A munkahelyi stressz felülvizsgált modellje

A HSE, az EU-s országokban végzett felmérése alapján Palmer és munkatársai 7 főbb munkahelyi stressz faktort azonosítottak:

1. Szervezeti kultúra:

Minden szervezet kialakít egy csak rá jellemző viselkedést. Ez a faktor azt fejezi ki, hogy a vállalatnál milyen a szervezeti kultúra és a szervezet hogyan kezeli a munkahelyi stressz kérdéskörét. Például a túlórázás mennyire jellemző? Konzultációra van-e lehetősége a dolgozóknak? Előfordul-e hátrányos megkülönböztetés? stb. Tapasztalatom szerint, minél nagyobb az eltérés egy adott munkatárs és a munkahelye által képviselt értékek, illetve a vállalati kultúra között, annál kevésbé fogja az egyén a helyét megtalálni a szervezetben.

2. Igénybevételek és követelmények:

Idetartozik a munkaszervezés és az időbeosztás (pl. irreális határidők, többműszakos munkarend), a fizikai környezetből származó megterhelések (pl. zaj, hő, szellőzés stb.), a munkaterhelés mértéke (nagysága és összetettsége), valamint a kompetenciák és képességek kérdésköre, amit korábban a cikk első felében már érintettünk.

Röviden összefoglalva: a nem megfelelő munkakörülmények, munkafeltételek és a rendelkezésünkre álló kapacitásokat, képességeket meghaladó terhelések mind-mind stressztényezőnek minősülnek. Egy 2018-ban végzett kérdőíves felmérésemben, amelyben 141 fő, változó munkahelyen dolgozó szerelőt kérdeztek meg, a válaszadók első helyen a munkaszervezés, míg második helyen az időjárási körülmények választ adták meg a leginkább megterhelő tényezők között.

3. Kontroll/befolyás hiánya:

korábban, a Karasek-féle modellnél már említettem, hogy a kontroll alacsony szintje az elvárt követelményekhez viszonyítva, adott esetben vagy a motiváció csökkenéséhez, a képességek leépüléséhez vagy krónikus stresszhez vezethetnek. Szintén stresszforrásként jelenik meg, ha túl szorosnak ítéljük meg a felügyelet munkánkkal kapcsolatban.

4. Szerepek:

A szerepek a csoport tagjainak egymás viselkedésére vonatkozó elvárásai. Egyfajta csoporton belüli munkamegosztást, funkciókat jelölnek ki és egy adott pozíció betöltőjéhez kapcsolódnak. Mindannyian többféle szerepet is betölthetünk a szervezet életében: döntéshozó, szóvivő, mentor (a lelki szemetes és a csokifelelős is ide tartoznak). Ha a szerepelvárások nem egyértelműek számunkra, vagy az elvárások nehezen egyeztethetők össze erkölcsi felfogásunkkal, akkor számottevő stresszforrás jelenik meg életünkben.

Nem egyértelmű szerepelvárásokra a leggyakoribb példának a hiányos (esetleg nem is létező…) munkaköri leírásokat, valamint az előzetes felkészítés nélküli „mély vízbe dobást” mondanám. Szerepkonfliktusra leggyakoribb példaként talán a profit/morál dilemmája jelenhet meg munkahelyeinken. Ez nem csak a vezetők életében van jelen, hiszen akár egy szerelő, egy buszsofőr, egy ápoló is naponta szembesülhet azzal, hogy az elavult vagy éppen az olcsóbban beszerzett eszközök milyen hatással lehetnek a környezetükben lévő emberek biztonságára.

5. Változások:

Ahogy egy korábbi cikkemben írtam, a változás során félünk az ismeretlentől, az új elvárásoktól, törekszünk a megszokott helyzet megőrzésére. A változás tulajdonképpen mindig valamekkora stresszt okoz, mert ilyenkor egy új működésmódra kell átállnunk. A szervezeti életünk során ebbe a faktorba tartozik minden, ami a változások kezelésével, illetve az ezzel kapcsolatos kommunikációval kapcsolatos.

6. Munkakapcsolatok:

A munkahelyi stresszelméletek ismertetésénél már beszéltünk a kollégáinkkal és feletteseinkkel való kapcsolatainkról és azok hatásairól. Ezeken felül stresszt okozhatnak a munkahelyi konfliktusok, a zaklatás különböző formái, a megalázó/sértő kommunikációs stílus és az ártatlan(nak tűnő) viccek és megjegyzések is.

