Aki nem foglalkozik az emberei fejlődésével, az felhatalmazást ad nekik a távozásra
A HR ne legyen a vállalkozás belső rendőrsége; nem kell mindent irányítania, mert nem igaz, hogy a dolgok csak akkor mehetnek, ha a HR mindig ott áll a vezető mellett, vagy megoldja a feladatot helyette - magyarázza Horváth Krisztina. Az SAP Hungary HR igazgatóját az Allas.hu kommunikációs vezetője, Szabó M. István kérdezte.
A munkaerő-piaci hírben ma már gyorsan eljutunk addig, hogy hiányzik a gazdaságból mintegy 25 ezer informatikus. Kéne, de fizikailag nincs, nem létezik. Hogyan és honnan szerez az SAP új szakembereket, ha arra van szüksége?
A válasszal a dolog másik végéről indulnék el: onnan, hogy új szakemberekre az SAP Magyarországnak folyamatosan szüksége van. Mondható, hogy a cég szerencsés helyzetben van, de ez egy kiérdemelt, jó helyzet. Egyrészt ez adódik abból, hogy globális cég vagyunk, sikeresek, kiemelkedő a brandünk, ami összességében ma is vonzóvá tesz minket. Másrészt viszont, bár az SAP Hungary épp az utóbbi hónapokban létszámban átlépte az ezer fős határt, de nálunk minden megfogható méretű maradt. Ebben az egyaránt benne van, hogy nálunk a létszámbővülés szisztematikus, jó előre megtervezett és előkészített több üzletágban is, ugyanakkor elég színes a paletta, hogy milyen munkakörökre keresünk embereket. Nem akarunk egyszerre több száz új embert felvenni, nem foglalkoztatunk egyszerre több tucat fejvadász céget, mert az értelmes növekedési tempóban hiszünk.
Jól hangzik mindez, de nem ad választ arra a kérdésre, hogyan szerez informatikust az SAP, ha abból nincs a piacon.
Nem állítom, hogy nem nehezebb ez, mint akár csak 3-5 évvel ezelőtt. Azt se, hogy ne kellene jobban figyelnünk arra, hogy továbbra is minőségi választás legyen mindkét fél részére, ha ide újonnan bekerül valaki. Sőt, több energiát fordítunk arra, hogy a munkaerőpiacon megjelent „szakmai követelmény hígulást” a falainkon kívül tudjuk tartani. Ami talán a legfontosabb, hogy évente legalább 40 friss gyakornokot fogadunk és forgatunk be a rendszerünkbe. Így az új munkavállalóink jelentős része olyan friss diplomásokból áll, akik korábban, akár 1-2 évet is eltöltöttek már nálunk. Így nem kellett rájuk „vadászni” az álláspiacon, mivel csak arra figyeltünk, hogy nálunk fejlődjenek, és komfortosan érezzék magukat. Az utánpótlásra szervezetten és tudatosan készülni kell.
Az egyetemi képzések, kapcsolatok és programok is felértékelődtek, mert az már kevés, ha ad hoc módon tud egy cég a gyakornokoknak lehetőséget biztosítani. Több egyetemmel ápolunk erős kapcsolatot, a szakmai gyakorlatokra befogadjuk a hallgatókat, keressük azokat a pontokat, ahol be tudnak hozzánk csatlakozni. Sőt, alapítóként veszünk részt a Programozd a jövőd! programban is - itt egyaránt a legújabb IT tudáshoz juthatnak a fiatalok, és ez egyaránt a jövőbeli építkezést szolgálja, az egész IT szektort támogatva.
Különleges karrierindító programokat kínálunk. Például az egyik rögtön féléves kurzussal indul a Szilícium-völgyben
Mostanra beérett a rotációs gyakornoki program is, ahol akár 2 évig lehet betanulni az itt folyó munkába, mivel az üzleti és fejlesztő csapatokkal együtt dolgozva, de 6 havonta más-más területen, projekteken tudnak érvényesülni a hallgatók. Ma már az szintén általános, hogy az egyetemista a tanulmányai mellett, rugalmas, részmunkaidősként dolgozik, mert mi illeszkedünk az egyetemi élethez, és a lehetőségét teremtjük meg annak, hogy az első munkahelyére bedolgozza magát. A rotációs programunk sikeres, egyszerre 25 gyakornokot fogadunk. Az első csoportból - egy fő kivételével - mindenki itt maradt dolgozni. Összesen azonban majd 100 hallgató van nálunk gyakornoki pozícióban egy időben.
