Szilágyi Katalin
Megjelent: 14 éve

A visszajelzés a motiváció egyik eszköze a Nav N Go-nál

Egy jó teljesítményértékelő rendszer nemcsak a dolgozók produktivitását növeli, motivációs eszközként is működik, feltéve, ha nem büntetésként alkalmazza egy vállalat. Jó példa erre a Nav N Go Kft., amelynél tavaly vezettek be TÉR-t. A rendszert idén összekapcsolták a kompenzációs és jutalmazási stratégiával, és elindítottak egy külön, a kiemelkedő eredményeket prompt elismerő programot - tudtuk meg Magyari Andrea HR igazgatótól.

A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó munkatársak adott időszakra vonatkozó teljesítményének megítélését és kiértékelését jelenti. A teljesítménymérő rendszerek ma már hozzátartoznak a vállalatok mindennapi életéhez, mégis sok helyen hiányoznak a HR eszközeiből, pedig objektív eszközt adhat a vezetés kezébe az alkalmazottak bérének meghatározásához, a fejlesztési irányvonalak kijelöléséhez, a teljesítmény növeléséhez és nem utolsósorban motiváló eszközként is hathat. Motiváló ugyanis maga az a tény, hogy a dolgozó hiteles és konstruktív visszajelzést kap a munkájáról, illetve a kitűzött célok elérése esetén megkapja a bónuszát.

Ahhoz azonban, hogy egy szervezet ne nyűgként, teherként élje meg a TÉR bevezetését, jól kell kommunikálni, miért is van szükség rá - mondta Magyari Andrea, a Nav N Go Kft. HR igazgatója a TESK közelmúltban rendezett HR Café programján. A navigációs szoftverfejlesztő piac egyik meghatározó szereplőjének számító vállalatnál sikertörténetként értékelik a teljesítményértékelés megjelenését, amelyben nagy szerepet játszott, hogy a bevezetését megelőzően konzultáltak erről a vezetőkkel. - Először is tisztáztuk, miért fontos a TÉR; azon túlmenően, hogy, mint eszköz a teljesítmény mérésére szolgál; az elvárások meghatározása, a kollégák fejlesztése, fejlődési igényeik feltárása is fontos szempontja egy-egy értékelő beszélgetésnek. Próbáltuk érzékeltetni a vezetőkkel, hogy a visszajelzés nagy felelősség, tehát készülniük kell rá. Megbeszéltük azt is, hogyan adjanak visszajelzést, és hogy az értékelésnél kerüljék az érzelmi megközelítést, sokkal inkább eredményekre, tényekre alapozzák mondanivalójukat - fogalmazott Magyari Andrea. Mint mondta, lépésről lépésre haladtak, így a vezetők után a dolgozók következtek, akiket szintén részletesen és előzetesen tájékoztattak arról, mit is nyerhetnek a TÉR-rel.
A teljesítményértékelés, mint a motiváció eszköze jól használható:
- a bérek megállapításához,
- a jövőbeli potenciálok, fejlesztések meghatározásához,
- a teljesítmények vizsgálatához, elemzéséhez


A testre szabott rendszer kidolgozásához a HR osztály legalapvetőbb feladata az volt, hogy a munkavállalók munkaköri besorolását elvégezze, a technológiai területen ugyanis előzőleg nem volt meghatározva, hogy ki számít junior, senior és például professzionális munkatársnak, fejlesztőnek. Természetesen ezen a ponton is bevonták a szakmai vezetőket. Ezután következett a kompetenciaszintek meghatározása, ahol is a szakmai kompetenciákon és egyéb általános, illetve vezetői készségek meghatározása mellett mérték például a hozzáállást és a csapatszellemet is.

