Ageizmus, anyasági fal: diszkrimináció a munkahelyeken

50+-os és nyugdíjas munkavállalók

Az idősödő munkavállalók foglalkoztatásáról először Kelemen Gábor, a Nemzetgazdasági Minisztérium Munkaerőpiaci Főosztályának főosztályvezetője beszélt. Lássunk néhány számot az előadásból: a főosztályvezető elmondta, hogy míg a fiatalok aktivitási aránya alacsonyabb az EU átlagánál Magyarországon, addig az idősebb kori aktivitás jelentősen nőtt a munkaerőpiacon. 2023-as adatok szerint az 50 és 64 év közötti korosztály 76,3%-a foglalkoztatott, és ezzel az uniós országok középmezőnyében szerepel, a régión belül pedig Csehországon kívül a legmagasabb az arány. Jelenleg 1,6 millió 50 év feletti munkavállaló dolgozik Magyarországon, amelyen belül a férfiak aránya magasabb, mint a nőké. 

A nyugdíj mellett dolgozók (65-74 év) aránya is jelentősen emelkedett az elmúlt 20 évben, a 2004-es 3,3%-ról 11,4%-ra 2024-ben, amely épp meghaladja az uniós átlagot. 2024-ben 130 ezer nyugdíjas dolgozik, ami a foglalkoztatotti létszám 2,7%-a. A főosztályvezető jelezte, hogy ez azon intézkedések eredménye, hogy a cégeknek nem kell járulékot fizetniük a nyugdíjas munkavállalók után, akik pedig csak személyi jövedelemadót fizetnek a munkabérük után, valamint egyszerre kaphatják a munkabért és a nyugdíjat, továbbá különböző támogatások igényelhetők az idősebb munkavállalók foglalkoztatása esetén. Kelemen Gábor kiemelte, hogy 2027-ig közel 500 milliárd forint európai uniós támogatás vehető igénybe erre a célra. Ezek a programok, amelyek szolgáltatásokból, mobilitási – és bér-, képzési és vállalkozóvá válási támogatásból állnak 2024-ben mind elindultak. 

A főosztályvezető a közeljövőben tervezett és pilot programokról is beszélt, amilyenek például a

• munkakörmegosztás, ami a tudástranszfert segítené a generációk között: támogatnák, hogy egy nyugdíj előtt álló és egy pályakezdő munkavállaló részmunkaidőben történő foglalkoztatását. 

• A szenior program, amely segítene összekapcsolni az idősebb korosztályt a munkaadókkal, valamint együtt járna információk megosztásával a rugalmas és atipikus foglalkoztatási formákról, lehetőségekről, és a nyugdíjas szövetkezeten keresztüli foglalkoztatással járó előnyökről.

• Szintén program indulna a munkáltatók egészségtudatosságának fejlesztésére, az egészségmegőrzés támogatására elsődlegesen kkv-k és mikrovállalkozások körében. A támogatás az egészségügyi szűrések lehetőségét biztosítaná ezen vállalkozásoknak, amelyek erre általában önerőből nem képesek. 

Kelemen Gábor összefoglalása szerint az idősödő munkavállalók aktivitása nő, így ennek kiemelt támogatására nincs szükség, ugyanakkor mivel jelenleg 20-25 ezer fővel kevesebben lépnek be a munkaerőpiacra, mint amennyien kilépnek évente, ezért az egészségben eltöltött éveknek komoly jelentősége van. Ahol plusz 1 év akár 0,4%-kal növeli az adott ország GDP-jét.

Ageizmus: az idősödő munkavállalók diszkriminációja

Bár a foglalkoztatás a fenti adatok szerint bővülőben van, koránt sincs könnyű helyzete az 50+-os munkavállalóknak, ugyanis számos tévhit, sztereotípia és az öregedéssel kapcsolatos negatív attitűd övezi ezt a korosztályt, mondta el előadásában Dr. Kun Ágota, a Budapesti Műszaki Egyetem docense, szervezetpszichológus. 2050-re a lakosság harmada 65 év feletti lesz, és várhatóan 10 munkaképes korú lakosra 5 időskorú fog jutni az Eurostat adatai szerint. (A 2020-as adat 10 munkaképes korúra 3 időskorú.) Éppen ezért fontos cél az előítéletek leküzdése, a tévhitek eloszlatása. Az EU-ban a következő tíz évben a 20-29 év közöttiek száma 9 millióval fog csökkenni, míg az 50-59 éveseké 5,5 millióval nő. A szervezetpszichológus hangsúlyozta, hogy alkalmazkodó attitűdre lenne szükség nem csak az idősebb, hanem minden generáció esetében. Különböző okokból, de nem lehet mindenkitől ugyanazt elvárni a munkahelyeken, éppen azért, mert sokfélék vagyunk. 