7. Támogatás, képzés:

Felsorolás utolsó faktorába a kollégáktól és a vezetőktől érkező támogatás témaköre került, melyet több modell során is érintettük korábban. A képzés ebben az esetben tulajdonképpen a munkaköri fő funkcióira való felkészítést jelenti.

A felmérés során még a megfelelő jutalmazás-elismerés hiánya jelent meg munkával kapcsolatos stresszorként, mely tényező azonban nem jelenik meg ilyen hangsúlyosan ebben a 7 faktoros modellben.

Modellek összegzése

Ha a legutolsó modellünket/kutatásunkat összevetjük a korábbiakban említett modellekkel, akkor 4 olyan fő terület van, amelyek átfedésben vannak:

• a kontroll hiánya
• a magas követelmények
• az erőfeszítés/jutalmazás egyenlőtlensége
• és a munkahelyi támogatás hiánya

Mondhatnánk, hogy nincs semmi új a nap alatt, a legtöbb ismerősünk erről számol be szinte mindennap. Igen, épp ez jelentheti a problémát! Ha például megnézzük a Whitehall II-es tanulmány megállapításait, hogy milyen problémák társulnak ezekhez a területekhez, akkor ismét megállapíthatjuk, hogy egy olyan problémakörről beszélünk, amit nem szabad félvállról vennie senkinek:

Kontroll hiánya

• alkoholfüggőség
• rossz mentális egészség
• rossz egészségügyi állapot
• megnövekedett munkahelyi távollét

Magas követelmények

• rossz mentális egészség
• rossz egészségügyi állapot

Erőfeszítés/jutalmazás egyenlőtlensége

• alkoholfüggőség
• rossz mentális egészség
• rossz egészségügyi állapot
• tartós munkahelyi távollét

Munkahelyi támogatás hiánya

• rossz mentális egészség
• rossz egészségügyi állapot
• megnövekedett munkahelyi távollét


Éppen ezért a cikksorozat következő részében a munkahelyi stressz problémáinak főbb kezelési lehetőségeinek megismerésével foglalkozunk, ezúttal a szervezeti (munkáltatói) oldalra helyezve a fókuszt.

Források:

Bakacsi, Gy. (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest. Aula Kiadó

Európai Közösség Bizottsága (2005): Zöld Könyv. A népesség mentális egészségének javításáról az Európai Unió mentális egészségügyi stratégiájának céljából. Brüsszel.

European Trade Union Congress (2004): European framework agreement on work-related stress. Brussels, Belgium: ETUC, UNICE, UEAPME and CEEP

Garai Cs. (2019): Munkahelyi stressz megértése. In: Budavári-Takács I. - Bruder E. (szerk.): Munkahelyi konfliktusok és stressz - Szemelvények az emberi erőforrás tanácsadó szakos hallgatók kutatásaiból. Szent István Egyetemi Kiadó Nonprofit Kft., Gödöllő

Garai Cs. (2019): A változás és ami mögötte van
https://www.hrportal.hu/hr/a-valtozas--es-ami-mogotte-van-20190403.html

Health and Safety Executive (2007). Managing the causes of work related stress. HSE Books, web-friendly version of HSG218

Karasek, R. A. (1979): Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, Vol 24, No. 2, pp. 285-308.

Moorman, R. H. (1991): Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology, Vol. 76, No. 6, pp. 845-855.

Palmer, S., Cooper, C. and Thomas, K. (2003): Revised model of organisational stress for use within stress prevention/management and wellbeing programmes - Brief update. International Journal of Health Promotion and Education 41(2):57-8

Salavecz, Gy. (2011) A munkahelyi stressz és az egészség összefüggései hazai és nemzetközi viszonylatban. Doktori értekezés. Semmelweis Egyetem, Mentális Egészségtudományok Doktori Iskola.

Stansfield, S. et al. (2000): Work Related Factors and Ill Health. The Whitehall II Study. Health and Safety Executive. Contract Reserch Report 266/2000.

Siegrist, J. (1996): Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward Conditions. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 1, No.1, pp. 27-41.

Garai Csaba HR senior szakértő


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkavégzéshez köthető stresszforrások - Munkahelyi stresszkalauz 3. rész
2. oldal - A munkahelyi stressz felülvizsgált modellje