Aki kérdez: Kőszegi Boglárka

Jelenleg mi jellemző inkább a mostani HR munkájára: a dolgokat jól csinálja vagy jó dolgokat csinál?

Köszönöm a kérdést, Zoli, így év elején különösen időszerű ezen gondolkozni. Személyes és szakmai tapasztalatom alapján mindkét megközelítés egyformán fontos, egyszerre kell jól és jó dolgokat csinálni.

A HR-es folyamatok hatékony és következetes működtetése ma már alapelvárás, és a mai piaci versenyben a dolgozók megtartásáért ennél még többre van szükség. A három éve életre hívott missziónk - Happy people, happy partners, happy customers - is jól tükrözi azt a szándékunkat, hogy olyan munkahelyet teremtsünk, ahol az emberek motiváltak, önmaguk lehetnek és ezáltal még jobb teljesítményt tudnak nyújtani.

Ahogy Zoli is említette, ehhez kifejezetten innovatívnak kell lennünk, miközben párbeszédként tekintünk a kollégákkal való együttműködésre. A BP-nél hét önkéntes csoport működik alulról jövő kezdeményezésként - felsővezetői erkölcsi- és anyagi támogatással - , szabadon meghatározva az elfogadás-befogadás, érzékenyítés, sokszínűség, esélykiegyenlítés, CSR területét átölelő programjaikat. Külön csapat, az Employee Experience Team foglalkozik ezen közösségek támogatásával és a dolgozóink visszajelzéseinek feldolgozásával, ezáltal az elégedettség és az elkötelezettség növelésével.

Kiemelten foglalkozunk az érzékeny társadalmi csoportok támogatásával és jó ügyek céges szintű felkarolásával, aminek kiváló példája a budapesti Pride felvonulás, ahol immár két éve logózott kamionnal és pólókkal vagyunk jelen.

A munkáltatói márkaépítés szintén egy olyan terület, ahol nagyon innovatívan tudunk tenni a “jót s jól” egyensúlya érdekében. A mára közel 2500 főre duzzadt, elképesztően sokszínű szolgáltató központunk esetében alapos tervezést igényelnek az Employer Branding programjaink, melyek mind belső- és külső kommunikációnkban, mind on-line és off-line felületeken, célzottan jutnak el a dolgozóinkhoz. Világhírű hegymászókkal csúcsokra való feljutástól, a hazai popzenei élet sztárjaival fesztiválstandon való karaoke-záson át, celeb-szakáccsal való közös főzésekig rengeteg élményt kaptak a kollégáink, miközben a digitális és videós formában fogyasztják a közösségépítő tartalmakat.

Hogy ez mennyire sikeres út, azt számunkra jól bizonyítja az AON által tavaly végzett Best Employer Survey (Legjobb Munkáltatók Felmérés) eredménye is, mely szerint a dolgozói elkötelezettség folyamatos növelése és szinten tartásáért tett lépéseink révén a a magyar SSC átlagait jelentősen meghaladták a mutatóink. Ugyanilyen fontos visszajelzéásnek tekintjük azt az eredményt és tendenciát, hogy a BP globális belső szervezeti felmérése szerint is tovább növekedett a magyarországi dolgozók elégedettsége. A siker definiálásának számos módja létezik, de mi itt a BP-nél a dolgozói elvándorlási mérőszámot tekintjük az egyik legfontosabb jelzőnek, és nagyon büszkék vagyunk rá, hogy iparági átlagnak mindössze közel harmada ez a százalék nálunk.

Hiszek benne, hogy ehhez egyszerre kell jól csinálni a feladatunkat és jó dolgokkal bővíteni, színesíteni a mindennapjainkat.

Mivel a HR modernizáció kérdésköre és teendői hatják át jelenleg a mindennapjainkat és a tervezett közeljövőnket itt a BP-nél, az én kérdésem Szőcs Lászlóhoz, a Diageo budapesti szolgáltató központjának HR igazgatója felé a következő:

Hogyan definiálja az ebben a térben elérhető/elérendő célokat a magyar piacon és melyeket ítéli a legfontosabb előmozdító és hátráltató faktoroknak egy ilyen nyilvánvalóan komplex folyamat megvalósulása során?