Több, különleges karrierindító programot egyaránt kínálunk. Például az egyik rögtön féléves kurzussal indul a Szilícium-völgyben, ahol a legújabb értékesítési és más módszerekről tanulhat a leendő kolléga, mentort kap, nemzetközi kapcsolatrendszerre tehet szert - a költségtérítés mellett még fizetésért cserébe. Mindezekkel felvértezve pedig itthon kezdheti meg a munkáját.
Hozzánk mindenki magától jelentkezik, külföldről is. Európán kívülről szintén, de sokan már SAP-osként jelentkeztek és kerültek hozzánk. Ez a tudatos belsős karrierstratégia hozadéka, azé, hogy elérhetővé tesszük a nyíló pozíciókat nem csak házon belül, nem csak a magyar dolgozók számára. Ez fordítva szintén működik: van olyan munkatársunk, aki most éppen Új-Zélandon dolgozik….
… két éve, Walldorfban, az SAP főhadiszállásán hallottam azt a mondást, hogy „Ha nagy dolgot akarsz végrehajtani, azt csináld magyarokkal”. Ez egyáltalán nem független attól, hogy a cégnél, Németországban rengeteg magyar dolgozik …
Ez is így igaz.
A munkatársakon is múlik, hogy olyan emberekből álljon a csapat, akiket elismernek és akikkel tudnak és akarnak együtt dolgozni
Nálunk nagyon erős forrás a dolgozói ajánlás. Sok esetben működik, és win-win lesz az a helyzet, hogy komolyan vesszük: ha a dolgozó szerint jó itt dolgozni, akkor rávehető, kérhető, hogy az arra érdemes ismerősének is ajánljon minket. A „fejpénz” oldalát én úgy értelmezem ennek, hogy egy üres állás betöltése költségigényes. Ha ez a költség a cégnek megéri, akkor megpróbálja a hiányt megszüntetni; felad egy álláshirdetést, fejvadászt fogad … vagy akár belsős ajánlást is megfontol. Utóbbi esetében viszont akkor járunk el helyesen, ha a költségkeret terhére díjazással elismerjük, hogy együtt építjük a csapatot. Ez öngeneráló hatást vált ki, mert azt is elismerjük, hogy „rajtatok is múlik”, hogy olyan emberekből álljon a csapat, akiket elismertek és akikkel tudtok és akartok együtt dolgozni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Aki nem foglalkozik az emberei fejlődésével, az felhatalmazást ad nekik a távozásra
2. oldal - A HR nem lehet cégen belüli rendőrség
A válasszal a dolog másik végéről indulnék el: onnan, hogy új szakemberekre az SAP Magyarországnak folyamatosan szüksége van. Mondható, hogy a cég szerencsés helyzetben van, de ez egy kiérdemelt, jó helyzet. Egyrészt ez adódik abból, hogy globális cég vagyunk, sikeresek, kiemelkedő a brandünk, ami összességében ma is vonzóvá tesz minket. Másrészt viszont, bár az SAP Hungary épp az utóbbi hónapokban létszámban átlépte az ezer fős határt, de nálunk minden megfogható méretű maradt. Ebben az egyaránt benne van, hogy nálunk a létszámbővülés szisztematikus, jó előre megtervezett és előkészített több üzletágban is, ugyanakkor elég színes a paletta, hogy milyen munkakörökre keresünk embereket. Nem akarunk egyszerre több száz új embert felvenni, nem foglalkoztatunk egyszerre több tucat fejvadász céget, mert az értelmes növekedési tempóban hiszünk.
Jól hangzik mindez, de nem ad választ arra a kérdésre, hogyan szerez informatikust az SAP, ha abból nincs a piacon.
Nem állítom, hogy nem nehezebb ez, mint akár csak 3-5 évvel ezelőtt. Azt se, hogy ne kellene jobban figyelnünk arra, hogy továbbra is minőségi választás legyen mindkét fél részére, ha ide újonnan bekerül valaki. Sőt, több energiát fordítunk arra, hogy a munkaerőpiacon megjelent „szakmai követelmény hígulást” a falainkon kívül tudjuk tartani. Ami talán a legfontosabb, hogy évente legalább 40 friss gyakornokot fogadunk és forgatunk be a rendszerünkbe. Így az új munkavállalóink jelentős része olyan friss diplomásokból áll, akik korábban, akár 1-2 évet is eltöltöttek már nálunk. Így nem kellett rájuk „vadászni” az álláspiacon, mivel csak arra figyeltünk, hogy nálunk fejlődjenek, és komfortosan érezzék magukat. Az utánpótlásra szervezetten és tudatosan készülni kell.
