Ahol tilos rákérdezni a korábbi bérre

Massachusettsben az augusztusban aláírt törvény szerint a HR-esnek annak alapján kell majd előre elkészíteni a bérezési javaslatot, hogy mennyit is ér meg az illető pozíció (az adott személy alkalmazása) a cégnek, nem pedig az alapján kialakítani a bérezést, hogy mekkora bért kapott az illető korábbi munkahelyén, írja a New York Times. Az állam példával akar előjárni a több amerikai állam számára a szabályozás törvénybe iktatásával, amely 2018 júliusában lép hatályba. Ezzel egy időben a cégek feloldják a bérekkel kapcsolatos titoktartás kötelezettségét is, ugyanis a cégek ettől kezdve nem tilthatják majd meg munkavállalóiknak, hogy elárulják egymásnak illetve harmadik személynek, hogy mennyit is keresnek.

Ezzel a lépéssel elvileg meg tudják akadályozni, hogy a nőket, esetleg egyéb hátrányos helyzetű munkavállalói réteget egy életen át „kövesse” egy esetleg előítéleteken, diszkrimináción alapulva megállapított bér. Bár elvileg az Egyesült Államokban szövetségi törvények tiltják a nemek szerinti diszkriminációt a bérezésben, de a visszaéléseket nehéz bizonyítani és a szakadék továbbra is fennáll a legtöbb iparágban. Bár egyes vélemények szerint a cégek gyakran nem szándékosan diszkriminálnak, mégis tudatosítani kell a problémát, hogy valóban foglalkozzanak vele.

Az Egyesült Államokban nagyjából 21 százalékkal keres kevesebbet egy nő, mint egy férfi, az amerikai statisztikai hivatal adatai szerint. A statisztikákat persze sok tényező befolyásolja, így például azok a foglalkozások, pozíciók is, amit nők gyakrabban töltenek be, azonban közgazdászok véleménye szerint ezekkel a tényezőkkel nem lehet magyarázni a különbségeket, írja a lap. Az egyenlő munkáért, egyenlő bér elvét is szélesebb körben fogják alkalmazni, így nem csak az azonos pozícióban dolgozó kollégáknak kell azonos bért fizetni, hanem a hasonló pozíciók is megkívánják az egyenlőséget. Ugyanakkor a szenioritást, tapasztalatot továbbra is lehet magasabb fizetéssel honorálni. Kaliforniában a munkáltatónak tudnia kell bizonyítani, hogy egyenlően fizeti meg férfi és női alkalmazottait, akik alapvetően azonos pozícióban dolgoznak. 28 amerikai óriásvállalat írta alá júniusban a Fehér Házzal az egyenlő bérezés mellett elkötelező nyilatkozatot, ezzel jelezve, hogy a vállalati szféra is elkötelezett a nemek közötti bérszakadék csökkentésében.

Magyarországon a Magyar Szakszervezeti Szövetség szeptemberben jelentette be, hogy országos kampányt indít a nők és férfiak közti bérkülönbség felszámolására, mert az Európai Unió ajánlása szerint a tagállamoknak törekednie kellene a probléma kezelésére, a szakszervezet szerint azonban az ügyben nem történt semmi. Ahogy Kordás László, a szövetség elnöke fogalmazott: utcai kampányt indítottak, nem gyűjtenek aláírásokat, beszélgetnek az emberekkel, azon vannak, hogy történjék elmozdulás az azonos képzettségű nők és a férfiak bérkülönbségének felszámolásáért. Leszögezte: azon vannak, hogy ezt az elfogadhatatlan megkülönböztetést felszámolják.

A munkáltatói gyakorlat Magyarországon általánosan az, hogy nem nyilatkoznak a bérezésről az álláshirdetésekben, sem máshol. Sok helyen titoktartási kötelezettség terheli a dolgozókat a bérüket illetően, mert a munkáltatók tartanak az esetleges belső feszültségektől, ami az egymás bérének ismeretéből eredhet. Magyarországon is jelen van a törekvés a nagyobb transzparenciára, hiszen már számos vállalat írta alá a „Nyitottak vagyunk!” kezdeményezést, ahol a cégek nyilvános vállalásokat tesznek különböző témákban, de mindannyian az esélyegyenlőség, az átláthatóság jegyében. Vállalások szólnak pl. a női vezetők számának növeléséről, részmunkaidős és távmunkában végezhető állások számának emeléséről, fizetéskülönbség feltárásáról, ha létezik, csökkentéséről, iskolásoknak, elsősorban lányoknak szóló programokról.

Viszonylag kevesen vállalják így is a fizetéseket érintő teljes nyitottságot, amelyet például a technológiai startup cég a Neticle vállalt, hogy nyilvánosságra hozza a különböző pozíciókhoz társuló béreket a cégnél. Ennek keretében már az állásinterjún elmondják a jelentkezőnek, hogy milyen fizetési szabály vonatkozik az adott pozícióhoz, amely nem alkuképes. Gazdasági érdekek és személyiségi jogok mégis gyakran akadályozzák, hogy teljes legyen ezen a téren a transzparencia.

Márpedig, nem meglepő módon szakszervezeti vélemények szerint a bérek ismerete nélkül nehéz a köztük lévő különbséget csökkenteni. Úgy vélik, a különbségek egyéni béralkuk során nehezen orvosolhatók, így minél több esetben a kollektív bérmegállapodást szorgalmaznák, amely nem diszkriminál, hanem mindenkire egységesen érvényes.

Az Európai Bizottság a 2016-2019-es időszakban is megerősítette azt a cselekvési tervet, amelynek része a nemek közötti bér-, fizetés- és nyugdíjszakadék csökkentése, a nők szegénysége elleni küzdelem. Az Európai Unióban a nők órabére átlagosan 16,3 százalékkal alacsonyabb, mint a férfiaké. Magyarországon a különbség valamivel magasabb, 18,4 százalék. Ha a változási tendenciák az eddigiekhez hasonlóan alakulnak, akkor a női bérek világviszonylatban 2133-ban érheti utol a férfiakét. 2015-ben november 2-a volt a Nemek közötti bérszakadék napja, amikortól a nők az év végéig tulajdonképpen „ingyen” dolgoznak, ha a két nem közötti bérkülönbséget nézzük. Ráadásul a bérkülönbségek nem csak az adott pillanatban, illetve munkaerőpiacon töltött éveik alatt érinti rosszul a nőket, hanem a nyugdíjukat is befolyásolja, sőt a differencia halmozottan jelenik meg. Az Unióban 40 százalékkal alacsonyabb a nők bére a férfiakénál, Magyarországon az az arány 13,2.

A nők esélyegyenlőségét elemző parlamenti Infojegyzet szerint a bérszakadék fő okai a következőkben keresendők:

• munkahelyi diszkrimináció;
  
• különböző munkakörök, gazdasági ágazatok: a többségében nőket foglalkoztató ágazatokban jellemzően alacsonyabbak a bérek;
  
• munkahelyi gyakorlatok és bérrendszerek: az üvegplafon jelenség megakadályozza a nőket a jobban fizetett pozíciók elérésében;
  
• a nők munkájának és képességének alulértékelése;
  
• kevés nő tölt be magasabb és vezetői pozíciókat;
  
• nemi szerepek és hagyományok;
  
• a családi és a munkahelyi kötelezettségek egyensúlya.
  

A hátrányok egy részének csökkentésére fontos lépés lehet a cikk elején leírt Egyesült Államokbeli törvény megszületése, amely egyrészt megtiltja a titkolózást a bérekkel kapcsolatban, másrészt az alacsonyabb bér nem kell, hogy végigkísérjen valakit egy életen át.