Aki kérdez: Dr. Juhos Andrea

Kik lesznek a jövő kiemelkedő vezetői?

Hadd kezdjem írásomat az Egon Zhender vezérigazgatójának, Rajeev Vasudeva gondolataival, aki novemberben Budapesten járt és interjút adott a Figyelőnek. „Tíz éve még szakmai múltja és kompetenciái alapján ítéltek meg egy vezetőt, abból következtettek a jövőben tőle levárható teljesítményre. A bizonytalanság azonban már olyan alapeleme a rendszernek, hogy a múltból immár nem lehet egyértelmű következtetést levonni a jövőre vonatkozólag.”

Tehát amennyiben a múltbéli eredményesség nem feltétlenül garanciája a sikeres vezetői működésnek, akkor mi kell ahhoz, hogy valakiből kiváló vezető váljon? Mivel minden szervezet teljesítménye azokon áll vagy bukik, akik ott dolgoznak, teljesen egyetértek Daniel Pinkkel, az amerikai motiváció kutatóval, aki szerint abból lesz/lehet jó vezető, aki képes megérteni és kielégíteni a minden emberre érvényes pszichológiai szükségleteket: a munkavégzés folyamán az autonómia igényt, a fejlődés iránti igényt és a közösséghez tartozás igényét. Ennek a három szükségletnek a kielégítése építi a munkavállalói elkötelezettséget, ami pedig pontosan lekövethető az üzleti eredményeken.

Kezdjük az autonómia igénnyel. Nem hiszem, hogy van közöttünk olyan, aki arra a kérdésre, hogy mikor, milyen vezető alatt érezte magát a legjobban és hozta ki magából a maximumot, azt a választ adná, hogy annál, aki szigorúan kontrollálta azt, mit, mikor és csinál. Pont ellenkezőleg, az ilyen vezetőktől általában menekülni szoktak a tehetséges munkavállalók. Az önállóság biztosítása azt az üzenetet küldi a munkatársaknak, hogy „bízom benned, tudom, hogy meg tudod oldani ezt a feladatot, azért nem fogok beavatkozni a munkádba.” Érdekes paradoxon egyébként, hogy leginkább a rutin feladatoknál fontos ennek az autonómiának a biztosítása, ezzel tehetőek ezek az alapjában kevés kreativitást igénylő tevékenységek élvezhetőbbé. És mi kell ehhez a vezetőtől? Képesség a bizalmon és a másik tiszteletén alapuló kapcsolatok építésére és a „nekem-mindent-kontrollálnom kell” teljesen elavult gondolkodásmódnak az elengedése.

A következő általános emberi szükséglet a fejlődés iránti igény. Javaslom minden vezetőtársamnak, hogy amikor legközelebb magáról kér visszajelzést a beosztottjaitól, tegye fel ezt az egyszerű kérdést: „Mire vársz tőlem?” Biztos vagyok benne, hogy az első három gondolat egyike az lesz, hogy tanulni akarok tőled, azt szeretném, ha tanítanál, fejlesztenél, coacholnál. Mi van e mögött az általános emberi igény mögött? Egyrészt talán tudatosan, talán nem, de az mindenképp, hogy a teljes munkahelyi biztonságot az állandó változó üzleti környezet miatt egyetlen munkáltató sem tudja biztosítani, de mivel mi emberek lehetőleg a biztonságra törekszünk, ezért úgy gondoljuk, hogy ha ma kicsivel többet tudunk, mint tegnap, akkor az növeli az alkalmazhatóságunkat úgy a saját szervezetünknél, mint esetleg máshol. Másrészt mindannyian büszkék akarunk lenni magunkra, ezt pedig a tanuláson és a fejlődésen keresztül tudjuk elérni a munkahelyen. Azok a vezetők képesek ezen szükséglet kielégítésére, akik olyan szakmai és emberi tulajdonságokkal rendeznek, melyek tiszteletet ébresztenek másokban, akik tisztában vannak azzal, hogyan működik és hol zajlik felnőttkorban a tanulás és akik elsajátították a coaching eszköztárát.

És végül a közösséghez tartozás igénye. Csányi Vilmos írja valahol, hogy „a közösségeket három dolog tartja össze: tagjaik közös akciókat szerveznek, vannak közös hiedelmeik, és közös szociális konstrukciókat alkotnak. Amennyiben ez a három dolog megvan, létrejön egy negyedik – a közösséghez való hűség.” Biztos köztetek is vannak sokan, akiknek tudomására jutott egy izgalmas új munkakör egy új cégnél, el is gondolkodtatok rajta, de végül mégsem váltottatok, egyszerűen ezért, mert jól éreztétek magukat azok között, akikkel dolgoztatok. Egy jó közösség erős megtartó erő, ahol a munkatársak elismerést, bátorítást és támogatást kapnak egymástól és a vezetőjüktől. Egy olyan vezetőtől, akinek van jövőképe, tudja hova akarja elvinni a csapatát, empatikus, kíváncsi a többiekre, könnyen teremt kapcsolatot, tud hallgatni és meghallgatni és jól és főleg meggyőzően, inspirálva kommunikál.

Nos, szerintem azokból lesznek a kiváló vezetők, akik minderre képesek. És bárkiből lehet ilyen vezető. Csak meg kell fogadnunk Bertold Brecht tanácsát: „Ne elégedj meg azzal, ami vagy, hanem törekedj azzá válni, ami lehetnél.”

Kérdésem Molnár Emeséhez, a Sanofi HR Igazgatójához:

Mik az Ulrich modell bevezetésének eddig legfontosabb tapasztalatai a Sanofinál?