Megjelent: 7 éve

Diszkriminatív állásinterjú

images



Önmagában egy állásinterjú nem lehet diszkriminatív, azonban az ott elhangzott kérdésekből és a pályázó arra adott válaszaiból, valamint az elutasítás tényéből lehet a hátrányos megkülönböztetésre következtetni.
Amennyiben az interjúztató a pályázó valamely védett tulajdonságára kérdez rá, amely nem áll összefüggésben a feladat ellátásával, majd az erre adott válasz ismeretében elutasítja a pályázót, úgy okkal feltételezhető diszkrimináció, emeli ki dr. Weidinger Péter LL.M., a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

Ez azt jelenti, hogy a vallásra, politikai meggyőződésre, családi állapotra, vagy egyéb védett tulajdonságra irányuló kérdések kerülendők abban az esetben, ha azok nem relevánsak a munkakör szempontjából. Így nem lehet megkérdezni egy kőműves, vagy mérnöki pozícióra jelentkező pályázótól, hogy milyen vallású, hiszen az nem releváns a betölteni kívánt pozíciónál. Szintén nem lehet megkérdezni egy tanártól, hogy melyik pártra szavaz, hiszen amennyiben elutasítják a pályázatát, okkal feltételezheti a pályázó, hogy azért utasították el, mert nem egyezik a pártszimpátiája az interjúztató politikai meggyőződésével.

Az interjúztatóknak tehát arra kell figyelniük, hogy kerüljék az olyan kérdéseket, amelyek nem kapcsolódnak a munkakör ellátásához, míg a pályázók jogosultak megtagadni a válaszadást az ilyen jellegű, védett tulajdonságra irányuló kérdésekre.

Ki bizonyítja a diszkriminációt?



Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény megfordítja a bizonyítási terhet a diszkriminációs ügyekben. Ez azt jelenti, hogy a sérelmet szenvedett fél csak valószínűsíti, hogy hátrány érte, és hogy rendelkezik a védett tulajdonsággal, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a sérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy azt, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani.

A magyar antidiszkriminációs gyakorlat két életkorral kapcsolatos példáján keresztül mutatható be, hogy mit is jelent a bizonyítási teher megfordulása. Alapvetően diszkriminatív az olyan álláshirdetés, amely adott életkorhoz köti a pozíció betöltését, de van lehetőség az ellenbizonyításra.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy 2016-os döntésében megállapította a közvetlen hátrányos megkülönböztetést, amikor egy álláshirdetésben a munkakör betöltésének feltétele 20-35 közötti életkor volt. Ez az állásra jelentkező 44 éves pályázóval szemben közvetlen diszkriminációt jelentett, tekintettel arra, hogy a fizikai munka elvégzésére alkalmas lett volna, de életkora miatt nem felelt meg.

Ezzel szemben az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy 2017 novemberében meghozott döntésében úgy rendelkezett, hogy nem állapítható meg a közvetlen diszkrimináció, ha egy pályázót azért utasítanak el, mert 25 év feletti, és kifejezetten 25 év alatti munkavállalót kíván felvenni a munkáltató, az ezért járó állami támogatás elnyerése érdekében. Ebben az esetben tehát sikerült bizonyítania a munkáltatónak, hogy miért érte hátrány a 25 év feletti jelentkezőket, és miért nem állapítható meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetés. A védett tulajdonság (jelen esetben az életkor) és a hátrány (jelen esetben az elutasítás) közötti ok-okozati kapcsolat ugyanis nem minden esetben vezet az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapításához.

A diszkrimináció következménye



Az álláshirdetésben vagy az állásinterjún alkalmazott diszkrimináció megállapítása esetén több jogkövetkezmény is alkalmazható a jogsértő munkáltatóval szemben. A jogkövetkezmények közül a cégek számára a legfájdalmasabb feltehetően az ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírság.

Azért, hogy a potenciális munkáltatók a munkaviszony létrejöttét megelőzően elkerüljék a diszkriminációt és az akár hatmillió forintos bírságot, ezért mindenképpen érdemes megvizsgálni az álláshirdetések szövegét, valamint az interjúk során alkalmazott kérdéslistákat.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Az álláshirdetések és az állásinterjúk buktatói
2. oldal - Diszkriminatív állásinterjú
  • 2025.09.25recruiTECH BLUE konferencia A BLUE konferencia azoknak a kékgalléros toborzásban és foglalkoztatásban érintett HR vezetőknek, toborzási szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a céljaikért a munkaerőpiacon. Gyere el és tanuljuk, fejlődjünk közösen!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznakinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Költséges kivárás: mit veszít a HR, ha nem lép nyáron?

A nyári hónapokban a munkaerőpiac ritmusa lelassul, különösen az irodai, szellemi munkakörökben. A szabadságolások miatt elérhetetlenné váló... Teljes cikk

Jó fizetés vagy valami más? Ez a legfontosabb a magyar munkavállalóknak

Aki állást keres, annak a fizetés a legfontosabb szempont. A munkahelyen azonban a legtöbben a barátságos légkört, a közelséget és a stabilitást... Teljes cikk

AI a toborzásban: a siker titka, hogy nem kell túlbonyolítani

Sok cég vagy HR-szakember túlkomplikálja az AI (mesterséges intelligencia) alkalmazását a munkaerő-felvételben. A Business Insider interjúja rámutat:... Teljes cikk