A növekedés ellenére egységesnek maradni

A Spotify úttörő munkamódszere természetesen számos kihívással is együtt jár. Katarina Berg (vezető HR Officer) szerint a munkakultúra egyedi, de korántsem tökéletes. „Mi is követünk el hibákat, és nem tudjuk az összes választ a felmerülő kérdésekre. Ahogy egyre gyorsabban fejlődünk, nap mint nap új kihívásokkal kerülünk szembe. Ezek közül az egyik legnagyobb, hogy hogyan vonzzuk be a megfelelő embereket, és használjuk ki az innovációinkat, agilitásunkat és egyedi kultúránkat, miközben minden hónapban 100 új munkatársat üdvözlünk a csapatunkban”.

A Spotify egyedülálló vállalati kultúrájának megőrzése rendkívül nehéz feladat, hiszen munkavállalói nemcsak különböző földrajzi helyekről dolgoznak, de más és más kultúrához is tartoznak. Amikor a szervezetek a vártnál gyorsabb ütemben növekednek, a létrejövő káoszt - akaratuk ellenére - bürokrata intézkedésekkel próbálják kivédeni, de így épp azokat az egyedi jellemzőket veszítik el, amelyek sikeressé tették őket. Ennek eredményeképp pedig elkerülhetetlenül búcsút inthetnek a dolgozók elkötelezettségének.

De hogyan tudnak szembenézni ezekkel a kihívásokkal, és jó válaszokat adni rájuk?

1. A küldetés aktív és kollektív megosztása

Egy kicsi startup vállalkozás esetében viszonylag könnyű az alkalmazottakat a cég küldetéséhez igazítani. Azonban mihelyt a szervezetek növekedni kezdenek, a dolgozók egyre kevésbé látják tisztán a jövőképet, nem tudják, merre haladnak, és szem elől tévesztik, ami fontos. Ennek kiküszöbölésére a Spotify rendszeresen frissíti a fő víziót és céljait. A jelentős változásokat az intraneten keresztül osztják meg, és minden alkalmazottat aktív reagálásra bátorítanak. Szükség esetén a vezetőség nem habozik módosítani eredeti elképzelésén. Minden harmadik héten a cégvezető Daniel Ek megosztja a legutóbbi fejlesztéseket a munkatársakkal az úgynevezett „városháza találkozókon”.

2. A technológia hatékonysága

A fentebb említett városháza találkozóknak nem sok értelme lenne a megfelelő technológia nélkül. Annak érdekében, hogy mindenki részt vehessen a gyűlésen, és a Spotify-család tagjának érezhesse magát, a találkozókat minden egyes munkáltatóhoz közvetítik. (Csupán a Sydney-iroda nem tud csatlakozni az időeltolódás miatt.)

3. Munkaerő felvétel kulturális illeszkedés szerint

A Spotify-nál többre értékelik a kultúrát a készségeknél, mert míg utóbbira könnyebben kiképezhetik az alkalmazottakat, a kulturális illeszkedést nem ilyen egyszerű biztosítani. Ennek megfelelően minden felvételi folyamatot egy speciális kultúrinterjúval kezdenek.
A kulturális illeszkedés elősegítése azonban nem áll meg a felvételi folyamatnál: a Spotify vezetőssége turnészerűen speciális „értékműhelyeket” tart öt alapvető értékének a meghatározásához.

4. Nagy cég, apró egységek

Az egységek tagjai alig tapasztalhatnak valamit abból, mennyire naggyá vált a cég, mióta 12 főnél nem nagyobb csapatokban dolgoznak együtt. Egy ilyen egység teljesen autonóm és 100%-ig felelős azért, amit csinál. Bizonyos értelemben olyan apró startupnak tekinthető, amely kihasználja a nagyobb cég erejét és szakértelmét, miközben meg tud maradni autonóm egységnek, és maga dönti el, hogyan és hol dolgozik.

5. Gyorsabban hibáznak, mint bárki más

Az új dolgok felfedezése, kipróbálása és a hibázás is fontos része a Spotify kultúrájának. Ezek nélkül ugyanis nem létezik fejlődés. Katarina Berg szerint a Spotify munkakultúrája nem egy kész, kőbevésett rendszer, hanem egy küzdelmekkel és kihívásokkal teli folyamatos utazás. A Spotify-nál nem tudják a választ mindenre, és nem is tesznek úgy, mintha tudnák. Kísérletező készségük, tudásvágyuk, alkalmazkodni tudásuk, folyamatos útkeresésük teszi őket sikeres vállalattá.

A Corporate Rebels cikke alapján

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A „Spotify-módszer”: emberléptékűnek és egyedinek maradni gyors növekedés mellett
2. oldal - A növekedés ellenére egységesnek maradni