Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 10 hónapja

Amíg a munkaerő megbecsülése nem változik, hiába igyekeznek a közvetítők

A munkaerőigényt jelen piaci körülmények között nem könnyű kiszolgálnia a munkaerő-kölcsönző, -közvetítő cégeknek, ugyanakkor nem lehetetlen. Azonban több humán szolgáltató cégnél is egybehangzóan kiemelték: nagyon sok múlik a megrendelőkön vagyis a munkaadókon, akik sok esetben még mindig nem alkalmazkodtak az aktuális munkaerő-piaci helyzethez. Vagy túl válogatósak, vagy olyan feltételekkel akarnak dolgoztatni, amire ma, ha lehet is embert találni, megtartani nem sokáig tudják, és akkor a kör kezdődik elölről.

images

Meg kell változtatni a feltételeket

„A "munkaerőhiány" elég ambivalens kifejezés, ami legfeljebb az adott feltételek mellett igaz. Tehát van munkaerő, csak nem arra a munkára, nem olyan feltételek közé, és főleg nem annyi pénzért. Ezeken a feltételeken kellene változtatni annak, aki nem szeretne vagyonokat veszíteni a fluktuáción és a munkaerőhiányból eredő termeléskiesésen” - mondja Rumpf Nikoletta, az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője. Azonban úgy tűnik, hiába a körülmények, a felismerés nehezebben érkezik meg a vállalatok menedzsmentjébe. A munkáltatók attitűdje nehezen változik, elsősorban a munkavállalók megbecsülésének tekintetében.

A kommunikációs vezető szerint sokkal több energiát kellene fordítania a cégeknek a megtartásra. A kölcsönzők, közvetítők hiába "teszik oda" magukat, ha a cégek nem tesznek meg mindent azért, hogy a megszerzett munkaerőt megtartsák. Inkább felvesznek még egy toborzót, jelentős összegeket költenek "employer brandigre", de közben a munkavállalók megbecsülésén nagyon keveset változtatnak.

Magasabb bért azonban csak akkor tudnak kínálni a vállalatok, ha ki is tudják azt termelni. Rumpf Nikoletta azonban komoly problémát lát a vállalati hatékonyság terén is: „a vállalkozások alacsony hatékonysága, az alacsony hozzáadott érték alacsony felosztható jövedelmet jelent, ami predesztinálja a folyamatos munkaerőhiányt. A vállalkozásoknak ebből a körből kellene kitörniük ahhoz, hogy a helyzetet orvosolják.”

Ahhoz, hogy a humánszolgáltatók ebben a helyzetben is eredményt tudjanak elérni valamilyen pluszt kell nyújtaniuk: például háztól-házig szállítási szolgáltatással, akár 50-70 kilométeres körzetből, mondta a HSA régióvezetője Oláh Csongor, valamint akár szállásoltatással a nagy ipari centrumokban, egészíti ki Jáger László, a Man at Work toborzási vezetője. Valamint új „lelőhelyeket” kell feltérképeznie a közvetítő, kölcsönző cégeknek, akár személyes ismeretségeken, kapcsolatokon keresztül, akár külföldről bevonzani a munkavállalókat.

Ezt megerősítette Juhász Csongor, a Prohuman ügyvezető igazgatója is, aki még eggyel tovább lépett: „Az adott munkaerőpiaci helyzetben jelentősen felértékelődött a fluktuáció csökkentésére irányuló program bevezetése is ügyfeleinknél, többek között a munkavállalók munkahelyi beilleszkedésének segítése, a betanítás hatékonyságának növelése és a munkahelyi karrierpálya tervezése és világos kommunikálása a munkavállalók felé”. Jelezte, hogy a szolgáltatásnak, amely eddigi a toborzásra fókuszált, ezután a megtartásra kell összpontosítania.

Közvetítés egyénre szabva


A személyesség más témában is visszaköszön, mert bár az internet a toborzás területén is egyre nagyobb teret hódít - különösen a fiatalabb generációk bevonzásánál fontos a közösségi média felületek és a kereső rendszerek hirdetési lehetőségeinek kiaknázása -, ugyanakkor különösen a fizikai dolgozók esetében még mindig nagy jelentősége van a személyes találkozásoknak is. Így például sok területen még mindig hatékonyabb személyes toborzó napokat szervezni, folytatja Oláh Csongor. „A tapasztalat szerint ugyanis lényegesen magasabb arányban állnak munkába azok, akik egy személyes tájékoztatón vesznek részt, vagy az ismerősük ajánlotta nekik az adott munkalehetőséget, mint akik egy internetes hirdetés, vagy akár egy plakátos hirdetés hatására érdeklődnek, jelentkeznek telefonon” - összegezte Jáger László.

Az egyéni igények figyelembevétele a folyamat kialakításánál Juhász Csongor szerint is fontos. „Azt tapasztaltuk, hogy a kiválasztási folyamat egyértelműbbé, hatékonyabbá és kényelmesebbé tétele fontos az egyéni munkavállalók számára és a toborzás sikerének egyik leglényegesebb eleme az ő igényeik figyelembe vétele a folyamat megszervezésénél” - jelentette ki. Ennek egyik eszköze lehet a jelölt-mentoring a toborzás első fázisától kezdve.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Amíg a munkaerő megbecsülése nem változik, hiába igyekeznek a közvetítők
2. oldal - A munkaerőhiány nem csökkenti a közvetítés, kölcsönzés iránti igényt
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter