A rendszer szintű előítéletekről és a női esélyegyenlőségről beszélgetett Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány vezetője, Amelia Suda-Gosh, a Female Founders és Hajdu-Németh László, a Morgan Stanley képviseletében. Kiemelték, hogy sok esetben még mindig nincs meg a kellő érzékenység ez iránt a téma iránt a cégeknél. A topvezetők nincsenek is tudatában annak, hogy a probléma létezik. Márpedig ahhoz, hogy ezekre a területekre valódi erőforrásokat lehessen szánni a vezetőknek tudniuk kell róla, és kell, hogy érintse őket a probléma. A nőknek tudatosan láthatóságot kell biztosítani, hogy megmutathassák vezetői készségeiket, amit a rendszerszinten működő, sokszor tudattalan előítéletek nem tesznek lehetővé. Hangsúlyozták, hogy a DEI nem csak a HR feladata kell, hogy legyen, hanem a teljes szervezeté, a vezetőkkel az élen. A szemléletformálást pedig már gyerekkorban és az általános iskolai oktatásban el kellene kezdeni. A vállalatoknak pedig azért szükséges mindebben szerepet vállalni, mert gyakran hosszabbtávú tervekkel és gondolkodással tekintenek a jövőbe, mint a kormányzatok.

Balról: Amelia Suda-Gosh, Heal Edina, Hajdu-Németh László

A romák inklúziója még mindig nem téma eléggé

A romák munkahelyi integrációjának kérdése többnyire még mindig nem érte el a DEI ingerküszöböt sem, miközben az egyéb társadalmi csoportokkal foglalkoznak a vállalatok. Még mindig számos tévhit és előítélet él velük kapcsolatban, ami évtizedek óta nem változik, hiába jelentenek 12 milliós tömeget a romák Európában. Sok esetben a témát még mindig inkább szociális kérdésként kezelik, derült ki az érintettek részvételével zajló kerekasztal-beszélgetésből, amiben Kulczycki Julianna (bp), Pocsai Bettina (Romaversitas) és Suha Nikolett, jogász,  előadó, antidiszkriminációs szakértő vett részt.

Többek között elhangzott, hogy a problémák egyik fontos forrása, hogy a rájuk vonatkozó programokat sok esetben az érintettek bevonása és megkérdezése nélkül tervezik meg, márpedig így nehéz a valóban számukra fontos tényezőkkel foglalkozni, azokért tenni. Pedig azok a roma fiatalok, akik egyáltalán bekerülnek a nagyobb cégekhez a munka világában, addigra komoly maratont teljesítenek, amíg eddig a pontig eljutnak. Kiemelték, nagyon fontos a gondolkodás, az attitűdök formálása, az apró lépések, amik jó gyakorlatokat teremtenek, és amelyek megmutatják a befogadás gyakorlati értékét.

A bp-nél például létezik program a roma integrációra, és a cégnél dolgozó 3000 munkavállaló érzékenyítésére, ez azonban nem általános. A beszélgetés résztvevői hangsúlyozták, hogy a közösségek és civil szervezetek nyitottak a találkozásra, az együttműködésre, amire bátorították a cégeket és cégvezetőket, ami tudatosítás, érzékenyítés eszköze is lehet. Illetve hangsúlyozták, hogy akiknek módjában és hatalmában áll megnyitni az ajtót előttük, azoknak feladata ezt megtenni.

Szövetségeseket kell keresni

A vállalaton belüli szövetségesek segíthetnek a folyamatok átalakításában, megváltoztatásában, hangzott el az LGBTQ+ barát munkahelyek kialakításáról szóló beszélgetésen. A résztvevők Pawel Dygas (UNIQA Poland), Hegedűs Máté (Budapest Pride) és Sylwia Kaczmarek (Skanska) voltak. Mint mondták a struktúra és a kultúra emberekre épül és tőlük függ, így nagyon fontos a befogadás témájának megnyerni a szélesebb közösséget is a munkahelyen, ezért olyan eseményeket érdemes szervezni, ami minél több embert elér és aktivizál. Ők is kiemelték a vezetői példaadás szerepét, ugyanis egy erős, határozott vezető, aki például nem tűri meg a kirekesztő nyelvezetet a cégnél, aki személyesen kiáll a kisebbségekért, az a befolyását arra használja, hogy az érintettek biztonságban érezzék magukat.

Beszélgetés az LGBTQ barát munkahelyek kialakításáról

A beszélgetés résztvevői elmondták, hogy lényeges egymás valós megismerése, a régi módszerek és folyamatok helyett új megoldások keresése és tréningek annak érdekében, hogy viselkedésváltozást lehessen elérni. Lengyelországban a Skanskánál a sokszínűségi tréninget például mindenki kötelező jelleggel elvégezte, és nagyon pozitív visszajelzések érkeztek utána a céghez. Az elkötelezettséget a téma iránt az is jelzi, hogy 2021-ben egy nagyon átfogó felmérést végeztek „Safe Haven” címmel, az LGBTQ+ barát munkahely témájában a vállalatnál.

Fotók: Sivák Zsófia