Az álláshirdetések misztikus piaca

Az álláshirdetések azok a sokféleképpen értékelt szövegek, amelyekről a munkavállalók részéről a legkevesebb jót hallani a toborzási folyamatban. Túl általános, túl sok benne az elvárás, túl kevés a konkrétum, túl rövid, túl specifikált, túl szakmai, túl szektorspecifikus és még sorolhatnám mely részeit érheti és ér is kritika egy munkakör megfogalmazása és kommunikálása során.
 
A jelöltek azonban ennek ellenére is építenek az információra, amit fejvadászat során megjelentetünk, és más lehetőségek hiányában koncentráltan ezekre továbbítják önéletrajzukat, szakmai anyagukat, bemutatkozásukat.
 
A magyar munkaerőpiaci igény 67%-a láthatatlan jelenleg, ami azt jelenti, hogy a nyitott munkakörök nagyságrendileg ezen része nem pályázható direktben. Ilyen esetekben elsősorban a fejvadász cégek végeznek direkt keresést, vagy belső ajánlási rendszert működtetnek a szervezetek. Utóbbira egyre professzionálisabb szoftverek és megoldások léteznek évről évre, így ezek hatékonysága mérhetően javul. Sőt, a haladó fejvadász irodák (cégünk is), saját maguk is üzemeltetnek ilyet. Ennek kiaknázására pedig érdemes komolyabb invesztíciót eszközölni, mert a jelöltek minősége, és a megtérülése meghaladja a hirdetési felületeket. A lényeg, hogy a kihívást kereső jelöltek a nyitott munkakörök maximum 30-35%-ára látnak rá.
 
Mi történik abban az esetben, amikor az álláskeresők 4-6-8 hetente ismétlődően találkoznak ugyanazzal az álláshirdetéssel? Sokakban kérdést vet fel, hogy ha már egyszer lezárult a lehetőség, őt elutasították, miért hirdeti újra a cég ugyanazt a munkakört újabb költséget jelentő hirdetéssel próbálkozva, miért nem választanak a másodvonalbeli pályázók közül új jelöltet?

Arról kérdeztük – nem reprezentatív, de több mint 100 fős felmérésünkben - a kiválasztásért felelős szakembereket, HR vezetőket, hogy mi áll ennek a hátterében.

A több, mint 100 válaszadó 70%-a jelezte azt, hogy nem választ ki jelöltet, ha nincs meg az igazi, ha nem találkoznak az elképzeléseik a pályázatot benyújtott munkavállalók anyagaival. Akár többször is újra keresik ugyanazt a munkakört, időnként szünetet hagyva, néha azonnal újra hirdetve, bízva abban, hogy egy másik merítés relevánsabb jelöltkört vonz be.

Kicsivel több, mint 10% volt az, aki transzparensen jelezte, hogy ha megvan a belső jelölt, akkor is megszűrik a rendelkezésre álló és nyitott munkakereső réteget, így a hirdetés funkciója elsősorban az, hogy találnak-e jobb (magasabban kvalifikált, tapasztaltabb stb.) munkavállalót annál, aki már rendelkezésre áll.

Közel 10% - a válaszadóknak a hirdetést monitorozásra használja, azaz ha van jobb, ha van egy tehetség, egyvalamiben kiugró jelölt, arra nyitottak. Konkrét munkakörre való felvétel itt nem cél, de állandóan ránéznek a munkaerőpiacra, mert potenciál esetén fenntartják a bővítés lehetőségét. Bár a jelöltek szemében ez természetesen megint egy kieső hirdetésként lesz aposztrofálva, munkáltatóként mégis rendkívül kevés csatornánk van arra, hogy talent poolt építsünk, hogy tehetségeket vonzzunk be és láttassuk magunk. Azok a cégek, akik élnek ezzel a lehetőséggel - bár az eszközök kétesek - vajon nagyobb eredményt érnének-e el, ha a hirdetésben szerepeltetnék, hogy nem nyitott a munkakör, hanem a bővítés lehetősége miatt keresik az érdeklődőket? Lehet ezt mindenki számára megnyugtatóan csinálni vajon?
 
Erre a hirdetések helyett a cég karrier oldala, social media kommunikációja meggyőzőbb lenne véleményem szerint, hiszen aki ezeket követi, eleve érdeklődéssel bír az adott brand, szolgáltatás vagy termék iránt. Ennek mentén, ha egy jól megfogalmazott posztban azt látja az érdeklődő, hogy a munkáltató kitárja kapuit az érdeklődők felé, könnyen lehet, nagyobb bizalommal pályázik és a match valószínűsége is sokkal nagyobb.
 
A döntéshozók pusztán 7%-a jelezte azt, hogy mindig felvesz valakit.
 
Ha a számok közül bármelyiket nem kell magyarázni, akkor ez ez. A meghirdetett állások mindössze 10%-a kerül betöltésre. Ez a szám mivel nem repzentatív minta alapján lett mérve könnyen lehet magasabb adott platform hatékonysága szerint, de ami a lényeg, messze van a jelöltek által elképzelt 80-90%-tól. Amikor azt hiszik a kiválasztás lezárult, de nem rájuk esett adott munkáltató voksa.
 
Rengeteg olyan pontja van egy toborzási folyamatnak, ahol más elképzelésekkel bír a munkaadó és mással a munkavállaló. Nehéz optimistának lenni jelöltként akkor, ha harmadjára látom a hirdetést, minek adjam be, ha már kétszer nem hívtak interjúra. Nehéz érteni a mögöttes dinamikát, aminek nagy része nem kommunikálható nyilvánosan.
Nem ritkán előfordul, hogy a kiválasztásra került kolléga ajánlatadást követően visszalép, így a folyamat nulláról indul újra, teljes mértékben félretéve az addig érkezett releváns anyagokat. Az új mérce az a jelölt lesz, aki már egyszer fennakadt a hálón.
 
A hirdetések szükségesek, hasznosak, alappillérei a toborzásnak. Viszont kizárólag erre alapozni a jövőnk már nem elég, várni a változást, az új kiírást egy rendkívül passzív megoldás. Érdemes utána nézni alaposabban a mögöttes oknak, kapcsolatot keresni, felkészülten jelentkezni és arányaiban a lehetőségekhez mérten a lehető legtöbbet kihozni magunkból és az elkészült pályázatból.

Pethő Anikó az Aarenson Consulting ügyvezetője