A recepciós állásra moletteket és dohányosokat nem vettek fel

Jelen posztunkban igyekszünk bemutatni, hogy néha a munkáltatónak joga és érdeke feltenni a “tiltott kérdéseket”, ahogy azt Ildikó esete is bizonyítja.

Egy jól menő belvárosi edzőterem recepciós álláshirdetésére jelentkezett Ildikó, amelyben a munkáltató részletesen leírta elvárásait a jelentkezőkkel szemben. Ezek szerint a jelentkezőnek sportos megjelenésűnek kell lennie, középfokú angol nyelvtudással, legalább 2 éves recepciósi gyakorlattal kell rendelkeznie, előnyként az aktív sportolást jelölte meg a munkáltató. Az interjú alatt megállapítást nyert, hogy Ildikó, mint egy neves szálloda recepciósa ismeri a munkáltató által használt szoftvereket, angol tudása alapos, hobbija az olvasás és a filmek, sportolni ritkán sportol, általában újévi fogadalomként, valamint erős dohányos, de sokszor próbálkozott már leszokni. Ildikó szerint az interjú remekül sikerült, úgy érezte, ő az ideális jelölt, ezért nagyon felháborodott, mikor a munkáltató közölte, hogy sajnos a kiírt feltételeknek csak részben felel meg, ugyanis testalkata és életmódja nem áll összhangban a munkakörrel, illetve a munkáltató tevékenységével. A munkáltatónál ugyanis minden, az ügyfelekkel kapcsolatban álló alkalmazottal szemben elvárás, hogy megjelenésével is képviselje az edzőterem szellemiségét, az egészséges életmódot, hogy aktívan segíteni tudjon az eszközök használatában, elmagyarázza és bemutassa működésüket. Ildikó ezen követelményeknek nem felelt meg, így nem találták alkalmasnak az állás betöltésére.

Ildikó felháborodva hívja ügyvéd ismerősét és ragaszkodik ahhoz, hogy pereljék be a munkáltatót személyiségi jogai megsértése miatt, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz kíván fordulni, mondván, hogy a munkáltató hátrányosan megkülönböztette őt egészségi állapota és telt testalkata miatt. Álláspontja szerint a munkáltató nem írhatja elő, hogy milyen kinézetű munkavállalót vegyen fel, továbbá nem lehetett volna az életmódjáról kérdezni, hiszen ez a munkaviszonnyal nem függ össze, ő korábban is remek munkát végzett egy szálloda recepciósaként.

Az ügyvéd ismerős, megismerve a teljes történetet a következőkre világít rá:

A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállalótól csak olyan adat vagy nyilatkozat kérhető, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges, illetve személyiségi jogát nem sérti. Ezt azonban mindig a végzett munka jellege alapján kell megítélni.

A munkáltató köteles az egyenlő bánásmód követelményét megtartani az állásinterjú során is, ugyanakkor különleges adatokra is rákérdezhet, ha a munkakörre való alkalmassághoz ezen adat objektíve szükséges. Tehát az adott tulajdonság figyelembevételével hozott döntés nem automatikusan jelent tiltott hátrányos megkülönböztetést, csak akkor ha az adott tulajdonság irreleváns a munkakör szempontjából.

A kezelhető adatok (tehát feltehető kérdések) köre munkakörönként változik. A munkavállaló tájékoztatást kérhet az adatok kezelésének céljáról, tehát hogy az adott válasz milyen, a munkakörrel szemben támasztott elváráshoz kapcsolódik.

Az ismerős szerint Ildikó jelentkezését jogszerű indokok alapján utasította el az edzőterem. Az edzőteremben betöltendő recepciósi állásnál ugyanis elvárhatja a munkáltató, hogy megjelenése sportos legyen, illetve hogy tisztában legyen az ott található eszközök használatával, tekintettel arra, hogy a munkakör része a felvilágosítás nyújtás a vendégeknek, ha az edző munkatársak nincsenek jelen. Erről a munkáltató részletes tájékoztatást is adott a jelentkezésben és a munkaköri feladatok ismertetésénél és ezeknek Ildikó nem felelt meg. Ildikó életmódja egy irodai asszisztensi állásnál közömbös lenne, de egy test- és egészségtudatosságot képviselő munkáltató jogszerűen részesíti előnyben azokat a pályázókat, akik magánéletükben is azon elveket követik, amelyekre a munkáltató üzleti modelljét alapozza.

A fentiek alapján elmondhatjuk, hogy az állásinterjúk világában semmi sem fekete-fehér. Ugyanaz a kérdés, amelyik az egyik helyen sérti a munkavállaló személyiségi jogát, máshol viszont a munkaviszony létesítése szempontjából releváns, tehát jogszerű. Egy nappali műszakos munkakörben betöltésénél nem lehet szempont a női munkavállaló családi állapota, gyermekei száma, azok kora, míg egy éjszakai műszakban végzendő munkánál, ahol a gyermek hároméves koráig nem lehet beosztani a munkavállalót, alapvető fontosságú. Vallási, politikai hovatartozás firtatása alapvetetően tilos, de egy hitoktatói vagy párt aktivista állásnál megengedhető, sőt szükségszerű!

Tehát ha bizonytalanok vagyunk abban, hogy egy kérdésre miért vár választ az interjúztató, kérdezzünk bátran! A munkáltatót, mint adatkezelőt már a munkaviszony létesítését megelőző eljárásban is köti a célhoz kötöttség elve és a tájékoztatási kötelezettség, tehát köteles megmondani, hogy az adott válasz miért lényeges a munkaviszony szempontjából, mit kíván belőle megállapítani.

A munkáltatóknak pedig azt javasoljuk, hogy gondolják végig, hogy az adott interjúkérdéssel mire keresnek választ, kérésre részletesen tájékoztassák a pályázót az adataik kezelésének céljáról, annak időtartamáról, illetve arról, hogy kinek és milyen célból továbbítják a személyes adatokat. Ha pedig a munkaviszony nem jön létre, de a munkáltató szeretné az interjú eredményeit továbbra is kezelni, mert fenn áll annak a lehetősége, hogy a pályázót akár más pozícióban a jövőben alkalmazni tudná a munkáltató, ezt a pályázó hozzájárulásával megteheti.