Ahol a munkaerő minőségében nem kell kompromisszumot kötni

„Véleményem szerint nincs informatikushiány Magyarországon. Ami nincs, az a korábban megszokott feltételek melletti munkaerő alkalmazása” - fogalmazta meg határozottan Szekendy Ákos. A kínálati piac keresletivé változott, a pályázók most jobb alkupozícióban vannak, adott esetben magasabb fizetéseket tudnak kialkudni. Jelentősen megemelkedett például a kezdő bérszínvonal. Ugyanakkor gyakran találkoznak azzal a jelenséggel, hogy a jelentkezők tapasztalata és az elvárt bérszint nem áll összhangban egymással. Mert nem reális, mondja az ügyvezető igazgató, hogy valaki egy gyorstalpaló informatikai kurzus elvégzése után mérnöki bért vár el. A cég stabilan növekszik, de a bővülés emberléptékű, így nem kell tömegesen felvenni munkatársakat, megtehetik, hogy válogatnak. Olyan kollégákat vesznek fel, akik szakmailag értékesek, lelkesek és motiváltak.



A cég három éve vált ki anyacégéből, a Siemensből, annak érdekében, hogy a modern gazdasági és munkaerő-piaci kihívásoknak megfelelően rugalmasabb, gyorsabban reagáló vállalat jöjjön létre. „Szerencsés kombináció az, hogy egyrészt 25 évnyi tapasztalattal rendelkezünk a piacon, rendkívül rutinos, felkészült kollégákkal, akik nagyon sok mindent megtapasztaltak a szervezetben, a szakmában. Ugyanakkor sok szempontból új cég is alakult három éve: legyen szó a stratégiaalkotástól kezdve, a folyamatok önállósításán át, a cég arculatának átformálásáig”- meséli Szekendy Ákos, aki ügyvezetőből egyben tulajdonossá is vált a folyamat során. Mint mondta, sikeres időszak vette kezdetét, ahol a cégnek megnőtt a szabadságfoka, de a kihívások is növekedtek ezzel egyidőben.

Az anyacéggel továbbra is jó a kapcsolat, hiszen a vállalat egyik legfontosabb üzleti partnere maradt a Siemens, ugyanakkor sok, a multinacionális cégekre jellemző ballaszttól megszabadultak az elszakadás során. Gyorsabbak lettek a döntéshozatali folyamatok, zökkenőmentesebb az információáramlás, kevesebb az adminisztráció.

„Véleményem szerint nem cégek működnek együtt, hanem emberek. A hosszú távú kapcsolatok nagy része emberi, bizalmi viszonyokon alapul. A cégek adják-veszik az üzleti egységeket, azonban a bizalmi együttműködések ezeken átívelhetnek, mert emberek között zajlanak” - mondja az ügyvezető igazgató.

Ahogy azt is hangsúlyozta, hogy az átalakuláshoz az egész vállalat hozzáállásának változására is szükség volt, szervezeti és egyéni szinten egyaránt. Egyáltalán nem biztos, hogy ami eddig egyféleképpen működött, azt a jövőben is úgy kell csinálni. Nincs, aki megmondja a tutit. A proaktivitás, a felelősségvállalás, a döntéshozatal bátorsága elengedhetetlen ahhoz, hogy markánsan jelen lehessen a cég a piacon, ehhez pedig megfelelően kiválasztott vagy fejlesztett kollégák kellenek.

Középpontban a munkavállalók

A „kiválás” után az egyik legfontosabb feladat az volt, hogy megkérdezzék a dolgozók véleményét a szervezeti változás kapcsán, megtudják, hol vannak az erősségek és a fejlesztendő területek. Mit érdemes megőrizni a korábbi működésből, és mely területeken van szükség változtatásra?

„Megpróbáltuk a korábban megszokott nyugat-európai cégkultúra főbb jegyeit megtartani. Itt elsősorban a munkavállalóinkra fordított figyelemre gondolok, arra, hogy az ő elégedettségük, elkötelezettségük továbbra is szem előtt legyen. Erre egy külön szervezetfejlesztési projektet indítottunk „Wellbeeing” néven” - folytatja az ügyvezető igazgató. A dolgozók részéről pozitív visszhangra talált az igyekezet, hogy a cég a zászlajára tűzi és célként definiálja munkatársai jóllétét, és megpróbál ennek javítására intézkedéseket is tenni. A felmérésből is kiderült, hogy a cégnél jól érvényesül a munka-magánélet egyensúlya, mert rugalmasságot biztosítanak a munkaidő beosztásában, kevés a túlóra, és vannak „ablaknapok” (azokat az áthelyezett munkanapokat, amelyek másoknak „ledolgozós” szombatok, a Sysdatánál nem kell ledolgozni vagy szabadságként kivenni, ezek a napok ott alternatív munkaidőtervezés eredményeképp nem munkanapok - a szerk.)

