Kell-e nekünk a DEI?

Nincs még egy éve sem, hogy a CSR és ESG jelenségről szóló posztomban azt találtam írni:
„az élet minden területén, legyen az az élet gazdasági, gasztronómiai, gyártástechnológiai, gyógyászati, humánerőforrás-gazdálkodási, informatikai, politikai, szociológiai, vagy épp tudományos és fantasztikus, szeretünk hárombetűs rövidítésekkel, mozaikszavakkal dobálózni: ABS, ÁFA, BPR, CEO, CIA, CRM, DNS, EHS, EVA, FBI, FTE, KKV, KPI, LSD, MRI, MTA, NAV, SCI(-fi), SAP, SLA, TÉR, VBK, STB.”

Akkor valahogy kimaradt a divatos HR-es vonatkozású betűszavak felsorolásából a DEI. Nem is tudom… Pironkodnom kellene emiatt? Vagy csak kezdjek magyarázkodni, hogy’s miként történhetett meg ez a „szégyenletes” eset annak idején? Hiszen a közelmúltban, mint egyfajta isteni kinyilatkoztatásként (in nomine DEI) a közösségi média és a digitális világsajtó címlapjaira kerülta META (tudják, a Facebook(!) üzemeltetőjének) alábbi bejelentése:
„…az Egyesült Államokban változás alatt van a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás erősítését lehetővé tevő jogi környezet (értsd: Donald Trump újra hatalomra került – magyarázzák a hírmagyarázók), ezért a META felhagy a DEI, vagyis a történelmileg alureprezentált csoportok érdekeit érvényesíteni próbáló (értsd: pozitív diszkriminációs), keretrendszerek cégen belüli alkalmazásával.”

Ráadásul, annak ellenére is pikk-pakk a fentiekkel lett tele a politikai- és a szaksajtó – noha „csak” egy belső szabályozásról van szó! –, hogy a META humánerőforrásért felelős alelnöke isteni megvilágosodásában (lumen DEI) azt is hozzátette, hogy
„a DEI programjaink felhagyása ellenére, a sokszínűség fenntartásáért azért továbbra is komoly erőfeszítéseket teszünk.”
Mondjuk, kíváncsi lennék, hogy idehaza hányan kapták fel a fejüket a fenti hír hallatán, és vigyázó szemüket az amerikaiakra vetve, proaktív módon azon nyomban elkezdték felkutatni, a fiók mélyéről előrángatni, és át- vagy újraírni a DEI szabályzataikat. Élek a gyanúperrel, hogy nem sokan…

Pedig jóformán mindenki találkozik, nap mint nap, az amerikai DEI szemlélettel. Ha máshogy nem is, de aki jár moziba, aki szorgalmas streaming fogyasztó, vagy aki egyszerűen néz/lát amerikai filmeket, önkéntelenül is érintettjévé válik az ottani DEI jelenség gyakorlati megnyilvánulásainak ideát (még ha a fogalmat magát nem is hallotta, vagy nincs is teljesen tisztában annak tartalmával), amelynek talán legközismertebb, de mindenképpen legszembetűnőbb példája, hogyaz Oscar-díj odaítéléséért felelős Filmművészeti és Filmtudományi Akadémia (AMPAS) a 2020-as évek elején szigorított a „legjobb film” kategória elnyerésének feltételrendszerén, amely értelmében 2024-től csak azon mozgóképek kaphatják meg az áhított legjobb filmnek járó szobrocskát, amely
    • alkotások szereplői között legalább 1 főszereplő vagy jelentős mellékszereplő; a színészek, illetve a stáb legalább 30 százaléka; a film vezető készítői közül pedig legalább 2 fő két alulreprezentált kisebbségből származik;
    • vagy a film témája, központi története egy alulreprezentált kisebbség valamilyen ügyével foglalkozik;
(az Akadémia egyébként alulreprezentált kisebbségként tekint a színesbőrűekre, a fogyatékossággal élőkre, az LMBTQ-ba tartozókra, sőt a nőkre is).

