A visszajelzés a motiváció egyik eszköze a Nav N Go-nál

A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó munkatársak adott időszakra vonatkozó teljesítményének megítélését és kiértékelését jelenti. A teljesítménymérő rendszerek ma már hozzátartoznak a vállalatok mindennapi életéhez, mégis sok helyen hiányoznak a HR eszközeiből, pedig objektív eszközt adhat a vezetés kezébe az alkalmazottak bérének meghatározásához, a fejlesztési irányvonalak kijelöléséhez, a teljesítmény növeléséhez és nem utolsósorban motiváló eszközként is hathat. Motiváló ugyanis maga az a tény, hogy a dolgozó hiteles és konstruktív visszajelzést kap a munkájáról, illetve a kitűzött célok elérése esetén megkapja a bónuszát.

Ahhoz azonban, hogy egy szervezet ne nyűgként, teherként élje meg a TÉR bevezetését, jól kell kommunikálni, miért is van szükség rá - mondta Magyari Andrea, a Nav N Go Kft. HR igazgatója a TESK közelmúltban rendezett HR Café programján. A navigációs szoftverfejlesztő piac egyik meghatározó szereplőjének számító vállalatnál sikertörténetként értékelik a teljesítményértékelés megjelenését, amelyben nagy szerepet játszott, hogy a bevezetését megelőzően konzultáltak erről a vezetőkkel. - Először is tisztáztuk, miért fontos a TÉR; azon túlmenően, hogy, mint eszköz a teljesítmény mérésére szolgál; az elvárások meghatározása, a kollégák fejlesztése, fejlődési igényeik feltárása is fontos szempontja egy-egy értékelő beszélgetésnek. Próbáltuk érzékeltetni a vezetőkkel, hogy a visszajelzés nagy felelősség, tehát készülniük kell rá. Megbeszéltük azt is, hogyan adjanak visszajelzést, és hogy az értékelésnél kerüljék az érzelmi megközelítést, sokkal inkább eredményekre, tényekre alapozzák mondanivalójukat - fogalmazott Magyari Andrea. Mint mondta, lépésről lépésre haladtak, így a vezetők után a dolgozók következtek, akiket szintén részletesen és előzetesen tájékoztattak arról, mit is nyerhetnek a TÉR-rel.

A testre szabott rendszer kidolgozásához a HR osztály legalapvetőbb feladata az volt, hogy a munkavállalók munkaköri besorolását elvégezze, a technológiai területen ugyanis előzőleg nem volt meghatározva, hogy ki számít junior, senior és például professzionális munkatársnak, fejlesztőnek. Természetesen ezen a ponton is bevonták a szakmai vezetőket. Ezután következett a kompetenciaszintek meghatározása, ahol is a szakmai kompetenciákon és egyéb általános, illetve vezetői készségek meghatározása mellett mérték például a hozzáállást és a csapatszellemet is.

A vezetőknek egy úgynevezett összefoglaló teljesítményértékelési kategóriát is meg kellett határozniuk, így agyonbonyolított skálák és fokozatok helyett átfogó teljesítményértékelési kategóriákat (kiváló, számos területen meghaladja az elvárt szintet, teljes mértében megfelel, néhány területen elmarad az elvárttól, jelentősen elmarad, nem megfelelő) vezettek be. Ezt követően határozták meg a célkitűzéseket és a fejlesztendő területeket. Végezetül, miután a cég HR csapata hisz a teljesítményértékelés ösztönző erejében, illetve abban, hogy a TÉR egy remek lehetőség a köszönetnyilvánításra, egy úgynevezett "ami jól sikerült" részt is beépítettek az értékelési folyamatba.

A rendszert a dolgozók örömmel fogadták, sőt, mint Magyari Andrea hozzátette, a vezetők részéről is felmerült, mi lenne, ha ők is kapnának visszajelzést, de nemcsak felülről, hanem a beosztottak és a velük azonos szintűek részéről is. Így indult be idén tavasszal a 360 fokos értékelési rendszer, ám ezt is megelőzte egy, a vezetőket a visszajelzés fogadására felkészítő konzultáció. Az eredmény nem is váratott sokáig magára: két héten belül több mint 400 visszajelzés érkezett, a közel 50 fős csoport, divízió és felsővezetői kör részére - árulta el a HR igazgató.

Ahhoz, hogy az éves beszélgetés ne váljon béralkuvá, nem szabad kizárólag a bérezéshez kötni az értékelések eredményeit. A Nav N Go-nál csak néhány hónappal a bevezetést követően kapcsolták össze a TÉR-t a kompenzációs és jutalmazási rendszerrel. A bónuszrendszer a céges és csoportteljesítményen túlmenően, az egyéni teljesítmény is komoly fontossággal bír, sőt másként súlyoz a munkatársaknál, és másként a vezetőknél - ismertette a HR igazgató.

Nemcsak pénzbeli jutalommal díjazzák azonban a kiváló teljesítményt a cégnél. Idén januárban vezették be a "Big Thank You Award" elnevezésű rendszert is, amellyel az új, technológiai, innovatív megoldásokat, különleges teljesítményeket, az extra erőfeszítéseket prompt módon ismerik el. Az arra érdemes dolgozót vagy csapatot, a divízióigazgató vagy a közvetlen vezető jelöli a díjra, amelyet a menedzsment hagy jóvá, majd egy zártkörű ceremónia keretében adják át az elismerést.

Mint a HR igazgató elmondta, szeretnék, ha valóban értéke lenne ennek az elismerésnek, ezért maximalizálták a kiosztható elismerések számát. Eddig körülbelül 15-20 dolgozó kapta meg a díjat, munkájukról és a jeles eseményről a többi kollega az intraneten keresztül értesülhet, ahol rövid cikket közölnek a díjazottakról.