A WHO szerint minden második ember hátrányos megkülönböztetéssel viseltetik az idősek iránt, Európában pedig minden harmadik tapasztalt már diszkriminációt az idősekkel szemben. Kun Ágota szerint a legjobb módszer, ha a munkáltató a belépéstől a nyugdíjazásig minden pályaszakaszra figyelemmel tud lenni. Az age management gyakorlatát tudatosan, a munkahelyre szabottan, az életkortól függetlenül, de azt figyelembe véve differenciálni. Ebbe az is beletartozik, hogy az idősebb munkavállalók is kapjanak érdekes feladatokat, álljanak rendelkezésükre képzési-fejlesztési lehetőségek, akár életkorhoz igazítva. Bár ebből a szempontból is inkább az egyéni különbségek, mint az évek száma döntő. A szervezetpszichológus kiemelte a minőségi munkaszervezés fontosságát, a munkáltató szerepét a nyugdíjba vonulásra való felkészítésben (hogy ez ne egyik napról a másikra történjen, mert az komoly depresszióhoz vezethet), és a méltóságteljes nyugdíjba vonulásban. 

A szakember felsorolt néhány sztereotípiát, és az ezzel szemben álló pozitív tényezőket az 50+-os munkavállalók kapcsán:

- nem bírnak lépést tartani, gyakrabban betegek, nehezebben illeszkednek be, nem dinamikusak, nehezen képezhetők

Mindezek a kiválasztás során elfogultságot okozhatnak, egyenlőtlen fizetést, mikroagressziókat, negatív nyelvhasználatot, kihívást nem jelentő feladatokat és kizárást a társas tevékenységekből. 

Ezzel szemben a tapasztalat az, hogy az 50+-os munkavállalók: 

- lojálisabbak, tapasztaltabbak, nagyobb a felelősségérzetük, türelmesebbek, megbízhatóbbak. 

A diszkrimináció hatása, hogy az idősebb korosztálynak rosszabb a fizikai és mentális állapota, a stresszhelyzet az immunrendszerre is rossz hatással van, mindez az élettartamra is kihatással van. Éppen ezért a vállalati gyakorlatok javítása, az oktatás, a pozitív értékek és attitűdök előmozdítása, az egészség védelme fontos minőségi változáshoz vezethet. A BME docense hangsúlyozta mindebben a HR szerepét, amely előmozdíthatja a tudatosság növelését, a vezetők képzést, a megfelelő folyamatok kialakítását az utódlástervezésre, a sokszínűség támogatásra. 

Az „anyasági fal” vastagabb, mint az üvegplafon

De nézzük meg a fiatalabb generációk egyes csoportjainak helyzetét is. Például a kismamákat, akiknek karriermegszakítás után kell visszatérniük a munkaerőpiacra. Az Unicef és a Profession 2024-es friss kutatása szerint, a kismamák 91%-a visszatér a munkaerőpiacra, 51%-uk több mint két év kihagyás után, 47% pedig nem az eredeti munkahelyén folytatja. A helyzetük nekik sem könnyű, ugyanis, ahogy az idősödő munkavállalóknak, nekik is számos előítélettel kell szembenézniük, mondta Szijjártó Linda, a Budapest Műszaki Egyetem adjunktusa, a Mindsetland alapítója. Ugyanis egy másik kutatásból kiderült, hogy a kisgyerekes munkavállalókat a válaszadók 73%-a nem tartja teljes értékű munkaerőnek, a gyerekek jelentette kötelezettségek miatt (betegség, korábbi hazamenetel stb.) Ezek tükrözik a társadalmi megítélést és az elvárásokat is, amely szerint az elsődleges gondozó szerep továbbra is a nőké, vagyis nekik kell otthon maradni a beteg gyerekkel vagy elmenni a különböző intézményi eseményekre, mindemellett végezni a házi munkát. 

A nők számára ez gyakran identitáskonfliktust okoz az adjunktus szerint, hiszen nem tudnak megfelelni egyik oldalon sem az elvárásoknak, sem a „jó anya”, sem a sikeres munkavállaló képének. A megfeleléskéskényszer miatt pedig állandó a bűntudat, hiányzik a szakmai élet feletti kontroll, különösen, ha a munkáltató nem ad támogatást. Így sokszor a csökkentett munkaórák, a karrierszünet a „megoldás”, ami a nők előrahaladásának lehetőségét nagyban csökkenti. A szerepkonfliktusok pedig gyakran az önértékelés és a motivációk csökkenéséhez vezetnek, hiszen ez utóbbiakat újra kell definiálni. Ha nincs megfelelő támogatás ezen kihívások kezelésében, akkor az könnyen kiégéshez vezethet. 

