Aki kérdez: Gerőcs Krisztina

Milyen HR eszközök segítségével vált bérmunkás cégből egy, a mai elvárásoknak megfelelő, TIER 1-es autóipari beszállító vállalattá?

A szolnoki Jopp Interior Hungary Kft. egy németországi anyavállalattal rendelkező, a város meghatározó autóipari beszállító vállalata. 270 fővel manuális és automata sebességváltó fogókat és további interior termékeket gyártunk a világ legnagyobb autógyárai számára.

Szolnokon az 1990-es évek elején tisztán bérmunkás vállalatként működő cég az akkori anyavállalat kinyújtott munkapadjaként üzemelt. Nem rendelkeztünk saját beszállítókkal és vevőkkel, kizárólag az anyavállalattal volt munkakapcsolatunk. A gyártást nagy raktárkészlet, sok félkész termék és a magas selejtarány jellemezte. A jelenlegi, 2012 óta működő német- magyar kettős ügyvezetés irányításának köszönhetően, mára sikeres, jól működő TIER1-es autóipari beszállítóvá vált a vállalat.
A legelső változtatások a termelés területén történtek meg, a gyártás folyamat optimalizálásával.

Jómagam 2013-ban csatlakoztam a vállalathoz, ezt megelőzően nem volt jelen HR tevékenység; a klasszikus bérelszámolás, munkaügyi adminisztráció működött a cégnél.

Az elmúlt négy év során lezajlott szervezetfejlesztés során új osztályokat, pozíciókat hoztunk létre, amelyek egy mai, modern autóipari beszállító vállalatnál elengedhetetlenek. Ilyenek a projektmanagement, ezen belül a Launch Management, vagy a termeléstervezés. A toborzás és kiválasztás nagyon nagy szerepet kapott, kiemelt ügyvezetői támogatással.

2015-ben bevezetésre került a gyártásban a LEAN. Az üzem új Layout-ot kapott, ezzel párhuzamosan a munkavállalók minden szintjére kiterjedő oktatás kezdődött, hiszen a dolgozók nagy része a korábbi éveknek megfelelő elveket követte. Az oktatások során olyan elméleti és gyakorlati ismereteket kaptak, amelyek segítségével elfogadták és megszerették a LEAN alapú gyártást.

Ma az oktatás a termelésben két, HR osztályhoz tartozó üzemi tréner munkatárs bevonásával történik, akik az új belépők oktatásától kezdve az új munkafolyamatra történő oktatásokat valamint a hatékonyság visszamérést is elvégzik, illetve koordinálják.

A pályázatokon túl jelentős saját oktatási budgettel rendelkezünk. Fontosnak tartjuk a munkatársak kívánságait, lehetőséget nyújtunk nyelvi vagy egyénre szabott továbbképzési lehetőségeket választani, ezzel perspektívát nyújtva a nálunk dolgozóknak. Meggyőződésünk, hogy a lehető legjobb teljesítmény közösen történő elérésének feltétele a mindennapi ösztönzés.

Tekintettel az elmúlt évek folyamatosan pozitív üzleti fejlődésére, nagyszámú igényes feladat és karrierlehetőség vár munkatársainkra - Németországban és egyéb külföldi üzemeinkben.

Vállalatunknál az ötletmenedzsmentet is bevezettük, így akár az üzemben dolgozó alkalmazottak is hozzájárulhatnak szakmai tudásukkal, ötleteikkel a termelés jobbításához. Az ötletek megvalósításával megtakarításokat értünk el, amelyekből felújítottuk a dolgozói étkezőt, bővítettük a vállalati parkolót, kerékpártárolót alakítottunk ki, valamint dolgozói kerékpárokat vásároltunk, amelyekkel a dolgozók munkába járását segítjük.

A JOPP konszern minden tagja rendkívül fontosnak tartja a személyes értékelésen keresztül történő elismerés kultúráját, ezért 2016-ban bevezetésre került egy kompetenciaelvű értékelési rendszer, amely segítségével a munkavállalók félévente visszajelzést kapnak a vezetőiktől és meghatározásra kerülnek a következő féléves célok.

Fontos szerepe van a generáció menedzsmentnek, hiszen vállalatunknál több korosztály dolgozik együtt, és a különböző korosztályok kompetenciáit minél hatékonyabban használjuk fel. A kevert korosztályú teamek kialakítása és együtt gondolkodása segíti a tudásátadást.

Az elmúlt években vállalati kultúránk is jelentős mértékben megváltozott. Egy nyitott, kreatív munkahelyi atmoszféra várja a nálunk dolgozókat, alacsony hierarchikus szervezeti felépítéssel és a saját feladatterületén belül nagyfokú felelősségvállalással. A felső vezetés állandó és közvetlen közreműködéssel támogatja a munkavállalókat a napi munkájukban.

A jelenlegi HR szerepe felértékelődött a szervezeten belül. Üzleti partnerként vesz részt a vállalat életében, támogató funkciót tölt be munkavállalói csoportok működésében. Pozitív motivációs légkör kialakítására törekszünk, a munka és család egyensúlya fókuszba került. Célunk belső kommunikáció hatékonyabbá és strukturáltabbá tétele, interaktív üzemi gyűléseket vezettünk be, a dolgozók feltehetik a kérdéseiket is az ügyvezetés felé.

Azt valljuk, hogy sikert csak közösen, átfogó szervezeti stratégiák közös végrehajtásával lehet elérni.

A JOPP vállalat történetének kezdete az 1919-es évre nyúlik vissza, amikor Theodor Jopp KG néven megalapításra került a kerékpár alkatrészek és mezőgazdasági géptartozékok gyártására szakosodott cég. Az autóalkatrészek üzletág kiépítésével a cég növekedési pályára állt, amely mind a mai napig tart. Új gyártóhelyek létrehozatalával vagy már meglévő üzemek átvételével és átalakításával, a saját gyártmányfejlesztés kialakításával a JOPP GmbH erőteljesebben fejlődött, mint az autópiac általában és ma már több mint 220 millió € forgalmat bonyolít évente, világszerte 1.900 munkatárssal. A JOPP konszern Európában, Ázsiában és Amerikában saját gyártó üzemekkel képviselteti magát.

Kérdésem Dienes Mirtillhez, az NP Hungaria HR munkatársához szól:
Milyen erőfeszítéseket tesznek a munkaerő megtartásáért?