Jó fizetés vagy valami más? Ez a legfontosabb a magyar munkavállalóknak

Az átfogó tanulmány részét képezi egy 2000 fős reprezentatív lakossági kutatás is, amely a magyar munkavállalók véleményét vizsgálta. A felmérés eredményei rávilágítanak arra, hogy az egyes pozíciók megítélésében egyre hangsúlyosabbá válnak az egyéni élethelyzetekhez és preferenciákhoz igazodó munkafeltételek.

A munkahely-választás során a jelöltek 61%-a a versenyképes fizetést keresi, a barátságos légkör és a közeli munkahely feleakkora súllyal esik a latba (34-34%), de majdnem ennyire fontos a munka és magánélet egyensúlya, illetve a rugalmas munkaidő is (32-30%) – jelentette ki a tanulmány ismertetőjében Pásztor Szabolcs, az Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvány kutatási igazgatója.

Pásztor Szabolcs: Tízből hat álláskeresőnél a fizetés a legfontosabb szempont a munkahely-választásban

A felmérésből az is kiderül, hogy a munkavállalók jelenlegi munkahelyükön leginkább a barátságos légkört (78 százalék), a lakóhelyhez való közelséget (77 százalék), valamint a stabilitást és biztonságot (72 százalék) értékelik. Érdekesség, hogy a válaszadók kevesebb mint fele, 49 százaléka említette csak a versenyképes fizetést jelenlegi munkahelyével kapcsolatban. A felmérés foglalkozott a munkába járás kérdéseivel is. Az adatok szerint a munkavállalók jelentős része, 49 százalék ingázik a munkahelyére. A többségük, 80 százalék naponta kevesebb mint egy órát utazik, ugyanakkor pusztán a válaszadók 73 százaléka részesül valamilyen munkába járási támogatásban. Mindemellett a megkérdezettek 59 százaléka véli úgy, hogy a home office lehetősége hatékony megoldást jelenthet az ingázással kapcsolatos problémákra. A magyar munkavállalók szívesen kapnának támogatást az ingázáshoz és ebben az esetben sokan szívesen hajlandóak lennének az egyórás munkába járási időt is átlépni. 

Nyugat-Európához képest alacsony a diákmunka aránya, Pásztor Szabolcs elmondta, hogy javaslatuk szerint az érettségihez szükséges 50 órányi önkéntes munkát meg kellene felezni és az önkénteskedés mellett 25 órányi szakmai munkavégzésre lenne szükség. Egyetemeken jobb lenne a több szakmai gyakorlat és a mentorprogramok elindítása, hogy munkahelyeken a fiatal munkavállalók betanítása hatékonyabb legyen.

Még 50-100 ezer ember munkára fogható

Hazánk a foglalkoztatottság tekintetében az EU élvonalában van, a 7. helyen áll a rangsorban a 81,1%-os foglalkoztatotti aránnyal – jelentette ki a tanulmány bemutatása alkalmából rendezett konferencián Czomba Sándor. Egyre kevesebb azonban az inaktívakból munkára foghatók köre, hiszen a népesség is egyre kevesebb és a dolgozni hajlandók szinte mind munkába álltak már – ez komoly kihívások elé állít bennünket - tette hozzá Czomba Sándor. „Az atipikus foglalkoztatási formáknak nincs hagyománya nálunk. Van olyan ország, ahol ”túltolták” - ilyen például Hollandia, ahol jönnek vissza a hagyományos foglalkoztatás felé. Akkor hasznosak ezek, ha új lehetőségeket teremt, akkor viszont nem, ha a 8 órás munkaviszonyt adózási vagy egyéb előnyök miatt 2x4 órásra cserélik” – tette hozzá. A nyugdíj melletti foglalkoztatottak száma 7 év alatt 30 ezerről 150 ezerre emelkedett. A kínálati oldalról azonban a szakképzett munkaerőhiánnyal, szűkös munkaerő-tartalékkal, alapkompetencia-hiánnyal, valamint azzal szembesülnek a munkaadók, hogy a felkínált bér nem megfelelő nagyságú a munkavállalók számára. A mintegy 300 ezer inaktív bevonása nem csak pénzkérdés, hiszen bevonható állapotba kell őket hozni, hogy alkalmasak legyenek a munkavégzésre. „Felének, mintegy 150 ezer embernek családi, egészségügyi, mentális tekintetben nem is biztos, hogy a regiszterben lenne a helye, hanem más eszközökkel kellene rajtuk segíteni. Mintegy 50-100 ezer ember azonban segítséggel: képzéssel, átképzéssel, vagy egyéb motivációval segíthető lenne, hogy továbblépjen a munkaerőpiacon – tette hozzá az államtitkár. A GINOP-program keretében ezeket a rétegeket célozzák meg. Részükre a minisztérium pilot-programokat is indított, hiszen ezeket az embereket fel kell kutatni. Egy 5 fős bővítéshez mintegy 5000 embert kell megkeresni, mire feltöltik a létszámot. Ezt az arányt szeretnék lényegesen javítani – érzékeltette a helyzetet Czomba Sándor. Szerinte azonban olyan is előfordul, hogy bár szakmunkásokat (pl. hegesztőket) keresnek egy munkára, de kiderül, hogy az adott munkafolyamathoz valójában nincs szükség minősített hegesztőre, még csak eljárás szerinti hegesztőre sem, hanem csak egy eljárást kell tudnia, amit betanított munkásokkal is meg lehet oldani.

