektől érkezik.

Munkahelyi igazságtalanság modell

Az időrendben következő lényeges modell Moorman 1991-ben megjelenő „munkahelyi igazságtalanság” elmélete, ami munkavállalókat érintő, a munkahelyhez közvetlenül kapcsolódó igazságtalan bánásmóddal foglalkozik.

Ez a modell szintén két összetevős:

• az elosztás igazságtalansága: azt fejezi ki, hogy a dolgozók a munkájukért cserébe kapott javakat mennyire tartják méltányosnak.
• szervezet működési módja: az eljárások folyamatában, illetve a dolgozóval történő kapcsolattartás közben bekövetkező igazságtalanságokat vizsgálja (pl. egy döntési folyamat során az érintettek mennyire kerülnek bevonásra, a felettesek mennyire bánnak etikusan és korrekten a beosztottjaikkal, elkerülték-e az elfogultságot).

Annak ellenére, hogy ez a modell közvetlenül nem említi a munkahelyen tapasztalható igazságosság és a dolgozók egészsége közötti összefüggéseket (ezzel kapcsolatban csak az utóbbi években születtek tanulmányok), véleményem szerint igen fontos minden vezetőnek a benne foglalt szempontokat figyelembe venni, mivel azok igen komoly befolyással vannak kollégáink szervezeti magatartására, munkahelyi elégedettségükre és ez által a munkahelyi légkörre is.

Erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség modell

Siegrist 1996-os modelljében azt feltételezte, hogy a munkánk és az önszabályozási szükségleteink (pl. önértékelés, énhatékonyság) kielégítése között szoros összefüggés van, valamint, hogy a munkahelyi erőfeszítéseink a kölcsönösség jegyében egy társadalmilag szervezett cserefolyamat részét képezik. Véleménye szerint, ha a munka során kifejtett magas erőfeszítéseink és az ezért cserébe kapott jutalom aránya nem megfelelő, az feszültséget okoz bennünk, ami idővel egészségünk romlását eredményezheti.

Az erőfeszítések közé tartozik például a(z):

• időkényszer
• túlóra
• munkákkal kapcsolatos növekvő elvárások
• megszakítások

A jutalmak a munka világában három részre bonthatók:

• anyagi juttatások (pl. bér, prémium)
• elismerések (pl. vezetők, munkatársak részéről)
• pozícióval kapcsolatos támogatás (pl. a munkahely biztonsága, előrelépés lehetősége)

A modellnek az erőfeszítéseken és a jutalmakon felül van egy harmadik összetevője is: a túlvállalás. Leegyszerűsítve, a túlvállaló dolgozó extra erőfeszítéseket tesz munkájában, küzd a sikerért és az ezért cserébe járó elismerésért. Ám, ha időközben nem tud kiszakadni a munkából, hogy feltöltődjön, ha nem eredményes megküzdési stratégiákat választ, akkor a hosszú távú sikerek elérését és az egészségét is veszélyezteti.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkavégzéshez köthető stresszforrások - Munkahelyi stresszkalauz 3. rész
2. oldal - A munkahelyi stressz felülvizsgált modellje
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter