Megjelent: 3 éve

Szervezeti kultúrák találkozása - zökkenők, ha két cég összeolvad

Történt egyszer, hogy vállalatunk felvásárolt egy aranytojást tojó, szuper kis céget. Ez egy klasszikus merger & acquisition (M&A) tranzakció volt. Összeolvadás és felvásárlás során a cégek kultúrája, a szakirodalom szerint nagyban befolyásolja a stratégiai lépés sikerét. Például ha a vezetés (vagyis az általuk megbízott HR) a stratégia részeként a M&A-ban érintett vállalkozások kultúráját feltérképezi, és ez alapján konkrét cselekvési tervet dolgoz ki, azzal növelhető a dolgozók elköteleződése a folyamat iránt. Ez azért is fontos, mert az emberek alapvetően félnek az újtól, nehezen tűrik a változásokat. Az új iránt érzett ellenállás leküzdése nagyon fontos összetevője a sikernek. Az M&A kihat mindkét szervezet kultúrájára, vagyis a kulturális elemek két irányba áramlanak. Az áramlások hatására pedig létrejöhet integráció, asszimiláció, szeparáció, dekulturáció.

Az üzemi tanács nem tudott előre a felvásárlási szándékról. (Az üzleti titkait megfelelően őrző munkáltató nem tájékoztatta előre a kollektívát.) A tranzakció megtörténte után kérdeztük a vezetőséget, hogy miként mérték fel a kulturális különbségeket, milyen értékeket kívánnak átmenteni a nagy egészbe, és úgy általában, hogyan kívánják kulturális szempontból beilleszteni az új egységet a cégcsoportba. Nem kaptunk egyértelmű választ. Ez - mint utólag kiderült - annyit jelentett, hogy ez a kihívás addig nem szerepelt a legfontosabb vezetői szempontok között. A felvásárolt cég dolgozóinak száma kb. 60 főt tett ki, illetve a téma szempontjából fontos tényező még, hogy fizikailag nem a központi adminisztrációval egy épületben kaptak helyet. Tehát a felvásárlás pillanatától kezdve úgy végzik munkájukat, hogy nincsenek napi kapcsolatban az anyacég kollégáival. Csak a fontosabb, személyes jelenlétet megkövetelő ügyekben szerveznek személyes találkozókat. Üzemi tanácsként úgy gondoltuk, hogy az azért mégsem járja, hogy itt vannak, és mégis más elbírálás alá esnek, elképzelhető, hogy nem kapnak meg olyan juttatásokat, amelyeket a cégcsoport egyéb tagja igen. Ezért arra gondoltunk, hogy kiterjesztjük a cégünk Mikulás-napi ajándékprogramját (minden 14. életévét be nem töltött gyermek bőséges mikuláscsomagban részesült). Megcsináltuk. Kicsit nehézkesen jöttek össze az adatok, későn kaptuk meg a létszámokat, aztán probléma merült fel a csomagok átvétele/eljuttatása során is. Arra gondoltunk, ezek csak kezdeti nehézségek. A következő évben sem javult a helyzet, ismét döcögősen indult az adatok begyűjtése stb. Mikor már nehezemre esett kezelni a helyzetet (addig csak e-mailen zajlott a kommunikáció), telefont ragadtam. Aztán egy hosszas beszélgetés után kiderült, hogy igazából ők NEM kívánnak részesülni a központi programból; köszönik szépen, jól vannak magukban, van saját Mikulás-napjuk, vannak saját ceremóniáik, hagyományaik, szertartásaik. Elemezzük csak ki a helyzetet! Adott egy felvásárló cég, ahol kialakult hagyományai vannak (például a Mikulás-napi ajándékozást illetően), illetve van egy felvásárolt cég, szintén bevált tevékenységekkel. A szervezeti és térbeli távolság miatt nem sikerült a felülről erőltetett kulturális asszimiláció, a felvásárolt cég megtartotta saját kultúráját, mert ezen a téren el szerettek volna szeparálódni és saját hagyományaikat ápolni. Szubkultúraként léteztek a vállalatcsoporton beül (szeparáció). A helyzet rendezésére vezetői szinten az a megoldás született, hogy támogatandóak a hagyományaik, külön pénzügyi keret biztosításával segítik az addig rögzült szokások ápolását. Tanulságok és vélemény

Tárgyalástechnikai szempontból vizsgálva a szituációt

: kifogásokat kapott az ÜT arra vonatkozóan, hogy miért nem szeretnék a csomagokat, azonban a valódi okra csak később derült fény. A tanács elsősorban a munkavállalók gyermekeinek érdekeit tartotta szem előtt, illetve azt, hogy minden dolgozót egyenlő jogok illetnek meg - főleg ha a jóléti pénzeszközök elosztásáról van szó! Rutinból cselekedtünk, pedig mindössze három teendőnk lett volna már az elején: kérdezni, kérdezni és - igen, jól sejted - kérdezni!

Humánpolitikai szempontból

: meggyőződésem, hogy növelte volna a produktivitást, hogyha kidolgozunk és megvalósítunk egy kulturális asszimilációt célzó tervet. Mindkét cég profitálhatott volna belőle, azonban nem ez történt, sőt! Azonos értékrendről és egységes normarendszerről sem beszélhetünk, így esély sem volt rá, hogy az integrált vállalati kultúra, mint erőforrás jelenjen meg a rendszerben. Egy másik értelmezésben a felvásárolt cég szubkultúrájának megőrzése fontos gesztus volt az érintett dolgozóknak.

ÜT hatásköre és felelőssége

: megállapítható, hogy az ÜT önként vállalt missziója nem volt tökéletesen előkészített és maradéktalanul sikeres. Azonban a lelkiismeretem tiszta. Tanultunk belőle, érdemes okulnod! Több ízben felhívtuk a vezetőség figyelmét, hogy érdemes e problémakörre időt és energiát fordítani, mert az többszörösen megtérülhet. Szorgalmaztuk, hogy szülessen vezetői döntés a kulturális asszimilációt illetően. Sok változás beindításához annyi is elég, hogy felhívjuk a figyelmet, hiszen ezzel segíthetjük a munkavállalók és a menedzsment munkáját. Levontuk a tanulságokat, és sokat tanultunk az esetből, a tanultakat pedig sikeresen használtuk is a későbbiekben. Te mit gondolsz a saját céged vállalati kultúrájáról? Mennyire egységes, milyen esetekben tekinthető erőforrásnak, jó gyakorlatokat generáló és tápláló tényezőnek? Labancz Norbert HR közgazdász, üt elnök
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
  • 2021.03.092 Napos Scrum Master Képzés, Élő videokonferenciás A Scrum Master az agilis transzformációk kulcsembere. Olyan Servant Leader szerepkört takar, amelyben a fejlesztő csapatok segítőjeként, mentoraként a jó hangulatú, eredményes munkavégzés megteremtéséért felel e szakember és módszertani szakértőként segíti a projekt munka előrehaladását, jó minőségben, határidőre történő teljesítését. Képezd át magad Scrum Masterré! Részletek Jegyek
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.04.01A sikeres interjúztatás Képzésünk fő célja, hogy a résztvevők képesek legyenek a szervezetükhöz legjobban illeszkedő, a munkakörben legjobban teljesítő munkatárs kiválasztására. A képzési napon szó lesz -az interjú felépítéséről, -szituációs gyakorlatról, -az információk rögzítéséről, -döntéshozatali csapdákról, -továbbá a kiválasztás további eszközeiről sablonokkal színesítve. Lehetőséget adunk továbbá a saját területüket érintő kérdések átbeszélésére is. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az informatikai vezetők váltak a vállalatfejlesztés motorjává

A technológiai szektor fejlődésének hajtóerejévé váltak az elmúlt években az informatikai vezetők. Teljes cikk

Így zárják a 2020-as évet a HR vezetők (4.) - Endrei-Kiss Judit, Telenor

A régi vezetői modellek megdőltek, az embereket a felhatalmazó közeg tudja igazán motiválni. A krízisek pedig rengeteg tanulási lehetőséget... Teljes cikk

A koronavírus a 30-asok több mint felének munkahelyét érintette kedvezőtlenül

Egy felmérés szerint a járvány második hulláma alatt a 30-asok egynegyedének csökkent a bére, a korosztály kétharmada nem tudott otthonról... Teljes cikk