Szóval ez a DEI. Odaát. És vélhetőleg valamely ehhez hasonló belső szabályozásán lazít a META a saját berkein belül, de azért a széles nyilvánosság előtt...

Az igazat megvallva, amikor a 2010-es évek elején a
    • Diversity (sokszínűség – a különbözőség szinergiájáért való proaktivitás), valamint
    • Equity (méltányosság – az igazságos bánásmód és esélyegyenlőség biztosítása) mellé felzárkozott
    • Inclusion (be-/elfogadás – az asszimiláció nélküli társadalmi/(munka)közösségi integráció)
szavak kezdőbetűiből megalkotott DEI-mozaikszó bekúszott a társadalompolitikai, és a munka világáról szóló diskurzusokba, számomra csak egy ügyes marketing-kommunikációs/munkáltatói-márkaépítési fogásnak tűnt: a latin ’dei’ szó ugyanis, magyarul ’isten’-t (!) jelent, és a keresztény-nyugati világban számos köznapi kifejezésbe épülve úton útfélen megjelenik, még vérmes ateisták által is használva.

Vagyis úgy 10 évvel ezelőtt, csak újracímkéztek, illetve figyelemfelkeltőbbé/eladhatóbbá igyekeztek tenni egy már régóta, több évtizede létező – de igazából megoldatlan – problémakupacot, mert a DEI, tartalmában semmivel sem adott többet, és Magyarországon nem is épült be még annyira sem az üzleti/foglalkoztatási köztudatba, mint a tágan értelmezett, többek között a cancel culture-t, a társadalmi igazságosságot, a pozitív diszkriminációt is magába foglaló
    • CSR (Corporate Social Responsibility – társadalmi felelősségvállalás) vagy épp
    • ESG (Environmental-Social-Governance – környezet-társadalom-vállalatkormányzás) fogalmak.

Nekünk persze, itt a Kárpátok ölelte kis országban, nem érdemes túl sok időt és energiát arra pazarolnunk, hogy teljes egészében, össztársadalmi szinten megértsük a DEI tartalmát. Szerintem, „isten kegyelméből” (DEI gratia), arra érdemes összpontosítanunk, hogy mit kezdjünk a saját szervezeteink/munkaközösségeink sokszínűségével és diszkriminatív megoldásaival, legyen az pozitív vagy negatív megkülönböztetés, mert opera DEI (Isten tette/műve) ide, opera DEI oda, van nekünk is tennivalónk ezen a téren bőven idehaza – amerikaiak nélkül is.

Cognitio Dei – a diverzitás megismerése

Abban többé-kevésbé egyetértés, sőt konszenzus van a hazai tájakon is, hogy az egyéni kompetenciáikban (készségeikben, adottságaikban, képességeikben), rátermettségükben, komfortos munkaköri szerepeikben, sőt vélelmezhetően még motivációikban is, a változatos összetételű munkacsoportok/csapatok/közösségek rugalmasabbak, alkalmazkodóbbak, versenyképesebbek: könnyebben válaszolnak a negatív környezeti változásokra, ellenállóbbak a kedvezőtlen hatásokkal szemben, kreatívabbak-innovatívabbak, sőt „békeidőkben” – két válság között – is hatékonyabb (eredményesebb, sikeresebb) teljesítményre képesek.

A koronavírus okozta globális gazdasági krízishelyzet ráadásul, egyértelműen arra is rámutatott, hogy ha másért nem is, hát a munkáltatói és munkavállalói hosszú távú egzisztenciális biztonság biztosítása érdekében a foglakoztatási diverzitás is elengedhetetlenül szükséges egy adott vállalat, cég, intézmény munkáltatási palettáján. Az uniformizált, egykaptafára történő munkáltatás kényelmével szemben diverz foglalkoztatási-munkáltatási rendszereket kell bevezetni és működtetni, sőt mi több perszonalizált humánpolitikát kell folytatni, még úgyis, hogy ez másfajta, az évszázados paradigmákon túllépő szemléletet, nagyobb horizontális és vertikális szakmai felkészültséget, és több időráfordítást igényel, például – de nem utolsó sorban(!) – a háeresektől.