„Ilyen típusú munkára nem végzettség-, hanem kompetencia alapon kellene munkaerőt keresni, és ha van hiányossága, akkor azon a területen képezzük. Ehhez viszont nincs szükség nagy ívű, kétéves képzésekre, hanem célzott, gyors tanfolyamokkal megszerezhetők a szükséges kompetenciák” - mondta. Emellett egymásra épülő, célzott támogatásokkal igyekeznek segíteni az elhelyezkedést.

Hogyan lehet megfogni a fiatalokat?

A gyakorlati példákat egy kerekasztal beszélgetésben vitatták meg a meghívott vállalatok képviselői – elsőként a generációk helyzetét a cégeiknél. A MOL-csoport Magyarországon több mint 10 ezer embert foglalkoztat, akiknek mintegy 30%-a 46-55 év közötti, de minden generáció reprezentálva van a vállalatnál – ismertette a számokat Hummel Alexandra, a MOL Csoportszintű Kutatás és Termelés HR vezetője.A középiskolásoknál nagy hangsúlyt fektetnek a duális programokra, ezek keretében több mint 200 hallgatóval működnek együtt, amely egy korosztállyal feljebb még 50 egyetemi hallgatóval egészül ki. A nyugdíjasok tekintetében pedig inkább marasztalják az eddigi dolgozóikat. Ők mentorpozícióba kerülve megosztják a tudásukat a fiatalokkal. A Richter Gedeon gyógyszergyártónál hasonló a helyzet, ahol globálisan 13 ezren, Magyarországon 5600-an dolgoznak. A szakképzett munkaerő iránti keresletet házon belüli képzésekkel is igyekeznek kielégíteni, hiszen a középiskolákból nem érkezik annyi utánpótlás, mint amennyien a demográfiai helyzetből adódóan kikerülnek a cégtől – mondta Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt. emberierőforrás és műszaki igazgatója. Fontosnak látják a jelenleg aktív 4 generáció összehangolását, amelyre programokat indítottak.

A Continental csoportnál hasonló kihívásokkal találkoznak, ők a nyugdíjasokat főként kékgalléros pozíciókban foglalkoztatják, hiszen sokan ott maradnak a bér miatt a nyugdíj után is. „Nélkülük nem működne a rendszer, a folyamatos működést csak velük lehet fenntartani” – jelentette ki Dapsy Zoltán, a Continental Automotive Hungary ügyvezető igazgatója. Hozzátette: a fiatalok motivációját megtalálni abban, hogy gyárban, termelésben dolgozzanak, ez ma mindenkinek megizzasztó kihívás, amit már a középiskolában el kell indítani.

Csak a fizetéssel nem lehet már „megfogni” a fiatalokat, hanem más tényezők  - például home office - szükségesek, nyilván ez a kékgallérosoknál nem lehetséges – jelentette ki Szépkúti László, a Flextronics International Kft. GSS Magyarország HR igazgatója. Szerinte oda kell figyelni a munkavállalók elkötelezettségének, motivációjának fenntartására is.

A kormány a 25 év alattiak és a nyugdíjasok csoportjára osztja a munkaerőtartalékot. Az előbbiekre vonatkozóan működik egy keretjellegű munkaerőpiaci program uniós forrásból, ami bértámogatást nyújt a fiatalokat foglalkoztatóknak, illetve tartalmaz mentorálást is – tájékoztatott Zöld-Nagy Viktória, a Nemzetgazdasági Minisztérium helyettes államtitkára. Elismerte ugyanakkor, hogy nem minden minisztériumi program válik sikeressé: például tavaly indítottak egy munkaerőpiaci programot 55 év felettiek számára, amely a hatórás foglalkoztatást támogatta, de a program nem volt keresett. Göltl Viktor a rendhagyó foglalkoztatási módokról szólva elmondta, hogy a WHC Csoport nyugdíjasszövetkezeti és iskolaszövetkezeti foglalkoztatása nagyon népszerű; az előbbi keretében például egy nyugdíjas délelőtt négy órát dolgozik, utána pedig tud az unokájával foglalkozni. Délután pedig folytatja a munkát egy iskolás, aki délelőtt a padot koptatta. Ő is hangsúlyozta, hogy a diákokat minél korábban be kellene vonni a munka világába. Kiemelte továbbá, hogy a jelenlegi demográfiai trend borús jövőt vetít előre, ugyanis 2030-ra 300 ezer ember fog hiányozni a munkaerőpiacról.

Hogy képezzük a fiatalokat?