„Elcsépelt, de nálunk különösen igaz, hogy a megtartás az új toborzás: vagyis először arra fókuszálunk, hogy a meglévő csapatunk legyen jól. Az informatikushiányra az elsődleges válaszunk: hosszú távon jó munkakörülményeket biztosítani a munkatársainknak”- hangsúlyozza Szekendy Ákos.

Ebbe beletartozik az is, hogy elmélyedést igénylő szoftverfejlesztési munkákat nem lehet egyterű irodatérben végezni, így megőrizték a hagyományos, kisebb, néhány fős irodákat, ahol az összetartozó csapattagok együtt tudnak dolgozni, de a külső körülmények nem zavarják őket.

„A családias jelleg, az együttműködés kultúrája, az erős belső kohézió fontos és valós értékei a szervezetnek, úgy gondoljuk, hogy ezek vonzerőt jelentenek egy-egy döntésnél az álláskeresők esetében. Abban is hiszünk, és itt megint a meglévő csapat fontosságára helyezem a hangsúlyt, hogy a legjobb image-hordozóink a meglévő munkatársaink. Ők viszik jó hírét a cégnek, ha jól érzik magukat. ” - mondta az igazgató.

„Kulcsfontosságúnak tartjuk a szakmai vezetőink megítélését, ők nagy szerepet játszanak a teamek összetartásában: közvetlennek és bizalommal telinek érzékelik munkatásaink a középvezetőkkel való kapcsolatokat. Kifejezetten pozitívumként értékelik a cégben jellemző nagyon jó emberi kapcsolatokat, a támogató, be- és elfogadó légkört. Egymás szakmai kvalitásainak elismerése is fokozza ezt a belső kohéziót, amihez hozzájárulnak még az érdekes, változatos projektek, szakmailag méltó feladatok, ezek nagyon fontos elemek a szoftverfejlesztésben dolgozó szakembereink számára” - folytatta.

Fejlődő visszajelzés-kultúra

A jó és közvetlen kapcsolat a vezetőkkel segíti a mindennapokban a rendszeres és azonnali visszacsatolást, ugyanakkor a formális visszajelzési lehetőségek terén, az értékelő beszélgetések gyakoriságának tekintetében, az ügyvezető szerint még van hova fejlődni. Idén bevezették a rendszeres Management Reggeliket, amikor a cégvezetés képviselője és a munkatársak találkozhatnak, hogy a mindennapi munkák adta találkozásokon túl is elmondhassák véleményüket, visszajelzéseket adhassanak.

A vezetők körében a vállalatnál a 360 fokos értékelést is használják konstruktív visszajelzések adására, fejlesztésre. Míg sürgős esetekben a munkahelyi véleményformálókat kérdezik meg, az információ hatékonyabb áramoltatása érdekében.

Az egyéni fejlődés szempontjából fontosnak tartják az ügyfelek visszajelzéseit is, ezért ez a teljesítmények értékelésében jelentős szerepet játszik.

Karriertervezés felelősséggel

A HR-en folyamatos munka folyik a karriertervezés és utánpótlásképzés folyamatainak fejlesztésére, amelyekben a legfontosabb tényezőt az önállóság és felelősségvállalás képessége jelenti, emelte ki Szekendy Ákos.

„Hatékonyabban szeretnénk az ígéretes, tehetséges kollégákat azonosítani. Ez több ok miatt is szükséges. A részben új üzleti környezetben változott az is, hogy milyen szervezetre van szükségünk, abban milyen funkciókra. Észrevettük, hogy a nagyobb önállósággal az is együtt jár, hogy több, nagyobb önállóságot személyesen is vállalni tudó kollégára van szükség. Valós karrierlehetőséget tudunk biztosítani, olyat, ahol munkatársaink tényleges felelősséget viselnek, nem pedig egy gépezet csavarjai, amit mondjuk, külföldi anyavállalattól irányítanak. Ehhez időben meg kell találnunk őket a szervezetben és fejlesztenünk kell őket.”

A cégnél működik gyakornoki program, amely az egyetemi félévekhez igazodik. A Sysdata PSE elsősorban a Műszaki Egyetemmel van kapcsolatban, ahonnan be tudják csatornázni a vállalathoz a tehetséges hallgatókat. A gyakornoki helyekkel általában cél, hogy a cégnél tapasztalatot szerzett, és a munkában bevált diák, akár részmunkaidőben maradni tudjon a vállalatnál. A munkatársak megtalálása érdekében belső ajánlási rendszer is működik a cégnél, de nem folyamatosan, hanem kampányszerűen, hogy a kellő motiváció megmaradjon.

„A cég humán erőforrásával bánni kicsit olyan, mint a gyermeknevelés. Ehhez bizony idő kell: lehet kevesebbet szánni rá, talán akkor nem is tűnik föl, de később visszaüt. A projekthatáridők szorításában, a mindennapok szűntelen feladatainak elvégzése közben is időt kell szánni a visszajelzésekre, a kommunikációra, a véleménykérésre, mert ez a záloga a szervezet sikeres működésének. Olyan terület ez, amivel nekünk is mindennap feladatunk van, ahol mi is folyamatosan tanulunk” - fejezte be az ügyvezető igazgató.