Az egyetemi képzések, kapcsolatok és programok is felértékelődtek, mert az már kevés, ha ad hoc módon tud egy cég a gyakornokoknak lehetőséget biztosítani. Több egyetemmel ápolunk erős kapcsolatot, a szakmai gyakorlatokra befogadjuk a hallgatókat, keressük azokat a pontokat, ahol be tudnak hozzánk csatlakozni. Sőt, alapítóként veszünk részt a Programozd a jövőd! programban is - itt egyaránt a legújabb IT tudáshoz juthatnak a fiatalok, és ez egyaránt a jövőbeli építkezést szolgálja, az egész IT szektort támogatva.
Különleges karrierindító programokat kínálunk. Például az egyik rögtön féléves kurzussal indul a Szilícium-völgybenMostanra beérett a rotációs gyakornoki program is, ahol akár 2 évig lehet betanulni az itt folyó munkába, mivel az üzleti és fejlesztő csapatokkal együtt dolgozva, de 6 havonta más-más területen, projekteken tudnak érvényesülni a hallgatók. Ma már az szintén általános, hogy az egyetemista a tanulmányai mellett, rugalmas, részmunkaidősként dolgozik, mert mi illeszkedünk az egyetemi élethez, és a lehetőségét teremtjük meg annak, hogy az első munkahelyére bedolgozza magát. A rotációs programunk sikeres, egyszerre 25 gyakornokot fogadunk. Az első csoportból - egy fő kivételével - mindenki itt maradt dolgozni. Összesen azonban majd 100 hallgató van nálunk gyakornoki pozícióban egy időben.
Több, különleges karrierindító programot egyaránt kínálunk. Például az egyik rögtön féléves kurzussal indul a Szilícium-völgyben, ahol a legújabb értékesítési és más módszerekről tanulhat a leendő kolléga, mentort kap, nemzetközi kapcsolatrendszerre tehet szert - a költségtérítés mellett még fizetésért cserébe. Mindezekkel felvértezve pedig itthon kezdheti meg a munkáját.
Az új épületszárnyat végigjárva találkoztunk jó néhány indiai és pakisztáni fiatallal is. Ők a multicég vagy inkább a magyarországi SAP munkaerő-felszívó potenciája miatt dolgoznak Budapesten?
Hozzánk mindenki magától jelentkezik, külföldről is. Európán kívülről szintén, de sokan már SAP-osként jelentkeztek és kerültek hozzánk. Ez a tudatos belsős karrierstratégia hozadéka, azé, hogy elérhetővé tesszük a nyíló pozíciókat nem csak házon belül, nem csak a magyar dolgozók számára. Ez fordítva szintén működik: van olyan munkatársunk, aki most éppen Új-Zélandon dolgozik….
… két éve, Walldorfban, az SAP főhadiszállásán hallottam azt a mondást, hogy „Ha nagy dolgot akarsz végrehajtani, azt csináld magyarokkal”. Ez egyáltalán nem független attól, hogy a cégnél, Németországban rengeteg magyar dolgozik …
Ez is így igaz.
A munkatársakon is múlik, hogy olyan emberekből álljon a csapat, akiket elismernek és akikkel tudnak és akarnak együtt dolgozniA hazai álláspiacon mi azt látjuk, hogy extrém módon felerősödött a belsős munkavállaló ajánlására felvett dolgozók száma. Van, ahol ezért a HR-segítségért a cég komoly fejpénzt fizet. Mi az erre vonatkozó gyakorlat az SAP-nál?
Nálunk nagyon erős forrás a dolgozói ajánlás. Sok esetben működik, és win-win lesz az a helyzet, hogy komolyan vesszük: ha a dolgozó szerint jó itt dolgozni, akkor rávehető, kérhető, hogy az arra érdemes ismerősének is ajánljon minket. A „fejpénz” oldalát én úgy értelmezem ennek, hogy egy üres állás betöltése költségigényes. Ha ez a költség a cégnek megéri, akkor megpróbálja a hiányt megszüntetni; felad egy álláshirdetést, fejvadászt fogad … vagy akár belsős ajánlást is megfontol. Utóbbi esetében viszont akkor járunk el helyesen, ha a költségkeret terhére díjazással elismerjük, hogy együtt építjük a csapatot. Ez öngeneráló hatást vált ki, mert azt is elismerjük, hogy „rajtatok is múlik”, hogy olyan emberekből álljon a csapat, akiket elismertek és akikkel tudtok és akartok együtt dolgozni.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Aki nem foglalkozik az emberei fejlődésével, az felhatalmazást ad nekik a távozásra
2. oldal - A HR nem lehet cégen belüli rendőrség
Egy CEO naplója - a világ egyik legnépszerűbb podcastja