A munkaerőt muszáj képezni, így a Deutsche Telekomnál számos képzési program működik. Ezenfelül azonban karriert is kell nyújtani a dolgozóknak, különben a tudásuk elavul, vagy elmennek máshova dolgozni – jelentette ki Kónya László, a Deutsche Telekom IT Solutions HU CEO-ja. Az online képzések sokat segítenek a személyes tanfolyamok mellett, ebben Dapsy Zoltán is egyetértett, ám elmondása szerint a Continentalnál a fehérgalléros munkakörben dolgozók esetében működik az online képzés, ez azonban nem alkalmazható a kékgallérosoknál. Ugyanakkor náluk pedig egyre inkább olyan kompetenciák kellenek, amelyekkel az újonnan telepített, magas szintű gyártósorokat üzemeltetni tudják. Nagy kihívás a megfelelő szintű oktatás, megfelelő sebességgel alkalmazni – tette hozzá. A MOL nagy előnye a tehetség programok működtetése, amelynek egyike 2007-óta létezik és mára pedig már egy alumni közösség is kialakult ehhez kapcsolódóan, amely lehetővé teszi, hogy fiatalok mondhassák el fiataloknak, mire számíthatnak a cégnél – tette hozzá Hummel Alexandra. A fiatalok a social mediában rengeteg új információkkal, új rendszerekkel találkoznak, amelyekkel ők is szívesen dolgoznának – ez egy újfajta szemléletet jelent a cég részéről is.

Elhangzott: az oktatási intézményeknek egy általános tudást kell adniuk a diákoknak, hogy utána bárhol el tudjanak helyezkedni. A technika, technológia fejlődése annyira felgyorsult, hogy az iskolák sem tudás, sem költség szempontjából nem tudnak lépést tartani ezzel, a legfrissebb technológiákra csak a cégeknél tudják megtanítani a dolgozókat. Erdei Katalin ezt azzal árnyalta, hogy a Dorogon velük együttműködő diákok 90%-a csatlakozik a céghez, míg Budapesten a jövőt képzik, hiszen a Richternél képzést kapó középiskolások gyakorlatilag 100%-a továbbtanul egyetemre.

Mentális jól-lét   

A fiatal generáció számára fontos a rugalmasság, ám a gyógyszercég belső kutatása szerint ez azért így rajzolódik ki, mert ők adnak hangot leginkább ezirányu igényeiknek, az idősebb korosztályok viszont ugyanúgy átveszik. A home office minden korosztályban ugyanolyan arányban népszerű ebből 2 nap van hetente 3 nap irodai jelenléttel – fejtette ki Erdélyi Katalin. Ha a fiatalokkal törődnek, akkor nem ők alakítják a hangulatot, hanem beintegrálódnak a közösségbe. Nagy kérdés, hogy egy fiatal igényeit, hangját mennyire könnyen tudják meghallani az idősebb kollégák – tette hozzá Szépkúti László. A MOL-nál segíti a fiatalok integrálását, hogy több projektben is több dolgozói generáció dolgozik együtt, ebből lesz egy continuous improvement, vagy egy folyamatos fejlődés. A juttatásokban viszont diverzifikálnak: a 30 év alattiaknak pl. hiteltörlesztési támogatást nyújtanak a cafeteria keret fele terhére. A fiatalokkal nincs baj, mi neveltük őket ilyennek – hangzott el – határozottan kiállnak magukért, pörögnek és gyorsan akarnak haladni. Kiderült: az egyes vállalatok által nyújtott juttatások (például vállalati pszichológus, egészségbiztosítás, az élet számos területére kiterjedő tanácsadás) a fehérgalléros munkavállalókat sikerrel motiválhatják, ám a kékgallérosokat nem.

Kérdés tehát, hogy miként lehet számukra vonzóvá tenni a munkát. Zöld-Nagy Viktória szerint a munkavállalók többségét adó kékgallérosok számára nehezebb vonzó munkakörnyezetet teremteni, mint a fehérgallérosoknak.

AI = kevesebb fehérgalléros?

A beszélgetésen természetesen a mesterséges intelligencia szerepe is előkerült. Dapsy Zoltán szerint nem jelent majd gondot, hogy 5-10 év múlva ki akar majd gyárakban dolgozni, ugyanisa cél az, hogy csak olyanok dolgozzanak majd gyárakban, akik a hibákat javítják ki. A fehérgalléros munkavállalók esetében az a kérdés, hogy például a jelenlegi mérnökök hogyan tudnak majd együtt dolgozni a mesterséges intelligenciával, és hogyan találják meg majd a helyüket a munkaerőpiacon. Ezekre a kérdésekre az új generációnak kell megtalálnia a válaszokat. Kónya László úgy vélte, kevesebb fehérgalléros dolgozóra lesz szükség a mesterséges intelligencia miatt, továbbá nagy kihívást jelent annak az elérése, hogy az egyetemekről már úgy jöjjenek ki a diákok, hogy van tapasztalatuk a mesterséges intelligenciával.