Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 1 éve

Aki kérdez: Kövesdy Tamás

HR Szubjektív rovatunkban Kövesdy Tamás a METRO Cash & Carry HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Németh Zoltán a Telenor Magyarország Zrt. Humánerőforrás Vezérigazgató-helyettese kérdésére.

Hogyan kezdjük az innovációt a HR funkció megújításával?

Köszönöm Németh Zoltánnak, hogy kérdését nekem szegezte és külön azt, hogy abban az innovációt a HR-rel hozta összefüggésbe. Egyetértek a kérdésben rejlő előfeltevéssel, hogy az innováció erősítéséhez a HR megújítása is szükséges. Eszerint hatásosabbá kell tenni a HR-t mindabban, amivel hozzájárul az innovációhoz a vállalati értékteremtésben. Ezáltal a vállalkozásunk a vevőink számára a jövőben fenntarthatóan nyújthat megújuló hasznot, miközben vezetőink megbecsülik kollégáinkat és elősegítik, hogy a mindennapi sikerélményeik miatt büszkék lehessenek a munkahelyükre.

Kezdjük az elején mindjárt a szerepértelmezés megújításával: a felső-vezetéssel közösen határozzuk meg, hogy mely fő hatásterületeken, milyen okokból, mely változások elősegítésében kell szerepet játszania a HR-nek a következő években. Mindenekelőtt, azokra a területre vonatkozóan, amelyek nem tartoznak a HR kizárólagos felelősségi körébe, de mégis hatni tud azokra (szervezet-fejlesztés, változások, vezetés (benne utánpótlás és tehetségek), kultúra-alakítás). Azért kell itt kezdenünk, mert a HR-rel szembeni döntő követelményeket elsősorban ezeken a pontokon keresztül határozhatjuk meg. Fontos, hogy ezeket a hatáspontokat úgy egyeztessük, hogy a diagnózisban, a változások okaiban és céljaiban egyetértés alakuljon ki a felső-vezetésben.

Ezekben a témákban a közös nyelv kialakítása és a vezetői szemléletmódok összehangolása is szükséges, amely akár komoly nehézséget is támaszthat a HR megújulási ambícióinak útjában. Előrelépést csak a vezetői véleményeket több körben felmérő, azok kritikus pontjait feltáró elemző munkával és ennek alapján pontosan és szervesen a cég stratégiai céljaihoz kötött és hatásos érvekkel alátámasztott HR kezdeményezésekkel lehet elérni. Tekintettel arra, hogy ezeken a hatásterületeken a változások sikere a HR közreműködése mellett döntően a többi vezetőn is múlik, ennek a konszenzusnak fontos eleme, hogy a felső-vezetés tagjai is beazonosítsák és vállalják a rájuk háruló felelősséget. Az egyeztetett HR szerepértelmezésből és ambíciókból jellemzően több éves HR szakmai perspektíva épülhet fel és le lehet vezetni a HR szervezet alakításának követelményeit is. A HR saját szerepkörében végzett szolgáltatásainál (akár a munkaügyi vagy a toborzás-kiválasztás folyamatoknál, stb.) az értéklánchoz való hatékony kapcsolódást kell kompromisszumok nélkül végiggondolni és megtenni a szükséges átalakító lépéseket.

Évről évre érdemes visszatérni a ’kályhához’ és újra egyeztetni a korábbi témákat, elhatározásokat… annál is inkább, mert a felsővezetés együtt gondolkodásából és nyílt légkörű vitáiból eredő kollektív tanulása a megújulás egyik sikertényezője. A HR funkció megújítása tehát nem csak kezdetben és konkrét eszközeiben kapcsolódik össze a céges innováció erősödésével, hanem folyamatos közreműködő partnerré kell válnia a szervezetfejlesztésben, a vezetői viselkedés- és gondolkodásmód fejlődésében, a kollektív tanulás mindennapi gyakorlatainak megerősítésében.

A HR megújulásához a HR szakma tudományos fejlődésből is fontos inspirációt meríthetünk. Különösen, hogy számos alapvető HR rendszer és folyamat korábbi megingathatatlan elvét néhányan új módon közelítették meg (nyilván különböző iparágak, üzleti és szervezeti modellek számára eltérő relevanciával), amelyek tapasztalatai minden HR döntéshozót elgondolkodtathatnak (pl. Adobe teljesítménymenedzsment, a Zappos, Netflix példái). Ugyanakkor bármilyen csábítóan hatásos, ’készre-gyártott’ megoldásokkal és meggyőző tapasztalatokkal vannak tele a szakmai portálok, egy HR megújulási koncepció nem adja könnyen magát, és megkéri az árát a kitartó és komoly erőbefektetés formájában. A HR vezetésnek be kell kapcsolódnia az üzleti lehetőségek és szervezeti adottságok stratégiai összevetésébe, kiváló és hatásos HR megoldásokat kell kiviteleznie, és hatékonnyá kell tennie saját folyamatait – csak ezáltal válhat képessé arra, hogy egyenrangú üzleti partnerként a szervezet megújulásába felelősen bekapcsolódjon.

Kérdésem pedig Cservenyák Tamás vezetői coachtól:

Hogyan működik az innováció a vezetői tanácsadásban?
Follow hrportal_hu on Twitter

Aki kérdez: Hajdú Szilvia

HR Szubjektív rovatunkban Hajdú Szilvia, az ELMÜ személyzetfejlesztési vezetője kérdez, miután válaszolt Szénási Adrienn, a Misco Business Services Kft., HR Business Partnerének kérdésére.tovább..

    További cikkek
    Először volt szülők napja a GE-nél

    A kezdeményezés ötletgazdája a GE Digital üzletág volt, akiknek többek között IT- és szoftverfejlesztő, adatelemző, és... Teljes cikk

    Megújult elnökség a Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamaránál

    Ismét Tóth Vazult választotta meg elnökének a Magyarországi Brit Kereskedelmi Kamara (British Chamber of Commerce in Hungary - BCCH). Az elnök mellett a... Teljes cikk

    Új vezető a Budapest Bank mikrovállalati üzletágának élén

    Május 1-jétől Dancsné Engler Bernadett vezeti a Budapest Bank mikrovállalati üzletágát, amely a 200 millió forint alatti éves árbevétellel... Teljes cikk

    Több ezer fuvarozói állás kerülhet veszélybe

    Május 25-től kezdve bírsággal sújtják a gépjárművezetőt és az őt alkalmazó céget, ha a heti 45 órás pihenőidőt nem kereskedelmi... Teljes cikk

    Meghosszabbodik a diplomás gyed, nő a családi adókedvezmény

    Új családtámogatási kedvezményeket jelentett be Orbán Viktor miniszterelnök, a Családok Budapesti Világtalálkozójának megnyitóján. Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár