Megjelent: 3 éve

Aki kérdez: Hajdú Szilvia

HR Szubjektív rovatunkban Hajdú Szilvia, az ELMÜ személyzetfejlesztési vezetője kérdez, miután válaszolt Szénási Adrienn, a Misco Business Services Kft., HR Business Partnerének kérdésére.

Milyen tapasztalatokat szereztek a vállalatnál az Ulrich-modell bevezetése nyomán?

Az Elmű-Émász Társaságcsoport HR területén 2015 elején vezettük be az Ulrich-féle HR Business Partneri (HRBP) modellt, melynek hátterében egyrészt anyavállalati kezdeményezés, másrészt az a felismerés állt, hogy a HR szervezet működését még inkább integrálni kell az üzleti területek életébe, azaz sokkal szorosabb, élőbb napi kapcsolatban kell állnunk az általunk támogatott vezetőkkel és kollégákkal, hogy együtt alakíthassuk ki a lehető legjobb megoldásokat, a munkatársainkat, a vezetőket és a csapatokat egyaránt segítve. A közvetlenül a HR igazgatónak, mint senior HRBP-nek beszámoló, alapvetően az üzleti vezetőket támogató HRBP-k mellett kialakítottuk a házon belüli Szolgáltató Központot (Shared Service Center - SSC), valamint a Szakértői Központokat (Center of Excellence - CoE) javadalmazás, HR kontrolling illetve személyzetfejlesztés témákban, és létrehoztuk az ún. lokális HR-t, mely mind az üzleti területeket, mind a HR szervezetet segíti összetettebb, vagy a szervezet egészét érintő munkajogi kérdésekben.

Az eltelt közel két és fél évben sok tapasztalatot sikerült gyűjtenünk a modell napi működésével kapcsolatban. Adrienn kérdésére válaszolva most elsősorban a személyzetfejlesztési témákkal foglalkozó szakértői központ, az ún. CoE PD működésére szeretnék kitérni.

Cégünknél a CoE PD alapvetően négy nagy témakörrel foglalkozik: toborzás-kiválasztás, képzés-fejlesztés, HR rendszerek és projektek kialakítása és implementálása, és végül, de nem utolsósorban az utánpótlás-menedzsment, melynek keretében a villanyszerelő szakmunkások tanműhelyeinkben megvalósuló gyakorlati képzésének koordinálása, a szakmai gyakorlatos hallgatók fogadása, a részmunkaidős diákok foglalkoztatása, valamint a képző intézményekkel való kapcsolattartás valósul meg.

A modell bevezetése során úgy döntöttünk, hogy a képzés-fejlesztési feladatok megvalósítására - az igények egyeztetésétől a képzések, fejlesztési programok megszervezéséig - az üzleti területek számára a HRBP szerephez hasonló módon, szakterületi felosztásban továbbra is kijelölt személyzetfejlesztő kollégákat biztosítunk. Ennek az volt az oka, hogy továbbra is az üzleti területekkel szoros kapcsolatban szerettünk volna működni, „velük együtt lélegezve” megtalálni a számukra legjobb megoldásokat. A modell bevezetése során a legnagyobb kihívást a HR területen belüli új együttműködés megvalósítása, a feladatok és felelősségek pontos kialakítása, a kommunikációs utak újragondolása jelentette. Fő folyamatainkat újból feltérképeztük, közösen megvitattuk az egyes szerepek tartalmát, és kialakítottuk az önálló recruiteri munkakört, aki átvette a business partnerektől a toborzási-kiválasztási folyamat egy részét. Megbeszéléseinket igyekszünk úgy alakítani, hogy ebben az új modellben is megvalósuljon az információ megfelelő áramlása. A struktúra időközben annyit változott, hogy ma már két recruiter kollégával dolgozunk, mivel a természetes fluktuáció mellett az új üzleti területek, üzletágak működtetésére folyamatosan új munkatársakra van szükség.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Aki kérdez: Hajdú Szilvia
2. oldal - Fejlesztési feladatok a középpontban
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Aki kérdez: Hegedűs László

HR Szubjektív rovatunkban Hegedűs László, a BlackRock HR vezetője kérdez, miután válaszolt Deák Zsolt, jungiánus coach kérdésére: "A magyar... Teljes cikk

Aki kérdez: Deák Zsolt

HR Szubjektív rovatunkban Deák Zsolt, jungiánus coach kérdez, miután válaszolt Szőcs László, a Diageo budapesti szolgáltató központjának HR... Teljes cikk

Aki kérdez: Szőcs László

HR Szubjektív rovatunkban Szőcs László, a Diageo budapesti szolgáltató központjának HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Kőszegi Boglárka, a BP... Teljes cikk