A vezetőknek egy úgynevezett összefoglaló teljesítményértékelési kategóriát is meg kellett határozniuk, így agyonbonyolított skálák és fokozatok helyett átfogó teljesítményértékelési kategóriákat (kiváló, számos területen meghaladja az elvárt szintet, teljes mértében megfelel, néhány területen elmarad az elvárttól, jelentősen elmarad, nem megfelelő) vezettek be. Ezt követően határozták meg a célkitűzéseket és a fejlesztendő területeket. Végezetül, miután a cég HR csapata hisz a teljesítményértékelés ösztönző erejében, illetve abban, hogy a TÉR egy remek lehetőség a köszönetnyilvánításra, egy úgynevezett "ami jól sikerült" részt is beépítettek az értékelési folyamatba.

A rendszert a dolgozók örömmel fogadták, sőt, mint Magyari Andrea hozzátette, a vezetők részéről is felmerült, mi lenne, ha ők is kapnának visszajelzést, de nemcsak felülről, hanem a beosztottak és a velük azonos szintűek részéről is. Így indult be idén tavasszal a 360 fokos értékelési rendszer, ám ezt is megelőzte egy, a vezetőket a visszajelzés fogadására felkészítő konzultáció. Az eredmény nem is váratott sokáig magára: két héten belül több mint 400 visszajelzés érkezett, a közel 50 fős csoport, divízió és felsővezetői kör részére - árulta el a HR igazgató.
A Nav N Go jelenleg mintegy 250 főt foglalkoztat budapesti központjában, ahol a K+F tevékenység, illetve a projekt és termék menedzsment folyik. Emellett mintegy 100 OEM partnerük révén meghatározóan jelen vannak a piacon egész Európában, Észak- és Dél-Amerikában, Ázsiában, Ausztráliában és Új-Zélandon is.


Ahhoz, hogy az éves beszélgetés ne váljon béralkuvá, nem szabad kizárólag a bérezéshez kötni az értékelések eredményeit. A Nav N Go-nál csak néhány hónappal a bevezetést követően kapcsolták össze a TÉR-t a kompenzációs és jutalmazási rendszerrel. A bónuszrendszer a céges és csoportteljesítményen túlmenően, az egyéni teljesítmény is komoly fontossággal bír, sőt másként súlyoz a munkatársaknál, és másként a vezetőknél - ismertette a HR igazgató.

Nemcsak pénzbeli jutalommal díjazzák azonban a kiváló teljesítményt a cégnél. Idén januárban vezették be a "Big Thank You Award" elnevezésű rendszert is, amellyel az új, technológiai, innovatív megoldásokat, különleges teljesítményeket, az extra erőfeszítéseket prompt módon ismerik el. Az arra érdemes dolgozót vagy csapatot, a divízióigazgató vagy a közvetlen vezető jelöli a díjra, amelyet a menedzsment hagy jóvá, majd egy zártkörű ceremónia keretében adják át az elismerést.

Mint a HR igazgató elmondta, szeretnék, ha valóban értéke lenne ennek az elismerésnek, ezért maximalizálták a kiosztható elismerések számát. Eddig körülbelül 15-20 dolgozó kapta meg a díjat, munkájukról és a jeles eseményről a többi kollega az intraneten keresztül értesülhet, ahol rövid cikket közölnek a díjazottakról.
  • 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BMEinfo button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kell-e nekünk a DEI?

Donald Trump választási győzelme után elindult egy trend az USA-ban. Egyre több cég int búcsút a sokszínűség és a befogadás elősegítését... Teljes cikk

Jelentős karácsonyi jutalmat kapnak az "életmentő" könyvesboltosok

A világ egyik legnépszerűbb írója, az amerikai James Patterson több száz könyvesbolti alkalmazottnak ad ünnepi jutalmat "életmentő" munkájuk... Teljes cikk

Kik lettek a legjobb cégvezetők? - kimagaslóan sok nő vehetett át elismerést

Az idén jubiláló Bizalom Gálán nyolc kategóriában ismerték el a sikeres magyar vállalatvezetők munkáját, az üzleti példaképnek járó Leader Of... Teljes cikk