Dr. Szijjártó Linda egy érdekes kutatás eredményeit is ismertette, amely kemény tükröt tart a munkáltatóknak. A 2018-as, az Egyesült Államokban végzett kutatásban fiktív önéletrajzokat olvastattak el a felmérésben résztvevőkkel, és arra kérték őket, hogy értékeljék a jelentkezőket, mennyire tartják őket alkalmasnak a munkára, elkötelezettnek és megbízhatónak, valamint érdemesnek az állásra. A válaszadók az otthon maradó szülőket kevésbé tartották érdemesnek az állásra, kevésbé megbízhatónak, és elkötelezettnek gondolták őket. Eleve azok kapták a legkevesebb visszahívást a jelentkezésekre, akik gyerekkel voltak otthon, mindössze 4,9%, míg a foglalkoztatott anyák 15,3%-a kapott visszahívást, ami mutatja a diszkriminációt, hogy mennyivel kevesebb eséllyel indulnak ezek a jelentkezők. 

Kollégaként is kevésbé pozitívan ítélik meg az anyákat, a képességeiket is kétségbe vonják. 79%-kal kisebb valószínűséggel alkalmazzák őket, mint a gyermekteleneket. Az adjunktus az anyasági bérhátrányról és az úgy nevezett „mommy track”-ről is beszélt, ami általában olyan munkakörök végzését és elfogadását jelenti, ahol nagyobb a rugalmasság, kisebb a felelősség, és alacsonyabb a bérezés. Vagyis választani kell a munka és a magánélet között. 

A Modern Family Index 2018-as kutatása alapján a munkavállalók 38%-a elítéli a dolgozó szülőket, ha rugalmas munkaidőt kérnek. Egy másik 2023-as felmérés eredménye pedig azt mutatja, hogy az anyák 46%-a tapasztalta, hogy ilyen kérés negatívan befolyásolta az előlépési lehetőségeit.

A szakember szerint a valódi támogatást a gyermekeseknek az jelent, ha valós rugalmasságot biztosít nekik a munkáltató, időben, munkaszervezésben. Vagyis nem csak a szerződésben jelenik meg, egy úgymond „hamis rugalmasság”, hanem az ténylegesen biztosított. Tudatos pre- és reboardingra van szükség, fontos a megfelelő támogatás a kiválasztás és a munkavégzés kereteinek kialakítására, az igények valós ismeretére. 

Z generáció: a munka illeszkedjen a magánéletbe

Maradjunk továbbra is a sztereotípiáknál, már amik a Z generáció tagjait érintik, akik 2030-ra a munkavállalók 30%-át fogják adni. Ilyenek a például a részükről érkező elvárások a bérezés, és a pozíciók tekintetében, a gyors karrierút, a munka-magánélet egyensúlyra törekvés, a közösségben munkavégzés, mondta el Pataki Bittó Fruzsina, a BME egyetemi adjunktusa. A BME kutatta azokat a munkaértékeket, amelyek fontosak ennek a generációnak, kvantitatív és kvalitatív módszerekkel egyaránt: 

- a munkafeltételeket, amik mellet a munkavállalók szívesen dolgoznak

- a preferenciákat, amelyek befolyásolják a munkahelyválasztást

Ebből az derült ki, hogy fontosak számukra a szociális értékek, a fejlődés lehetősége, a támogató értékek vagyis az egészséges élet lehetősége a munkahelyen, a munka-magánélet harmóniája, hogy a munka illeszkedjen a magánéletbe, a munkahelyi fizikai és a társas környezet ugyanolyan fontos, mint a barátok és az otthon. 

Ezek alapján a tipikus pályakezdő típusok:

- Belső érték orientáció: érdekes, kihívásos, élvezetes legyen a munka, értelmes feladat legyen, nem baj, ha kicsit stresszes. A bér és a környezet kevésbé fontos

- Külső érték orientáció: az anyagi szempont elsődleges, igazságos, telejesítményalapú legyen a bér, alacsony vagy időszakos stressz csak, távmunka lehetősége. A válallat hírneve nem olyan fontos, ha jól fizet. 

- Gen Z sztereotípus: inspiráló környezet, élvezetes munka, jó kapcsolat a vezetőkkel, külföldi munkalehetőség, rugalmasság.

- Távmunka orientáció: a távmunka lehetősége mellett annak anyagi támogatása is a munkáltató részéről, technológiai eszközök. Az irodai környezet épp ezért nem olyan fontos, és az anyagiak sem, inkább a béren kívüli juttatások. 

- Kényelmi orientáció: a munka-magánélet fontossága, a jóllét szempont, barátságos, közeli iroda, alacsony stressz, barátságos vezetés, verseny nélküli munkahely, ezért nem igényelnek teljesítményalapú bért sem.

- Szociális orientáció: közösségi élet, a csapatmunka értéket teremtsen, fontos, hogy mit képvisel a cég, lényegesebb, mint az anyagi kompenzáció

Nyitókép: Freepik