Cognitio dEi – az esélyegyenlőség megismerése

Viszont, a szilárd morális erőt sugárzó, de az üzletileg is vágyott, szükségszerű és versenyelőnyt biztosító diverzitás nem lesz csak úgy, alakul ki, vagy marad fenn magától. Ahhoz bizony tenni kell. Ezért is születtek meg az esélyegyenlőségi szabályozások, etikai kódexek, alapérték kinyilatkoztatások, és épültek ki a változatos összetételű, sokszínű munkaközösségek kialakítását, de főképp szinergikus működtetését elősegíteni hivatott, célzatos csapatépítő, közösségfejlesztő, érzékenyítő programok, hogy a nemi, faji, vallási, fogyatékossági és újabban generációs (és sajnos – uram bocsá’ – politikai) különbözőségek hátrányos megkülönböztetésének minimalizálása ne rekedjen meg a moralitás szintjén.

Az, hogy mennyire sikerül ezen szép, munkáltatói brand-építőnek vélt elveket – és üzleti igényeket(!) – az egyébként általánosságban erősen előítéletes gyakorlatba is átültetni, egy más kérdés, de az biztos, hogy nem szabad átesni a ló túlsó oldalára. A kvótarendszeres túlszabályozás (amellyel a tengerentúli DEI is bátran jellemezhető) ugyanis kontraroduktív, mert bármely populáció/csoport/csapat/munkaközösség/egyén pozitív diszkriminációja, mindenki más relatív hátrányos megkülönböztetését is jelent(het)i egyben, de legalábbis felveti az adott gyakorlat támadhatóságát, kikezdhetőségét, okozva ezzel belső konfliktusokat, konfrontációkat, végső soron akár részleges vagy teljes elutasítást, szeparálódást, kiközösítést – a munka világában is!

Cognitio deI – az illeszkedés megismerése

De akkor, hogy lehet így egy munkaközösségbe integrálni, meg asszimilálni, meg azonosulni, meg ilyenek? Sehogy. De nem is kell. Pontosabban nem az azonosultatásra/integrálódásra/asszimilálódásra, illetve ezek görcsös szabályozására, hanem az illeszkedésre, a (munka)közösség és az egyén (munkavállaló) közötti egyezőségre, az összhang megteremtésére kell elsősorban koncentrálni:
    • először is a társasági/szervezeti/közösségi alapértékeket, valamint az egyénnel, és az adott egyénnel operatív szinten együttműködő munkacsoporttal szemben támasztott munkahelyi/munkaköri elvárásprofilokat kell a lehető legpontosabban és legegyértelműbben, önazonos (meta – önreflektív) módon lefektetni, megfogalmazni és kommunikálni;
    • aztán jöhet a „szabadverseny”! És az lesz a befutó egy toborzás-kiválasztási, vagy teljesítmény-elismerési, vagy kinevezési procedúrában, aki ténylegesen, a saját értékei alapján a legjobb, de még inkább a legmegfelelőbb a közösségi/szervezeti értékekhez való közelség (illeszkedés/egyezőség) tekintetében,
a diverzitás megteremtésének célzatával és az esélyegyenlőség maximális biztosításával, de mindenfajta túlszabályozott előírás, erőltetett kvótázás, sztereotipizált (érték)ítélet, vagy erőszakos METAmorfózisra kényszerítés nélkül. (Én, a magam részéről, mindössze a megváltozott munkaképességű és a nyugdíjas foglalkoztatás pozitív diszkriminációs hazai gyakorlatát tudom jó szívvel – „Ad maiorem DEI gloriam (Isten nagyobb dicsőségére)! – elfogadni.

De előDEInk szent nevére, vigyázat, kedves háeresek! Ez így működik is egy iDEIg, de nem ez a sztori vége, mert valahova illeszkedni (integrálódva, el- és befogadva lenni), nem ugyanaz, mint valahova elköteleződni (valakinek valahová tartozónak is érezni magát)! Azonban ez már egy következő – persze szintén szigorúan politikamentes – történet…

A cikk a szerző véleménye, ami nem feltétlenül egyezik meg a HR Portál álláspontjával.